ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ - Deneme Sınavı - 7

Grevde olduğu gibi lokavtın da çeşitli türleri vardır. Uygulamada pek sık görülmese de işverenler siyasi lokavt, dayanışma (sempati) lokavtı ve genel lokavt gibi çeşitli lokavt türlerine başvurabilmektedir. Ancak uygulamada işverenlerin en fazla kullandıkları lokavt türleri saldırı lokavtı (offensive lock-out) ve savunma lokavtı (defensive lock-out) dır. Ayrıca grevde olduğu gibi lokavtı da yasal lokavt ve yasal olmayan (yasadışı, kanunsuz) lokavt olarak ikiye ayırmak da mümkündür.

Genel grev: Bir ülkedeki birkaç işkolunda veya tüm işkollarında, ülkenin tümünde veya bir bölgesinde belirli veya belirsiz süreli olarak yapılan grevdir. Genel grev, genellikle siyasal iktidarları etkilemek amacıyla yapılmaktadır. Kimi zaman ekonomik amaçlar taşısa da genel grev, esas itibarıyla siyasal bir nitelik taşımaktadır. Özellikle anarşist ve Marksist (devrimci) sosyalizmde genel grev, sınıflı toplum yapısından sınıfsız toplum yapısına geçişte önemli bir rol oynamaktadır. Dolayısıyla sosyalist doktrinde genel grevin, siyasal ve ekonomik sistemi dönüştürmek açısından özel bir yeri vardır. Ancak günümüzde sistemi dönüştürmek amacıyla değil; işçilerin siyasal iktidarı etkilemek ve taleplerini elde etmek amacıyla daha çok genel uyarı eylemi niteliğinde, kısa süreli genel grevler görülmektedir.

Unsur

Karl Polanyi

TÜSİAD

Toplu iş uyuşmazlığı işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında çalışma
ilişkileriyle ilgili konularda ortaya çıkan uyuşmazlıktır.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIĞI TÜRLERİ
Uyuşmazlığın niteliğine ve konusuna göre toplu iş uyuşmazlıkları, toplu hak ve toplu  çıkar (menfaat) uyuşmazlıkları şeklinde sınıflandırılmaktadır. Toplu hak uyuşmazlığı, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile sağlanan hakların sendika, işveren veya işveren sendikası tarafından ihlal edilmesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Varolan bir hakkın ihlali söz konusu olduğu için hak uyuşmazlıklarına, hukuki veya yasal uyuşmazlıklar da denilmektedir. Hak ihlali, çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmektedir. Bir hakkın yanlış yorumlanmasından, yanlış uygulanmasından, eksik uygulanmasından veya hiç uygulanmamasından kaynaklanan hak uyuşmazlıkları olabilmektedir. İşverenin toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret zammını sendikalı işçilere tam olarak uygulamaması nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlık, toplu hak uyuşmazlığına örnek olarak verilebilir (Çelik, 2003, s.533; Uçum, 2000, ss.8-9). Toplu çıkar uyuşmazlıkları ise mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla sendika ile işveren veya işveren sendikası arasında ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarıdır. Bu nedenle toplu çıkar uyuşmazlıkları, toplu iş sözleşmesi imzalanmadan önce toplu pazarlık süreci içinde çıkan uyuşmazlıklardır. Başka bir deyişle toplu çıkar uyuşmazlığı, sendika, işveren veya işveren sendikasının içinde bulunduğu ekonomik ve sosyal koşulları korumak ya da değiştirmek talepleri nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Çıkar uyuşmazlıklarının temelinde, sermaye ve emek arasındaki üretim gelirinden daha fazla pay alma mücadelesi yatmaktadır. Bu nedenle çıkar uyuşmazlıklarına ekonomik uyuşmazlıklar da denilmektedir. Toplu görüşmeler sırasında işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında ücretlere zam yapılması, yıllık ücretli izin sürelerinin arttırılması, çalışma sürelerinin azaltılması konusunda ortaya çıkan uyuşmazlıklar, toplu çıkar uyuşmazlığına örnek olarak verilebilir (Çelik, 2003, ss.533-534; Uçum, 2000, ss.8-9).

