EKİP YÖNETİMİ VE LİDERLİK

Farklılığı tanımlamada kullanılan temel kriterler;

Dış Boyutlar: İfade edilebilir özelliklerdir. Örneğin, kültür, din, medeni ya da ebeveynlik durumu, iletişim tarzı, eğitim durumu, sosyo-ekonomik statü, anadili, askeri deneyim, siyasi inançlar, coğrafi konum, çalışma tarzı, iş deneyimi, meslek, gelir, örgütsel rolü ve seviyesi gibi insanların yaşamı boyunca bilinçli ve planlı olarak edindikleri, bırakabildikleri ve/veya değiştirilmesi nispeten daha kolay olan özellikleri içermektedir. Bu özellikler daha az görülebilir ve kişisel kimlik üzerinde daha değişken etkiye sahiptir. Ayrıca, bu boyutlar bireylerin çevrelerini algılamalarını, iletişim yöntem ve stillerini şekillendirmektedir.

İç Boyutlar: Cinsiyet, ırk, etnik köken, cinsel yönelim, zihinsel ya da fiziksel yetenekler ve milliyet gibi başkalarında kısmen görülen özelliklerdir. Doğuştan gelen ve/veya aile ve toplum ya da içinde yaşadığımız zamanlarda birlikte oluşan, kişinin gelecek yaşamı üzerinde önemli etkisi olan ve değişmeyen insan farklılıklarından oluşmaktadır.

Örgütsel Boyutlar: Örgütlerin içinde oluşan özelliklerdir. Genelde bu tür özellikler, pozisyon, departman, sendika vb. nedenlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışanların pazarlama, finans, muhasebe, imalat, üretim vs. gibi mesleki, fonksiyonel veya iş bilgileri, iş görev süresi veya kıdemi, bölümü, örgüt içinde hiyerarşik sıralaması (örneğin, üst yönetim, orta yönetim ve alt yönetim) ve iş veya mesleki deneyimi gibi işle ilgili özelliklere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Bu özellikler, işyerinde gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri ile ilgili olması muhtemel olan iş, görev, eğitim vb. dahil olmak üzere performans ile ilgili niteliklerin düzenlenmesini ifade etmektedir. Dolayısıyla, farklılıkların bu boyutu çalışanların eğitim ve geliştirilmesi açısından özel bir öneme sahiptir.

Kişilik: Bireye ait olan özelliklerin tamamıdır. Örneğin, beceriler, yetenekler, güdüler, duygular, değerler, çıkarlar vb. çok sayıda benzersiz özellikler kişilikle ilgilidir. Bu özellikler başkalarında doğrudan görünmez veya birebir aynı değildir, daha çok kalıtım, kültür ve kişinin aile ortamı tarafından etkilenerek şekillenmektedir. Bu nedenle kişilik özellikleri, duruma ve zamana göre değişebilmektedir. Kişilik özelliklerinin değişmesine bağlı olarak, farklı düşünce, duygu ve davranış kalıpları ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla, dünyanın farklı bölgelerinde yaşayan insanların farklı davranışları, tutumları ve iş yapma biçimleri vardır.

Ön yargı: Psikoloji yazınında ön yargı kavramına dair birçok tanım bulunmaktadır. Ön yargının, hatalı ve esnek olmayan genellemelere dayanan antipati, diğer gruplara yönelik nedensiz, haksız ve katı eğilimler, gruplara yönelik düzenli olumsuz tutumlar, belli bir gruba dahil insanlara, gruba dahil olmalarından kaynaklanan katı duygusal tutumlar şeklinde tanımlandığı görülmektedir. En kapsamlı haliyle ön yargı, toplumsal grubun tamamına veya grubun tekil üyelerine bu grubun üyesi olmalarından kaynaklanan olumlu ya da olumsuz tutumlardır.

Roosevelt Thomas modeli: Thomas 1991 yılında iş gücünün değişen özellikleri ve nitelikleri ile ilgili verdikleri tepkiler ve buna ilişkin gerçekleştirdikleri düzenlemeler temelinde örgütleri olumlu eylem, farklılıklara değer verme ve farklılıkları yönetme olmak üzere üç kategoride değerlendirmektedir.

Taylor Cox Modeli: Cox’a göre farklılık yönetiminde tekil, çoğul ve çok kültürlü olmak üzere üç farklı paradigma bulunmaktadır.

Gary Powell Modeli: Farklılıklarla ilgili en eski modellerden biri olan 1993 yılında geliştirilmiş olan bu model; farklılıkların yönetimini, “örgütlerin eşit istihdam fırsatı konularına cevap verme tarzları” ile açıklamaktadır. “Powell’a göre, örgütler; farklılıklarla ilgili proaktif, reaktif ya da nötr olabilirler. Powell’ın modelinde; bir örgütte olması en çok istenen davranışın, “proaktif”lik olduğu belirtilmektedir. Proaktif örgüt; kadınların ve azınlıkların işgücüne katılmasını öngören ayrımcılık karşıtı yasaların yönlendirmesi olmaksızın, kendi başına hareket etmekte ve çok kültürlü işgücüne değer vermektedir. Bunun tam karşıtı olan reaktif örgüt; sadece var olan kanunlarla ters düşmemek için, kadınları ve azınlıkları işgücüne dâhil etme sorumluluğunu üstlenmektedir. Son olarak, bazı örgütler de, hiçbir şey yapmamayı tercih edebilmektedir (ihmalkar-nötr örgüt). Modele göre, nötr örgütler; kendileriyle ilgili dava açılması veya mal ve hizmetlerinin boykot edilmesi gibi riskleri göze alarak, kamuoyunun gözündeki
itibarlarını da yitirme riski taşırlar (Gökçen ve Çavuş, 2014, 528).

