ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ - Deneme Sınavı - 8

Endüstri ilişkileri alanında ise İKY düzenlemelerine şüpheli, mesafeli ve olumsuz bir bakış ile yaklaşılmaktadır. Bunun arkasında İKY’nin yönetim isteklerinin bir ifadesi olarak tek taraflı (ünitarist) bir yaklaşım olduğu düşüncesidir. İKY ve endüstri ilişkileri arasındaki temel farkların ilki de buradan şekillenir. Bu anlamda endüstri ilişkileri öncelikle kolektif ilişkiler odaklıdır. Endüstri ilişkilerinde bir taraf olarak yasalar, anlaşma müzakereleri, mahkemeler aracılığı ile var olan devlet, İKY’de en az etkiyle kural koyar ve uygulama pratiklerine müdahil olmaz.

Hawthorne etkisi; Western Elektrik şirketinin Hawthorne fabrikalarında çalışma
ortamının fiziksel ayrıntıları üzerine yapılan deneylerde (1924-1932), çalışanların kendileriyle ilgilenildiğinin farkına varmasıyla daha verimli çalıştıkları tesadüfen keşfedilmiştir. Bu olay İnsan İlişkileri Yaklaşımına temel
oluşturmuştur.

İşverenin toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret zammını sendikalı işçilere tam olarak uygulamaması nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlık, toplu hak uyuşmazlığına örnek olarak verilebilir.

Yasakçı (Zorunlu) Sistem
Serbestlik sisteminin tersine taraflar, toplu iş uyuşmazlığının çözümünde özgür
iradeye sahip değildir. Bu sistemin uygulandığı ülkelerde taraflara toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için grev veya lokavta başvurma olanağı tanınmamaktadır. Taraflar uyuşmazlığın çözümlenmesi için, yalnızca kanunda gösterilen zorunlu tahkim yoluna gidebilmektedir.

Grev ve lokavtın yasaklandığı İtalya’da faşizm (1926-1944), Almanya’da Nazi yönetimi (1933-1945) ve Fransa’da Vichy hükümeti dönemi (1940-1944) yasakçı sisteme örnek olarak verilebilir.

Arabuluculuk:Aracı durumundaki üçüncü kişinin, tarafları yalnızca ortak bir noktada buluşturmaya çalışması, başarıya ulaşamaması halinde tarafların görüşlerini ve anlaşmazlık noktalarını içeren bir raporu, kendisinin de gerekli gördüğü tavsiyeleri ekleyerek ilgili merciilere sunmasıdır.

Zorunlu Tahkim:Tarafların toplu iş mücadelelerine gitmelerinin yasaklandığı ülkelerde veya grev/lokavt hakkının tanındığı ancak bazı işyerlerinde veya belirli koşulların varlığı halinde greve/lokavta gidilmesinin yasaklandığı ülkelerde toplu
iş uyuşmazlıklarının üçüncü bir kişi veya kurul tarafından çözümlenmesidir.

