EKİP YÖNETİMİ VE LİDERLİK

İş tanımlarındaki belirsizlik. İş tanımları, ekiplerde yerine getirilmesi gereken işlerin
gerektirdiği yetki ve sorumluluklar ile işin ekip içindeki yerinin ve öneminin ne olduğunu açıkça ortaya koyan ve iş analizleri sonucunda elde edilen bilgilerdir. Bu tanımlamaların açıkça yapılmaması durumunda, işleri yerine getirecek ekip üyelerinin doğru seçilmesi zorlaşabileceği gibi işlerin birbirleri ile olan ilişkileri ve birbirleri ile bağlılık derecelerinin de belirlenmesinde zorluk yaşanabilecektir. Ayrıca iş tanımı açıkça yapılmamış olan ekip üyesi, ekipte kendisinden tam olarak ne beklendiğini, işi yerine getirirken tam olarak ne yapması gerektiğini de bilemeyeceği için bir süre sonra diğer ekip üyeleri ile ve hatta ekip lideri ile çatışma yaşayabilecektir.

İletişim eksikliği.

İletişim, bir bireyden başka bir bireye bilgi, duygu, düşünce ve anlayışın aktarılma sürecidir (Ertürk, 2001,161). İletişimin temel amacı herhangi bir konuda ya da alanda bir bağ kurmaktır. İnsan ilişkilerini düzenleyen en önemli faktördür. Örgüt ve ekip içerisinde iletişim, üyeleri birbirlerine bağlayan ve ahenkli bir şekilde çalışmaları için gerekli ortamı yaratan çok önemli bir araçtır. Ekip içerisinde yeterli iletişime sahip olmayan ekiplerde bir süre sonra kopuşlar yaşanmaktadır. Ekiplerde yaşanan çatışmaların temel sebeplerinden biri, iletişim eksiklikleridir. Ekip içerisinde
yeteri kadar iletişimin olmaması, dedikoduların başlamasına ve bir süre sonra ise çatışmaların başlamasına neden olacaktır. Böyle bir durumla karşılaşmamak için ekiplerde düzenli toplantıların yapılması, ekip üyelerinin toplantılarda her türlü soruyu sorabilecekleri bir ortamın oluşturulması, kaygılarını dile getirilebilmeleri için desteklenmesi ve ekip üyelerine gerçeklerin anlatılması gerekmektedir. Böylece ekip içerisinde bir güven ortamı yaratılmış olacaktır.

1. Aşama: Olası Karşıtlık veya Uyuşmazlık.

2. Aşama: Algı ve Kişiselleştirme

3. Aşama: Niyetler

4. Aşama: Davranış.

5.Aşama: Çıktılar

4. Aşama: Davranış

Çatışmanın görünür hale geldiği aşamadır. Çatışan taraflar niyetlerini ifadeler, eylemler ve tepkilerle açıkça göstermektedirler. Bir üyenin örgütün ya da ekibin başka bir üyesinin çalışmasını bilinçli olarak engellemesi, karşılıklı tartışmaların olması, belirli bilgilerin bilinçli olarak taraflar arasında paylaşılmaması, hatta bazen en son
nokta olarak fiziki gücün kullanılması bu aşamadaki davranışlara örnek olarak gösterilebilir. Çatışmanın bu aşamasında çatışma artık çatışmaya taraf olmayan diğer üyeler tarafından da rahatça algılanabilmektedir. Yöneticiler bu aşamada, çatışma seviyesini kontrol edebilmek için farklı çatışma yönetim stratejileri kullanmalıdır. Çatışmanın fonksiyonel olması ya da olmaması durumunda farklı çatışma yönetim stratejilerinin kullanılması gerekecektir.

Çatışma Kaynaklarına Göre Çatışmalar

a. Duygu çatışmaları
b. Görev çatışmaları
c. Çıkar çatışmaları
d. Değer çatışmaları
e. Amaç çatışmaları

İçsel Çatışma: Bireyin kendisinden ne beklendiğinden emin olmadığı ya da kendisinden farklı ve çelişkili şeyler (davranışlar, kararlar gibi) beklendiği veya yapabileceğinden fazlasının istendiği durumlarda ortaya çıkan ve bireyi kızgınlık ve baskı altında kalmaya iten çatışma aşağıdakilerden hangisidir?

