EKİP YÖNETİMİ VE LİDERLİK - Deneme Sınavı - 6

Ön yargı: Psikoloji yazınında ön yargı kavramına dair birçok tanım bulunmaktadır. Ön yargının, hatalı ve esnek olmayan genellemelere dayanan antipati, diğer gruplara yönelik nedensiz, haksız ve katı eğilimler, gruplara yönelik düzenli olumsuz tutumlar, belli bir gruba dahil insanlara, gruba dahil olmalarından kaynaklanan katı duygusal tutumlar şeklinde tanımlandığı görülmektedir. En kapsamlı haliyle ön yargı, toplumsal grubun tamamına veya grubun tekil üyelerine bu grubun üyesi olmalarından kaynaklanan olumlu ya da olumsuz tutumlardır.

Roosevelt Thomas modeli: Thomas 1991 yılında iş gücünün değişen özellikleri ve nitelikleri ile ilgili verdikleri tepkiler ve buna ilişkin gerçekleştirdikleri düzenlemeler temelinde örgütleri olumlu eylem, farklılıklara değer verme ve farklılıkları yönetme olmak üzere üç kategoride değerlendirmektedir.

Taylor Cox Modeli: Cox’a göre farklılık yönetiminde tekil, çoğul ve çok kültürlü olmak üzere üç farklı paradigma bulunmaktadır.

Gary Powell Modeli: Farklılıklarla ilgili en eski modellerden biri olan 1993 yılında geliştirilmiş olan bu model; farklılıkların yönetimini, “örgütlerin eşit istihdam fırsatı konularına cevap verme tarzları” ile açıklamaktadır. “Powell’a göre, örgütler; farklılıklarla ilgili proaktif, reaktif ya da nötr olabilirler. Powell’ın modelinde; bir örgütte olması en çok istenen davranışın, “proaktif”lik olduğu belirtilmektedir. Proaktif örgüt; kadınların ve azınlıkların işgücüne katılmasını öngören ayrımcılık karşıtı yasaların yönlendirmesi olmaksızın, kendi başına hareket etmekte ve çok kültürlü işgücüne değer vermektedir. Bunun tam karşıtı olan reaktif örgüt; sadece var olan kanunlarla ters düşmemek için, kadınları ve azınlıkları işgücüne dâhil etme sorumluluğunu üstlenmektedir. Son olarak, bazı örgütler de, hiçbir şey yapmamayı tercih edebilmektedir (ihmalkar-nötr örgüt). Modele göre, nötr örgütler; kendileriyle ilgili dava açılması veya mal ve hizmetlerinin boykot edilmesi gibi riskleri göze alarak, kamuoyunun gözündeki
itibarlarını da yitirme riski taşırlar (Gökçen ve Çavuş, 2014, 528).

Robert Golembiewski Modeli: Golembiewski’nin 1995 yılında geliştirdiği modelde, farklılıklara ilişkin değişen demografik özelliklere verilen tepkilere göre örgütler: baskı altında farklılık, eşit fırsat, artan olumlu eylem, farklılıklara değer vermek ve farklılıkları yönetmek olmak üzere beş sınıfa ayrılmıştır.

Performansı etkileyen faktörler; çoğunlukla stres, motivasyon-ödüller, işbirliği, iş tatmini ve yaşam tatminidir.

Performans değerlendirme, bir işin ne kadar yerine getirildiği, yani ne kadar doğru yapıldığının ölçülmesi ile bir değere dönüştürülmesidir.

Performans yönetiminin üç temel amacı olduğunu söyleyebiliriz. Bu amaçlar, örgütsel etkinliği artırmak, çalışanları motive etmek ve eğitim ve geliştirmeye katkı sağlamaktır

360 derece geri bildirim, çok kaynaktan alınan değerlendirmeyi sağlar. Bu değerlendirme, pek çok paydaş tarafından sistematik bir değerlendirmeyi içerir. Yani, çalışanın yöneticisi, ekip arkadaşları, müşterileri vb. pek çok kişiden geri bildirim alınır.

Zorlanmış Dağılım Yöntemi: Öznel değerlendirmelerin olabilmesi nedeniyle çalışanların değerlendirme ölçeğinin herhangi bir yerinde kümelenmesi ve bundan dolayı da ortaya çıkabilecek tutarsızlıkları önlemek amacıyla geliştirilmiştir.

Kontrast Hataları: Arka arkaya pek çok kişiyi değerlendiren değerlendiriciler, kişileri birbiri ile karşılaştırmaya başlayabilirler ve puanlar etkilenebilir. Çok başarılı 1, 2 kişinin ardından 3. kişiye sıra geldiğinde daha düşük puan verme eğilimi olabilir. Buna da kontrast hatası denmektedir.

Halo Etkisi, değerlendiricinin kişiden olumlu veya olumsuz etkilenmesine göre benzer değerlendirme yapması anlamına gelmektedir.

Yaşamda pek çok sorun ve mutsuzluğun nedeni tatmin edilmemiş güdülerdir. Bu güdüleri genel olarak 2 başlıkta toplamamız mümkündür:

Temel Güdüler-Dürtüler

Öğrenilmiş Güdüler

Kazanç Paylaşımı: Çalışanlara emeklerinin karşılığında verilen bir başka ödül türüdür. Aylık veya 3 aylık dönemlerde çalışanlara orantılı ödeme yapılmasıdır. En yaygın kullanılan özendirici ücretlemedir.

İkramiye ve Bonus Modeli: Bir diğer özendirici ücret sistemi de ikramiyedir. Orta ve büyük ölçekli işletmelerde yılda 2-4 maaş tutarında ikramiye ödemesi verebilir. Hatta toplu sözleşme ile belirlenir.

Farklılık basit ve nesnel olarak tanımlanabilen bir kavramdır. Kavram olarak farklılık bağlamsal, seçici ve görecelidir. Farklılığı tanımlamada kullanılan temel kriterler aşağıda kısaca özetlenmiştir:

 I- Farklılık bağlamsal bir kavramdır  II- Farklılık seçici bir kavramdır  III- Farklılık göreceli bir kavramdır.

IV- Farklılık genellikle dikey ve yatay iş ayrımı için bir kriter olarak kullanılmaktadır.

V- Farklılık görünen ve görünmeyen özelliklere sahiptir.

Araştırmacılar farklılıkların ortaya çıkma nedenlerini aşağıda özetlenen dört düzeyli bir model ile açıklamışlardır;

I- Kişilik II- İç Boyutlar III- Dış Boyutlar IV-Örgütsel Boyutlar

Sosyal karşılaştırma alanındaki ilk kuramsal çalışmalar, Festinger (1954) tarafından ortaya konmuştur. Festinger, insanların görüş ve yeteneklerini değerlendirme güdüsüne sahip olduklarını, bunun için diğer insanların görüş ve yetenekleriyle kendilerininkini karşılaştırdıkları varsayımından hareket etmektedir.

İlk modeller olarak adlandırılan bu grupta dört adet model üzerinde durulmaktadır. Ortaya atanların isimleri ile anılan bu modeller kronolojik sırasıyla Roosevelt Thomas modeli, Taylor Cox modeli, Gary Powell modeli ve Robert Golembiewski modelidir.

Taylor Cox Modeli: Cox’a göre farklılık yönetiminde tekil, çoğul ve çok kültürlü olmak üzere üç farklı paradigma bulunmaktadır. Tekil örgüt, demografik ve kültürel olarak homojen bir örgüttür, farklı grupların asimilasyonu söz konusudur.