Grevin temel unsurları şunlardır:
• Grevin geçici olması: Grev, işçilerin işverene taleplerini kabul ettirmek için
kullandıkları bir araçtır. Grev sona erdikten sonra işçiler tekrar çalışmaya
başlamaktadır. Bir başka deyişle, grev ile birlikte işçi ile işveren arasındaki
iş ilişkisi sona ermemekte; geçici bir süre için askıya alınmaktadır.
• Grevin iş bırakma eylemi olması: Grev, işçilerin işverene isteklerini kabul ettirebilmek amacıyla işi bırakmalarıdır. Grevin iş bırakma özelliği, onu diğer
eylemlerden ayıran en önemli özelliğidir.
• Grevin toplu bir hareket olması: Bir eylemin grev olabilmesi için belirli sayıda işçinin oluşturduğu bir grup tarafından işin durdurulması gerekmektedir. Bu nedenle tek bir işçinin işverene isteklerini kabul ettirebilmek amacıyla işi bırakması grev değildir.
• Grevin önceden planlanmış bir hareket olması: Grev, işçilerin hoşnutsuzluklarını gidermek veya işverenin taleplerini karşılamasını sağlamak amacıyla, aralarında yaptıkları bir anlaşmaya veya bir sendikanın vermiş olduğu karara dayanarak işi durdurmalarıdır.
• Grevin bağımlı çalışanların yaptıkları bir eylem olması: Bir işverene bağlı olmaksızın çalışan serbest meslek sahiplerinin (örneğin serbest doktorların,
eczacıların, avukatların) yasama ve yürütme organlarına baskı uygulamak
amacına yönelik iş bırakma eylemleri sosyolojik açıdan grev olarak kabul edilse de endüstri ilişkileri açısından grev sayılmamaktadır. Mesleki bir faaliyette bulunmadıkları hâlde öğrencilerin protesto amacıyla topluca derse girmemeleri ve çalışma ile herhangi bir ilgisi olmadığı hâlde protesto amacıyla yemek yememe eylemi kamuoyunda her ne kadar öğrenci grevi ve açlık grevi olarak nitelendirilse de aslında grev özelliği taşımamaktadır. Bu eylemler, yalnızca baskı veya protesto amacıyla bazı hareketleri yapmaktan kaçınmaktır.
• Grevin üretimi tamamen durduran veya önemli ölçüde aksatan bir eylem
olması: İşçiler, işi topluca bırakmak suretiyle üretimi tamamen durdurarak veya önemli ölçüde aksatarak işveren üzerinde ekonomik baskıda bulunmakta ve taleplerini işverene kabul ettirmeye çalışmaktadır.

Örneğin İngiltere’de grev hakkı 1906 yılında tanınırken Fransa’da grev hakkı 1864 yılında tanınmış ancak bu hak daha sonra belirli dönemlerde kullanılamamıştır.

Türkiye’de ise ilk kez 1961 Anayasası’nda yer verilen grev hakkı, 1982
Anayasası’nda da 54. maddede düzenlenmiş ve güvence altına alınmıştır.

Saldırı grevi: İşçilerin, işveren tarafından henüz lokavt kararı alınmadan
başlattıkları grev türüdür.

Boykot, işçilerin işvereni belirli bir davranışta bulunmaya veya bulunmamaya zorlamak veya cezalandırmak amacıyla onunla toplu ve organize biçimde herhangi bir hukuki ilişkiye girmekten kaçınmaları ve onu iş ve ticaret
hayatından uzaklaştırmaya çalışmalarıdır.

Toplu hak uyuşmazlığı, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile sağlanan hakların sendika, işveren veya işveren sendikası tarafından ihlal edilmesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Varolan bir hakkın ihlali söz konusu olduğu için hak uyuşmazlıklarına, hukuki veya yasal uyuşmazlıklar da denilmektedir

Karma sistem de grev ve lokavt serbestisi esasına dayanmaktadır. Ancak taraflar, grev ve lokavta başvurmada serbest bırakılmakla birlikte; grev ve lokavtın olumsuz etkilerini gidermek amacıyla kanunlarda getirilen sınırlamalara uymak zorundadır. Örneğin karma sistemin görüldüğü ülkelerde bazı işlerde grev ve lokavt yasağı, grev ve lokavttan önce karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunma zorunluluğu gibi grev ve lokavt serbestisine çeşitli sınırlamalar getirilmektedir. Ayrıca karma sistemde taraflar, toplu iş uyuşmazlıklarını öncelikle barışçı yollarla çözümlemeye çalışmakta; bu yolların başarısızlığa uğraması durumunda ise grev ve lokavta gidebilmektedir.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan başlıca üç barışçı yol vardır. Bunlar; arabuluculuk (conciliation), uzlaştırma (mediation) ve tahkim -hakem- (arbitration)dir. Ayrıca toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde yargısal yollar da kullanılabilmektedir.