Ekip etkinliğini ve verimliliğini arttırması. Çatışmalar, ekip üyelerinin hangi
alanlarda daha iyi sonuçlar elde edebileceklerinin farkına varmalarına ve enerjilerini
ve çalışmalarını o alanlara yoğunlaştırarak görevlerini daha etkin ve verimli yerine
getirmelerine olanak tanımaktadır. Ekip üyelerinin bireysel etkinlik ve verimliliklerindeki bu artış, ekibin ve dolayısıyla örgütün etkinlik ve verimliliğine olumlu katkı yapmaktadır.

Ekip içi iletişimin azaltılması. Çatışan taraflar öncelikle birbirlerini dinlemekten
vazgeçerek aralarındaki iletişimi azaltmaktadır. Taraflar arasında bir iletişim olsa dahi gönderilen mesajlar algılama sapmaları nedeniyle yanlış anlaşılmakta ve çatışma daha da güçlenebilmektedir (Koçel, 2007, 478). İletişimin azalması ekip üyelerinin arasında bir soğukluk olmasına ve bu nedenle de ekip amaçları için işbirliği içinde çalışmalarına engel olmaktadır.

Bireylerarası Çatışma ÇözümlemeStratejileri
Ekiplerde ortaya çıkan bireyler arası çatışmaların yönetilmesinde kullanılan çözümleme stratejilerinden bir diğeri, günümüzde yaygın olarak kullanılmakta olan ve Rahim tarafından 1983 yılında geliştirilmiş olan ROCI-II (Rahim Organizational Conflict Inventory-II) çatışma yönetim modelidir. Rahim çatışmalarda çatışma yönetim tarzlarının, çatışan tarafların kendi çıkarlarını ve başkalarının çıkarlarını düşünme boyutlarının bir kombinasyonu oluşturularak belirlenmesi gerektiğini savunmaktadır. Bu iki boyutun kombinasyonunu oluşturarak elde edilebilecek beş çatışma yönetim tarzı
belirlemiştir. Bunlar:
1. Bütünleşme (Integrating)
2. Uyma (Obliging)
3. Baskın Olma (Dominating)
4. Kaçınma (Avoiding)
5. Uzlaşma (Compromising)

Serbest Bırakıcı (Tam serbest bırakıcı-Liberal) Liderlik Tarzı ve Ekiplerde Tercih
Edilebilecek Çatışma Çözümleme Yöntemleri.

Liderin sahip olduğu tüm yetkileri kullanma hakkının astlara yani ekip üyelerine bırakıldığı bir liderlik tarzıdır. Bu tip liderler genellikle karar vermekten kaçınan
ve dolayısıyla sorumluluk almayan liderler olarak bilinir. Liderlik tarzları içerisinde en
güncel olan ve ekip üyelerine en fazla serbestliği tanıyan liderlik tarzıdır. Bu liderlik
tarzı ekip üyelerinin tamamen özgür hareket etmeleri üzerine kurulmuştur. İletişim
çok yönlü ve serbesttir, bundan kaynaklı olarak ekip lideri ile üyeleri arasında bir
mesafe yoktur. Ekip üyelerinin kendi görev alanları ile ilgili olarak kararları kendilerinin almaları istenmektedir. Herhangi bir sorun yaşandığında üyeler sorunun çözümlerini de kendileri bulmalıdır.

Bir organizasyonda farklı geçmişlere, kişilik özelliklerine ve uzmanlıklara sahip bireylerin bir ekip çatısı altında bir arada çalışmaya başlamaları ile birlikte pek çok çatışma da olabilir. Çatışmanın temelini, çatışmaya taraf olanlar arasındaki ihtiyaç, amaç ve fikir ayrılıklarından kaynaklanan anlaşmazlıklar oluşturmaktadır.

Çatışma olarak adlandırılan bu durum, bireylerin özel yaşamlarında olabileceği gibi çalıştıkları örgütlerde de yaşanabilmektedir. Çatışmanın ortaya çıkış nedenlerinin farklı olması, çatışmanın tanımlanmasını da zorlaştırmaktadır. Çatışma, iki ya da daha fazla kişi ya da grup arasında çeşitli sebeplerden dolayı ortaya çıkan anlaşmazlıktır.

