EKİP YÖNETİMİ VE LİDERLİK - Deneme Sınavı - 11

Performans yönetimi, geniş kapsamlı bir süreçtir, yönetici ve astlar, birbirlerine beklentilerini aktarırlar, kişisel olarak performans planlanır, yöneticiler bu planlar doğrultusunda çalışana destek sağlayarak plan gerçekleştirilmeye çalışılır. Bu süreçte yönetici çalışana sürekli geri bildirim verir. Ve sürecin sonunda da performans değerlendirilir. Yani performans yönetimi, performans değerlendirmeyi de kapsamaktadır.

Performansı etkileyen faktörler; çoğunlukla stres, motivasyon-ödüller, işbirliği, iş tatmini ve yaşam tatminidir. İş tatmini: Çalışanlar çalıştıkları organizasyon ve ekipte amaç ve gerekliliklerini yerine getirdikleri zaman memnun olmakta, verimliliği ve iş performansı artmaktadır.

Yaşam tatmini: Genel olarak yaşam tatmini, 8 farklı yaşam alanında tanımlanan memnuniyetle ilişkilidir. Bunlar; sağlık, güvenlik, hayat güvencesi, başarı, maneviyat, yaşam standartları, kişisel ilişkiler ve toplumla uyumdur. Araştırmalar aynı zamanda bir işle uğraşanların yaşam tatminlerinin yüksek olduğunu göstermiştir. Kişinin hayatında hedeflerin olması ve bu hedeflere ulaşmak için de inancının olması, hayatındaki zayıflıklarına rağmen kendini değerli olarak hissetmesi, yaşama karşı iyimser bir tutum içinde olması, hayata pozitif yaklaşması yaşama tatminini artıran ögelerdir.

360 Derece Değerlendirme: Özellikle sadece yöneticilerin astları değerlendirdiği sistemlerin çok doğru sonuçlar vermediği üzerinde tartışmaların artması ile 1990’lardan itibaren “360 derece yaklaşım” çok kullanılmaya başlamıştır. 360 derece geri bildirim, çok kaynaktan alınan değerlendirmeyi sağlar. Bu değerlendirme, pek çok paydaş tarafından sistematik bir değerlendirmeyi içerir. Yani, çalışanın yöneticisi, ekip arkadaşları, müşterileri vb. pek çok kişiden geri bildirim alınır.

Proje raporlama:  Ekip, görevini tamamladıktan sonra neyin iyi gittiğini ve iyi gitmediğini tespit etmek üzere toplanır. Çalışanlar için yeni bir sosyal haklar portalı tasarlayan bir ekip, projenin web sitesini tamamladıktan sonra toplanır. Üyeler, ekibin yeni becerileri ne kadar iyi öğrendiğini ve nasıl bir işbirliği yaptığını tartışır. Bakınız tablo 8.1

Halo Etkisi: Değerlendiricinin, kişiden olumlu ya da olumsuz etkilenmesine göre her değerlendirmeyi benzer şekilde yapmaya başlamasıdır. Kişilerle ilgili yapılan bu yanlış değerlendirmeler hem ekip için hem de organizasyon için çok büyük sorunlara yol açacaktır. Değerlendirmede gözlem süresinin artırılması ve değerlendiriciye değerlendirme ile ilgili eğitim verilmesinin Halo etkisini azaltılabileceği önerilmiştir.

Öğrenilmiş Güdüler: Sevgi- Başarı, Değer- Güç ve Kontrol- Özgürlük- Kendine Saygı

Herzberg’in Çift Faktör Modeli: İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür. Ancak bazı faktörler doğrudan motive etmez ama motivasyonun varlığı için gereklidir. Bakınız şekil 8.4

Ekip ruhu oluşturmak, ekip motivasyonu için önemlidir. Ekip kurma turları, sosyal ve açık alan eğitimleri, ortak ekip heyecanı oluşturmada önemlidir. En iyi ekipler daha ileri noktada artık duygusal her türlü meydan okumaya en etkili şekilde yanıt verme yeteneklerini geliştirmek için normlar geliştiren ekiplerdir. Bu normlar da ekipteki üyelerin duyguları ile çalışmak için kaynaklar yaratır, olumlu pek çok ortamı oluşturur ve en son da ileriye dönük çıkabilecek tüm sorunların çözümü için teşvik eder. İleriye dönük sorunların çözülmesi: Bir ekip kendi kontrolü dışında olan sorun için geriye çekilmek yerine, sorunu çözmek için başkalarından yardım alabilir, sorunun çözümü için başka birimin tasarımları ile ilgili öneride bulunabilir. Ve bu yeni tasarım ile birlikte gelecekteki hatalı işler de engellenmeye başlamış olur.