Uzlaştırıcılar, uzlaştırma süresi boyunca tarafları dinleyen ve onların görüş farklılıklarını gidermeye çalışan tarafsız kişilerden
oluşmaktadır. Uzlaştırıcılar, uyuşmazlığın çözüm yollarını tarafların kendilerinin bulmalarına yardım etmektedir. Eş deyişle uzlaştırıcılar, taraflar arasında adeta bir katalizör işlevi görmektedir (Salamon, 1992Uzlaştırma süreci devam ederken uzlaştırıcı veya uzlaştırma kurulu, taraflara öneriler sunarak tarafları birbirlerine yakınlaştırmaya çalışmaktadır. Ancak uzlaştırmanın arabuluculuktan ayrılan en önemli noktası, uzlaştırma faaliyetinin sonucunda, içinde uzlaşma formülünün yer aldığı bir kararın ortaya çıkmasıdır. Taraflar bu karara uyup uymamakta serbesttir. Bir başka ifadeyle uzlaştırıcının, tarafları anlaşmaya zorlama, kendi kararını ve uzlaşma formülünü uygulatma yetkisi söz konusu değildir.

Tahkimin diğer barışçı çözüm yollarından ayrılan en önemli noktası, uyuşmazlığın tarafları bağlayan bir kararla çözümlenmesidir. Eş deyişle tahkimin vermiş olduğu karar, uzlaştırmada olduğu gibi, tarafların kabulüne sunulmamakta; tarafları mutlak olarak bağlamaktadır. Tahkimin verdiği karar, toplu hak uyuşmazlıklarında mahkeme kararı hükmü; toplu çıkar uyuşmazlıklarında ise toplu iş sözleşmesi hükmü niteliği kazanmaktadır. Tahkim, gönüllü (ihtiyari) ve zorunlu (mecburi) tahkim olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Zorunlu tahkim, tarafların toplu iş mücadelelerine gitmelerinin yasaklandığı ülkelerde veya grev hakkının tanındığı ancak bazı işkollarında, bazı işyerlerinde veya belirli koşulların varlığı hâlinde greve gidilmesinin yasaklandığı ülkelerde toplu iş uyuşmazlıklarının üçüncü bir kişi veya kurul tarafından çözümlenmesidir. Zorunlu tahkimin, gönüllü tahkimden ayrılan noktası, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için başvurulmasının yasal olarak zorunlu olmasıdır. Bir başka ifadeyle zorunlu tahkim, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde tarafların kendi istekleriyle değil; yasal nedenlerle gittikleri bir yoldur. Bu nedenle zorunlu tahkime yasal veya kanuni tahkim de denilmektedir. Zorunlu tahkimin verdiği kararlar, gönüllü tahkimin verdiği kararlarda olduğu gibi, tarafları bağlayıcıdır. Toplu iş mücadelelerine gitmenin yasak olduğu ülkelerde ve durumlarda, toplu iş uyuşmazlığının hakeme veya hakem kurullarına götürülmesi ve hakemin veya hakem kurullarının vereceği kararlara uyulması zorunludur. 

Gönüllü tahkim, tarafların toplu iş sözleşmesine koydukları hüküm uyarınca veya uyuşmazlığın herhangi bir aşamasında aralarında anlaşmaları üzerine uyuşmazlığın üçüncü bir kişi veya kurul tarafından çözümlenmesidir. Gönüllü hakemi, taraflar kendileri seçebilecekleri gibi, uyuşmazlıkları çözmekle görevli resmi organlardan da yardım talep edebilmektedir.

Grevin altı tane temel unsuru vardır. Grevin temel unsurları şunlardır:

Türkiye’de ilk kez 1961 Anayasası’nda yer verilen grev hakkı, 1982 Anayasası’nda da 54. maddede düzenlenmiş ve güvence altına alınmıştır.