EKİP YÖNETİMİ VE LİDERLİK

Performans, çalışanın işle ilgili sahip olduğu bilgi, beceri ve motivasyo­nun birleşmesiyle ortaya çıkmaktadır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Performans yönetimi, geniş kapsamlı bir sü­reçtir, yönetici ve astlar, birbirlerine beklentilerini aktarırlar, kişisel olarak performans planlanır, yö­neticiler bu planlar doğrultusunda çalışana destek sağlayarak plan gerçekleştirilmeye çalışılır. Bu sü­reçte yönetici çalışana sürekli geri bildirim verir. Ve sürecin sonunda da performans değerlendirilir. Yani performans yönetimi, performans değerlen­dirmeyi de kapsamaktadır. Doğru yanıt C seçeneğidir.

Performansı etkileyen faktörler; çoğunlukla stres, motivasyon-ödüller, işbirliği, iş tatmini ve ya­şam tatminidir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Performans yönetiminin üç temel amacı olduğunu söyleyebiliriz. Bu amaçlar, örgütsel et­kinliği artırmak, çalışanları motive etmek ve eğitim ve geliştirmeye katkı sağlamaktır. Doğru yanıt E seçeneğidir.

360 derece geri bildirim, çok kaynaktan alı­nan değerlendirmeyi sağlar. Bu değerlendirme, pek çok paydaş tarafından sistematik bir değerlendirme­yi içerir. Ekip yöneticilerin değerlendiril­mesinde de kullanılan bir yaklaşımdır. Bu yaklaşımın en büyük dezavantajı ise, çok sayıda değerlendiricinin olması nedeniyle değerlendirmenin hem uzun hem de maliyetli ol­masıdır. Doğru yanıt E seçeneğidir.

Sonuçlara Dayalı Sistemler: Yönetici ve çalı­şanlar bir araya gelerek gelecek için amaçları birlik­te belirler ve değerlendirirler. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Arka arkaya pek çok kişiyi değerlendiren değerlendiriciler, kişileri birbiri ile karşılaştırmaya başlayabilirler ve puanlar etkilene­bilir. Çok başarılı 1, 2 kişinin ardından 3. kişiye sıra geldiğinde daha düşük puan verme eğilimi ola­bilir. Buna da kontrast hatası denmektedir. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Şirketlerin performans değerlendirmeyi en çok çalışanların örgüt içinde terfi edilmeleri ile ücretleri­nin artışında kullandıkları ve ayrıca böylelikle çalışanlara performansları ile ilgili geri bildirim ve mesleki danışmanlık hizmetlerinde de bulunulmaktadır. Doğru yanıt D seçeneğidir. Diğer seçenekler yer alan alanlar şirketlerin %50’den azı tarafından kullanılmaktadır.

Güdüler 2 başlıkta toplanabilmektedir. Bu sınıflandırmaya dayalı olarak doğru yanıt A seçeneğidir.

Premack ilkesini uygulamak istenen davra­nış, daha az istenen davranış için pekiştireç olarak kullanılır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Performansı etkileyen faktörler; çoğunlukla stres, motivasyon-ödüller, işbirliği, iş tatmini ve yaşam tatminidir.

Performans değerlendirme, bir işin ne kadar yerine getirildiği, yani ne kadar doğru yapıldığının ölçülmesi ile bir değere dönüştürülmesidir.

Performans yönetiminin üç temel amacı olduğunu söyleyebiliriz. Bu amaçlar, örgütsel etkinliği artırmak, çalışanları motive etmek ve eğitim ve geliştirmeye katkı sağlamaktır

360 derece geri bildirim, çok kaynaktan alınan değerlendirmeyi sağlar. Bu değerlendirme, pek çok paydaş tarafından sistematik bir değerlendirmeyi içerir. Yani, çalışanın yöneticisi, ekip arkadaşları, müşterileri vb. pek çok kişiden geri bildirim alınır.

Zorlanmış Dağılım Yöntemi: Öznel değerlendirmelerin olabilmesi nedeniyle çalışanların değerlendirme ölçeğinin herhangi bir yerinde kümelenmesi ve bundan dolayı da ortaya çıkabilecek tutarsızlıkları önlemek amacıyla geliştirilmiştir.

Kontrast Hataları: Arka arkaya pek çok kişiyi değerlendiren değerlendiriciler, kişileri birbiri ile karşılaştırmaya başlayabilirler ve puanlar etkilenebilir. Çok başarılı 1, 2 kişinin ardından 3. kişiye sıra geldiğinde daha düşük puan verme eğilimi olabilir. Buna da kontrast hatası denmektedir.

Halo Etkisi, değerlendiricinin kişiden olumlu veya olumsuz etkilenmesine göre benzer değerlendirme yapması anlamına gelmektedir.

Yaşamda pek çok sorun ve mutsuzluğun nedeni tatmin edilmemiş güdülerdir. Bu güdüleri genel olarak 2 başlıkta toplamamız mümkündür:

Temel Güdüler-Dürtüler

Öğrenilmiş Güdüler

Kazanç Paylaşımı: Çalışanlara emeklerinin karşılığında verilen bir başka ödül türüdür. Aylık veya 3 aylık dönemlerde çalışanlara orantılı ödeme yapılmasıdır. En yaygın kullanılan özendirici ücretlemedir.

İkramiye ve Bonus Modeli: Bir diğer özendirici ücret sistemi de ikramiyedir. Orta ve büyük ölçekli işletmelerde yılda 2-4 maaş tutarında ikramiye ödemesi verebilir. Hatta toplu sözleşme ile belirlenir.