Ekip bazlı ücretlendirme sistemi, ekip çalışması ile ortaya çıkan olumlu kazanımlardan ekip üyelerinin yararlanmasını sağlar. Ekip performansı ekip bazlı ödüllendirme sistemi ile ilişkilendirilmeli ve ücretlemeye yansıtılmalıdır. Burada kimin ne kadar alacağı bazen ekip üyelerinin ekibe olan katkılarının diğer üyeler tarafından değerlendirilmesi ile belirlenebileceği gibi, bazen de eşit olarak paylaştırılmaktadır. Özellikle performansa göre paylaşımda ücretlenecek çalışan ile aynı ekipte yer alan ekip üyeleri performans düzeyini oylar ve elde edilen skor çalışanın ücretinin % 20’sini belirler. Başka bir şirkette de müşteri memnuniyeti, şirketin kârı vb. göstergelere göre ödül belirlenir. Çağdaş uygulamalarda bireylerin daha çok ekip içinde nasıl performans gösterdiklerine göre değerlendirilir.

Performans, çalışanın işle ilgili sahip olduğu bilgi, beceri ve motivasyo­nun birleşmesiyle ortaya çıkmaktadır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Performans yönetimi, geniş kapsamlı bir sü­reçtir, yönetici ve astlar, birbirlerine beklentilerini aktarırlar, kişisel olarak performans planlanır, yö­neticiler bu planlar doğrultusunda çalışana destek sağlayarak plan gerçekleştirilmeye çalışılır. Bu sü­reçte yönetici çalışana sürekli geri bildirim verir. Ve sürecin sonunda da performans değerlendirilir. Yani performans yönetimi, performans değerlen­dirmeyi de kapsamaktadır. Doğru yanıt C seçeneğidir.

Performansı etkileyen faktörler; çoğunlukla stres, motivasyon-ödüller, işbirliği, iş tatmini ve ya­şam tatminidir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Performans yönetiminin üç temel amacı olduğunu söyleyebiliriz. Bu amaçlar, örgütsel et­kinliği artırmak, çalışanları motive etmek ve eğitim ve geliştirmeye katkı sağlamaktır. Doğru yanıt E seçeneğidir.

360 derece geri bildirim, çok kaynaktan alı­nan değerlendirmeyi sağlar. Bu değerlendirme, pek çok paydaş tarafından sistematik bir değerlendirme­yi içerir. Ekip yöneticilerin değerlendiril­mesinde de kullanılan bir yaklaşımdır. Bu yaklaşımın en büyük dezavantajı ise, çok sayıda değerlendiricinin olması nedeniyle değerlendirmenin hem uzun hem de maliyetli ol­masıdır. Doğru yanıt E seçeneğidir.

Sonuçlara Dayalı Sistemler: Yönetici ve çalı­şanlar bir araya gelerek gelecek için amaçları birlik­te belirler ve değerlendirirler. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Arka arkaya pek çok kişiyi değerlendiren değerlendiriciler, kişileri birbiri ile karşılaştırmaya başlayabilirler ve puanlar etkilene­bilir. Çok başarılı 1, 2 kişinin ardından 3. kişiye sıra geldiğinde daha düşük puan verme eğilimi ola­bilir. Buna da kontrast hatası denmektedir. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Şirketlerin performans değerlendirmeyi en çok çalışanların örgüt içinde terfi edilmeleri ile ücretleri­nin artışında kullandıkları ve ayrıca böylelikle çalışanlara performansları ile ilgili geri bildirim ve mesleki danışmanlık hizmetlerinde de bulunulmaktadır. Doğru yanıt D seçeneğidir. Diğer seçenekler yer alan alanlar şirketlerin %50’den azı tarafından kullanılmaktadır.

Güdüler 2 başlıkta toplanabilmektedir. Bu sınıflandırmaya dayalı olarak doğru yanıt A seçeneğidir.

Premack ilkesini uygulamak istenen davra­nış, daha az istenen davranış için pekiştireç olarak kullanılır. Doğru yanıt D seçeneğidir.