Robert Golembiewski Modeli: Golembiewski’nin 1995 yılında geliştirdiği modelde, farklılıklara ilişkin değişen demografik özelliklere verilen tepkilere göre örgütler: baskı altında farklılık, eşit fırsat, artan olumlu eylem, farklılıklara değer vermek ve farklılıkları yönetmek olmak üzere beş sınıfa ayrılmıştır.

Farklılık basit ve nesnel olarak tanımlanabilen bir kavramdır. Kavram olarak farklılık bağlamsal, seçici ve görecelidir. Farklılığı tanımlamada kullanılan temel kriterler aşağıda kısaca özetlenmiştir:

 I- Farklılık bağlamsal bir kavramdır  II- Farklılık seçici bir kavramdır  III- Farklılık göreceli bir kavramdır.

IV- Farklılık genellikle dikey ve yatay iş ayrımı için bir kriter olarak kullanılmaktadır.

V- Farklılık görünen ve görünmeyen özelliklere sahiptir.

Araştırmacılar farklılıkların ortaya çıkma nedenlerini aşağıda özetlenen dört düzeyli bir model ile açıklamışlardır;

I- Kişilik II- İç Boyutlar III- Dış Boyutlar IV-Örgütsel Boyutlar

Sosyal karşılaştırma alanındaki ilk kuramsal çalışmalar, Festinger (1954) tarafından ortaya konmuştur. Festinger, insanların görüş ve yeteneklerini değerlendirme güdüsüne sahip olduklarını, bunun için diğer insanların görüş ve yetenekleriyle kendilerininkini karşılaştırdıkları varsayımından hareket etmektedir.

İlk modeller olarak adlandırılan bu grupta dört adet model üzerinde durulmaktadır. Ortaya atanların isimleri ile anılan bu modeller kronolojik sırasıyla Roosevelt Thomas modeli, Taylor Cox modeli, Gary Powell modeli ve Robert Golembiewski modelidir.

Taylor Cox Modeli: Cox’a göre farklılık yönetiminde tekil, çoğul ve çok kültürlü olmak üzere üç farklı paradigma bulunmaktadır. Tekil örgüt, demografik ve kültürel olarak homojen bir örgüttür, farklı grupların asimilasyonu söz konusudur.

Gary Powell Modeli: Farklılıklarla ilgili en eski modellerden biri olan 1993 yılında geliştirilmiş
olan bu model; farklılıkların yönetimini, “örgütlerin eşit istihdam fırsatı konularına cevap verme tarzları” ile açıklamaktadır. “Powell’a göre, örgütler; farklılıklarla ilgili proaktif, reaktif ya da nötr olabilirler. Powell’ın modelinde; bir örgütte olması en çok istenen davranışın, “proaktif”lik olduğu belirtilmektedir.

Robert Golembiewski Modeli: Golembiewski’nin 1995 yılında geliştirdiği modelde, farklılıklara ilişkin değişen demografik özelliklere verilen tepkilere göre örgütler: baskı altında farklılık, eşit fırsat, artan olumlu eylem, farklılıklara değer vermek ve farklılıkları yönetmek olmak üzere beş sınıfa ayrılmıştır.

Kapsamlı Farklılık Yönetimi Modeli (2005), David W. Pitts -Örgüt misyonu, kültürel farkındalık,
kültürel sinerji, örgütsel performans.

Mor Barak Kapsayıcı Farklılık Yönetimi Modeli, Orta modeller arasında yer alır.

Çok kültürlü bir ekip yaratılmasında liderlerin göz önünde bulundurması gereken öncelikler aşağıda sıralanmıştır. 
• Ekip üyeleri, etnik köken vb. temellere göre değil, onların görevle ilgili yeteneklerine göre oluşturulmalıdır.
• Ekip üyeleri, farklılıkların farkına varmış ve bunlarla uğraşmaya gönüllü olmalıdırlar. Bu şekilde ekip üyeleri kendi klişe düşüncelerinin farkına vararak, bu bilgi ile karşı kültürlerle kendileri arasındaki farklılıkları
daha iyi kavrayabilmektedirler.
• Farklı kültürlerden üyelerin bir araya gelmesiyle oluşturulmuş ekip üyeleri amaç ve görevler üzerinde karar verirken, homojen gruplara göre daha fazla zorlanacağı için, ekip liderinin üyeleri yönlendirmesi gerekmektedir.
• Tüm üyelerin ekip içerisinde eşit güce sahip olması gerekmektedir. Kültürel egemenlik her zaman tepkiye yol açacağı için çok kültürlü ekiplerde gücün üyelerin yetenekleri oranında dağıtılması sağlanmalıdır.
• Tüm üyelerin birbirlerine karşılıklı saygı duymaları çok önemlidir.
• Hangi karar veya düşüncenin “daha iyi” veya “daha kötü” olduğu konusunda uzlaşmaya varılamaması halinde ekip lideri ekip kararlarına pozitif bir yaklaşım sergilemelidir.