Karma Sistem
Karma sistem de grev ve lokavt serbestisi esasına dayanmaktadır. Ancak taraflar,
grev ve lokavta başvurmada serbest bırakılmakla birlikte; grev ve lokavtın olumsuz etkilerini gidermek amacıyla kanunlarda getirilen sınırlamalara uymak zorundadır. Örneğin karma sistemin görüldüğü ülkelerde bazı işlerde grev ve lokavt yasağı, grev ve lokavttan önce karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunma zorunluluğu gibi grev ve lokavt serbestisine çeşitli sınırlamalar getirilmektedir. Ayrıca karma sistemde taraflar, toplu iş uyuşmazlıklarını öncelikle barışçı yollarla çözümlemeye çalışmakta; bu yolların başarısızlığa uğraması durumunda ise grev ve lokavta gidebilmektedir. Demokratik ülkelerin çoğunda uygulanan bu sistem, her ülkenin kendi siyasal ve ekonomik yapısına göre farklı şekillerde düzenlenmektedir (Çelik, 2003, s.535; Uçum, 2000, s.11; Tokol, 2001, s.88; Kocaoğlu, 1999, ss.13-14; Çelik, 1973, s.5; Tuncay, 1999, s.217).

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan başlıca üç barışçı yol vardır. Bunlar; arabuluculuk (conciliation), uzlaştırma (mediation) ve tahkim -hakem- (arbitration)dir. Ayrıca toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde yargısal yollar da kullanılabilmektedir.

Tahkim (Hakem): Üçüncü bir kişi ve ya kurulun, tarafları bağlayıcı kesin bir karar
vererek toplu iş uyuşmazlığını çözümlemesidir.

Grev, endüstri ilişkileri sisteminin bir amacı değil; işçilerin ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için işverenlere ve hükümete karşı kullandıkları bir araçtır.

Kısmi (bölümsel) grev: Bir işletmede çalışan işçilerin tümü yerine çalışmaları işletmeyi önemli ölçüde etkileyecek olan işçilerin işi bırakmaları suretiyle yaptıkları grevdir. Kısmi grev bir işletmede uygulanabileceği gibi, bir işveren sendikasına veya bütün işverenlere karşı, birden fazla işletmede de uygulanabilmektedir.

Lokavt: Toplu iş uyuşmazlığı nedeniyle veya herhangi bir baskı amacıyla, işçilerin
işveren tarafından topluca ve geçici olarak işyerinden uzaklaştırılmalarıdır.

Tahkim (Hakem)
Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan bir başka yol ise tahkimdir. Tahkim, yasal olarak düzenlenen ya da tarafların kendi aralarında kararlaştırdıkları bir uygulamadır. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde tahkim, uzlaştırmacı değil; karar verici olarak rol oynamaktadır (Koray, 1992, s.154). Tahkimin diğer barışçı çözüm yollarından ayrılan en önemli noktası, uyuşmazlığın tarafları bağlayan bir kararla çözümlenmesidir. Eş deyişle tahkimin vermiş olduğu karar, uzlaştırmada olduğu gibi,
tarafların kabulüne sunulmamakta; tarafları mutlak olarak bağlamaktadır. Tahkimin verdiği karar, toplu hak uyuşmazlıklarında mahkeme kararı hükmü; toplu çıkar uyuşmazlıklarında ise toplu iş sözleşmesi hükmü niteliği kazanmaktadır. Tahkim, gönüllü (ihtiyari) ve zorunlu (mecburi) tahkim olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Uzlaştırma
Uzlaştırma, toplu iş uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yollarına gidilmeden önce dışarıdan bir kişi veya kurulun taraflar arasında uzlaşma sağlayıcı çaba göstermesini öngören bir yoldur. Uzlaştırma süresince uzlaştırıcı veya uzlaştırma kurulu, iki tarafın arasında bir yakınlık sağlamaya çalışmaktadır. Uzlaştırıcılar, uzlaştırma süresi boyunca tarafları dinleyen ve onların görüş farklılıklarını gidermeye çalışan tarafsız kişilerden oluşmaktadır (Koray, 1992, s.153). Uzlaştırıcılar, uyuşmazlığın çözüm yollarını tarafların kendilerinin bulmalarına yardım etmektedir (Kutal, 1970, s.76). Eş deyişle uzlaştırıcılar, taraflar arasında adeta bir katalizör işlevi görmektedir (Salamon, 1992, s.418).Uzlaştırma süreci devam ederken uzlaştırıcı veya uzlaştırma kurulu, taraflara öneriler sunarak tarafları birbirlerine yakınlaştırmaya çalışmaktadır. Ancak uzlaştırmanın arabuluculuktan ayrılan en önemli noktası, uzlaştırma faaliyetinin sonucunda, içinde uzlaşma formülünün yer aldığı bir kararın ortaya çıkmasıdır. Taraflar bu karara uyup uymamakta serbesttir. Bir başka ifadeyle uzlaştırıcının, tarafları anlaşmaya zorlama, kendi kararını ve uzlaşma formülünü uygulatma yetkisi söz konusu değildir (Salamon, 1992, s.418).

