Ekip Performansını Yönetme ve Motivasyon

Çalışanın işle ilgili sahip olduğu bilgi, beceri ve motivasyona performans adı ver

Etkili bir performans yönetimi, performansı en iyi biçimde tanımlar, uygun ölçme ve değerlendirme araçları kullanarak performansa ilişkin çalışanlara sürekli bir geri bildirim sağlayarak performansın artırılmasını hedefler.

Performansı etkileyen faktörler; çoğunlukla stres, motivasyon-ödüller, işbirliği, iş tatmini ve yaşam tatminidir

performans yönetiminin üç temel amacı
örgütsel etkinliği artırmak, çalışanları motive etmek ve eğitim ve geliştirmeye katkı sağlamaktır.

Performans değerlendirme, bir işin ne kadar yerine getirildiği, yani ne kadar doğru yapıldığının ölçülmesi ile bir değere dönüştürülmesidir.

1. Performans standartlarının belirlenir.
2. Değerlendirmeye alınacak nitelikler çıkarılır.
3. Değerlendirmeyi kimlerin yapacağı belirlenir.
4. Ne kadar süreyi kapsayacağı ve ne zamanlar yapılacağı kararlaştırılır.
5. Değerlendirme yöntemleri belirlenir.

SMART, ölçütlerin İngilizce baş harflerinden oluşmuş ve şu şekilde sıralanmış; SMART= Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, Gerçekçi ve Zamana duyarlı hedefler olarak adlandırılmıştır.

Çalışanların kişisel özellikleri ve alışkanlıkları çalışma şekli ile ilgili ipucu verebileceği için ve dolayısıyla da performansına yansıyabileceği için kişilik değerlendirilmelidir. Kişilerin tutumu, yargısı, inisiyatifleri, tavırları, işbirliği isteği, güvenirliği vb. pek çok özelliklerine dikkat etmek gerekir.

Performans beklentileri üstler ve astların ortak görüşü ile belirlenmelidir.

360 derece geri bildirim, çok kaynaktan alınan değerlendirmeyi sağlayan bir performans değerlendirme anlayışıdır. Bu değerlendirme, pek çok paydaş tarafından sistematik bir değerlendirmeyi içerir. Yani, çalışanın yöneticisi, ekip arkadaşları, müşterileri vb. pek çok kişiden geri bildirim alınır.
360 derece yaklaşım, aynı zamanda ekip yöneticilerin değerlendirilmesinde de kullanılan bir yaklaşımdır. Yöneticilerin güçlü ve zayıf yanları bu değerlendirme ile belirlenerek organizasyonun başarısına da çok büyük katkı sağlanmış olur. 

Bu yaklaşımın en büyük dezavantajı çok sayıda değerlendiricinin olması nedeniyle değerlendirmenin hem uzun hem de maliyetli olmasıdır. (Ancak son yıllarda pek çok değerlendirme programının artması sonuçların daha hızlı ve doğru alınmasını da sağlamaya başlamıştır.)

İşletmeler genelde yılda bir veya iki kez performans değerlendirme yaparlar. Yılda iki kez yapılması daha faydalı olup aynı zamanda resmi olmayan performans değerlendirmelerinin zaman zaman yapılarak hesaba katılması gerekir.

Sonuç olarak performansın, sürekli izlenen ve yönetilen etkili bir “performans yönetim sistemi” içinde değerlendirilmesi gerekir. Sürekli geri bildirim, çalışanların ne yaptıklarının farkında olmalarını sağlar.

Grafik Skalaları
Sıralama Yöntemi
Adam-Adama Karşılaştırma Yöntemi
Zorlanmış Dağılım Yöntemi
Zorunlu Seçim Yöntemi
Kritik Olay Yöntemi
Yerinde İnceleme ve Gözlem Yöntemi
Davranışsal Temellere Dayalı Değerlendirme Ölçekleri
Sonuçlara Dayalı Sistemler

Halo Etkisi: Değerlendiricinin, kişiden olumlu ya da olumsuz etkilenmesine göre her değerlendirmeyi benzer şekilde yapmaya başlamasıdır. Kişilerle ilgili yapılan bu yanlış değerlendirmeler, hem ekip
için hem de organizasyon için çok büyük sorunlara yol açacaktır.

Değerlendirmede gözlem süresinin artırılması ve değerlendiriciye değerlendirme ile ilgili eğitim verilmesinin halo etkisini azaltılabileceği önerilmiştir.

Motivasyon (güdüleme), insanı harekete geçiren çabalardır. 

Temel Güdüler-Dürtüler
- Hayatta Kalma Güdüsü
- Fiziksel Güdüler
- Güvenlik, Emniyet, Düzen Güdüsü
- Neslini Devam Ettirme Güdüsü

Öğrenilmiş Güdüler
- Sevgi
- Başarı, Değer
- Güç ve Kontrol
- Özgürlük
- Kendine Saygı

Onaylanma, övgü, takdir, ikramiyeler, prim, kişisel gelişim imkanlarının sunulması, gelişime zaman verilmesi ve terfiler.

İnsanların öncelikli ve en temel ihtiyaçları fizyolojik ihtiyaçlardır.

 Motivasyonumuzu kaybederiz çünkü (Topaloğlu, 2018, s. 24-26);
• Güçlü veya gerçekleşebilecek hedeflerimiz yoktur,
• Hedef çok uzun zamanda gerçekleşecek bir hedeftir ve pek çok aşamadan oluşur,
• Hedefe ulaşılacak yollar tam belli değildir,
• Hedefe ulaşma ile ilgili inancımız yoktur,
• Kendimizi hedefe ulaşmada yeterli, güçlü veya sağlıklı hissetmeyiz

Kazanç Paylaşımı

Bu paylaşımın zararı kârdan payın eşit olarak dağıtılmasıdır. Tembel ve performansı düşük çalışanlar
da aynı kâr dağıtımından pay alır ve ödüllendirilmiş olur. Bir diğer sıkıntı da kâr olmadığı yıl, her yıl pay alan çalışanların tepkisine neden olabilir. Gerçek kârın saklandığı gibi dedikodular ve söylentiler çıkar.