Örgütlerde çatışmalar, çalışanlar arasında, gruplar arasında ve örgütler arasında olabilmektedir. Bazı durumlarda çatışma, örgütte ve grupta problem çözmeyi geliştirebilmekte, örgüt ve ekip üyelerinin birbirleri ile kaynaşmasına yardımcı olabilmekte, ekip bilgisini arttırabilmekte, yaratıcılığı geliştirebilmekte ve ekip amaçlarının gerçekleştirilmesi için ekip üyelerini teşvik edebilmektedir.

İş tanımlarındaki belirsizlik: İş tanımları, ekiplerde yerine getirilmesi gereken işlerin gerektirdiği yetki ve sorumluluklar ile işin ekip içindeki yerinin ve öneminin ne olduğunu açıkça ortaya koyan ve iş analizleri sonucunda elde edilen bilgilerdir.

Sınırlı kaynaklar: Örgütler faaliyetlerini yerine getirirken çeşitli kaynakları (insan, para, makine, teknoloji gibi) en etkin ve verimli bir şekilde kullanmak ve bu amaçla kaynakları bölümler ve ekipler arasında en adil şekilde paylaştırmak zorundadır. Örgütte bazı özel görevleri yerine getirmek için oluşturulmuş ekipler de, görevlerini daha iyi yerine getirebilmek için bu kaynaklara ihtiyaç duymaktadır.

Çatışmanın ortaya çıkması belli bir süreç içerisinde gerçekleşmektedir. Çatışma sürecini anlamak, çatışmayı çözümleyebilmenin temelini oluşturmaktadır. Çatışmalar genellikle beş aşamadan oluşan bir süreç içerisinde gerçekleşmektedir.

4. Aşama: Davranış. Çatışmanın görünür hale geldiği aşamadır. Çatışan taraflar niyetlerini ifadeler, eylemler ve tepkilerle açıkça göstermektedirler. Bir üyenin örgütün ya da ekibin başka bir üyesinin çalışmasını bilinçli olarak engellemesi, karşılıklı tartışmaların olması, belirli bilgilerin bilinçli olarak taraflar arasında paylaşılmaması, hatta bazen en son nokta olarak fiziki gücün kullanılması bu aşamadaki davranışlara örnek olarak gösterilebilir.

Çatışma Kaynaklarına Göre Çatışmalar

Görev çatışmaları: Bu tür bir çatışma iki ya da daha fazla ekip üyesinin görev ya da görevin içerikleri konusunda hemfikir olmadıkları durumunda ortaya çıkmaktadır. Ekip üyeleri, ekibin odaklandığı bir proje ya da yerine getirdiği bir görev ile ilişkili olarak farklı bakış açılarına, fikir ve düşüncelere sahip olmaları durumunda bir anlaşmazlık yaşayabilmektedir.

Yaklaşma-yaklaşma çatışması. Bireyin iki ya da daha fazla olumlu seçenek arasından birini seçmek zorunda kaldığı durumlarda ortaya çıkan çatışma türüdür. İki olumlu amaç arasında seçim yapmak özellikle de amaçların eşit değer ve öneme sahip olduğu durumlarda çok güç ve zaman alıcı olmaktadır.

Baskın Olma (Dominating): Baskın olma, taraflardan birisinin kendi çıkarlarını karşı tarafın çıkarlarından daha çok önemsediği durumlarda kullanılan bir çatışma çözümleme yöntemidir. Bu yöntemde taraflardan birisi kendi amaçlarına ulaşmayı karşı tarafın isteklerinin gerçekleşmemesi pahasına önemsemektedir. Bu çatışma çözümleme tarzında bir kazan-kaybet stratejisi uygulanmaktadır. Bu nedenle de rekabet stratejisi olarak da bilinmektedir.

Etkileşimci Liderlik Tarzı ve Ekiplerde Tercih Edilebilecek Çatışma Çözümleme Yöntemleri. Ekip üyelerinin rollerini ve görevlerini açıklayarak belirlenmiş amaçlar doğrultusunda ekip üyelerini yönlendiren ya da motive eden liderlik tarzı etkileşimli liderliktir. Etkileşimci liderler genellikle iş süreçleriyle ilgilenirler ve gelecekle ilgili çok fazla düşünmezler. Ekiplerde yaşanan çatışmalarda çatışmanın çözümünde bizzat yer alma eğilimindedirler. Etkileşimli liderler ekip üyelerine koşullu ödül ya da koşullu ceza uygularlar. Etkileşimci liderler ekip üyelerinin yaratıcı özellikleri ile pek fazla ilgilenmezler.