Uzun, karmaşık, tarafların hem duygusal hem de rasyonel davrandığı bir süreç olan ve sonuçları işçi sendikaları ile işverenin gücüne ve pazarlık stratejilerine bağlı olarak değişen toplu pazarlığın birçok özelliği vardır ve bu özelliklerin tümünü bir tanımda toplamak mümkün değildir. Bu özellikleri şu şekilde sıralayabiliriz (Silva, 1996, s.3):

• Toplu pazarlık bir süreci ifade eder. • İşçi sendikalarının üyelerinin çalışma koşullarını iyileştirmek için kullandıkları bir araçtır. • İşçi ve işveren arasında eşit olmayan pazarlık koşullarını dengelemeyi amaçlar. • Bir anlaşma ile sonuçlandığı zaman bireysel sözleşmelerin yerine geçmez, ancak sözleşmelerde esaslı değişikliklere neden olur. • Süreç iki taraflıdır ancak bazı gelişmekte olan ülkelerde taraflar anlaşamadığı ya da toplu pazarlık kamusal çıkarlarla çatıştığı zaman devlet arabulucu olarak rol oynar.

“Pazarlık” kavramı ise bir alış veriş ilişkisini ifade etmektedir. Bu anlamda bir pazarlık niteliği taşıdığı için toplu pazarlıkta her pazarlık ilişkisinde bulunan temel unsurlar yer almaktadır. Bu unsurları şöyle sıralayabiliriz (Koray, 1992, s.135):

• Pazarlık kavramı ve ilişkisi en azından iki tarafı içermektedir. • Taraflar arasında pazarlık konusu olan bir veya birden çok sorun söz konusudur. • Taraflar en azından geçici olsa da kendi seçimlerine dayalı gönüllü bir görüşme süreci başlatmaktadırlar. • Pazarlık taraflar arasında bazı kaynakların el değiştirmesi, bölüşümü veya bazı konuların, sorunların çözümlenmesi olarak işlev görmektedir. Bu nedenle tarafların her ikisi de bu “pazarlık ilişkisine” ve “pazarlığın sonucuna” bağımlıdırlar. Bu ilişki iki tarafın da vazgeçemeyecekleri bir ilişki veya her iki taraf için de “sonuç bağımlılığı” doğuran bir ilişki olarak da adlandırılabilir.

Toplu pazarlığın taşıdığı nitelikler ve doğurduğu sonuçlar toplu pazarlığa ilişkin görüşleri de etkilemiştir. Bu noktada üç farklı yaklaşımdan söz etmek mümkündür. İlk yaklaşım klasik yaklaşımdır. Bu yaklaşıma göre toplu pazarlık işgücünün satışını düzenleyen bir araç olarak görülmektedir. İkinci yaklaşıma göre toplu pazarlık bir kural koyma etkinliğidir. Taraflar endüstri ilişkilerine yönelik kural ve düzenlemeleri toplu pazarlık aracılığıyla belirler ve buna uyarlar. Üçüncü yaklaşımda ise toplu pazarlık bir yönetime katılma anlayışı olarak değerlendirilmektedir.

Sözleşmenin Takibi. Özellikle sendikal çokluğun bulunduğu gelişmekte olan ülkelerde, sendikalar üyelerinin toplu iş sözleşmesine uyup uymadıklarını takip etmekte zorlanabilir. Bazı ülkelerde yasalar sözleşmenin onaylanması sürecini getirerek üyelerin sözleşme üzerinde kontrolünü sağlamaktadır. Bu sürecin olmadığı sistemlerde ise tarafların kötü niyetle hareket etmemesi beklenmektedir.

PROBLEM ÇÖZMEYE DAYALI TOPLU PAZARLIK: 

KAZANÇ-KAZANÇ

Her iki taraf da iletişime açıktır

Alternatifler arasında esnekliğe açıktır

Bilgi paylaşımına hazırdır

Birbirlerine güvenir ve işbirliğine hazırdır

Karşı tarafın bakış açısını önemser

Amaçlarını ve önceliklerini paylaşır

Diğer tarafın endişelerine önem verir