EKİP YÖNETİMİ VE LİDERLİK - Deneme Sınavı - 8

Görev performansı doğru yanıttır.

Amaçlar hiyerarşisinde en üstte vizyon-misyon yer alır.

Misyon, örgüt açısından “varoluş nedeni” olarak görülmekte ve önemli bir başlangıç noktasını oluşturmaktadır (Ülgen ve Mirze, 2010). Bu kavram, çalışanlara amaçlar konusunda yol gösterirken, paydaşlara örgüt/organizasyon ya da işletmenin işini, sahip olduğu değerleri veya felsefesini bildirmektedir. Bir anlamda misyon, örgütün hedeflerinin belirlenmesi açısından önemlidir.

Şirketin misyonu şirketin varlık nedenidir ve çalışanların inisiyatif almalarında onlara yol gösterir.

Amaçların spesifik, yani açık anlaşılır olması.

Baskıcı tarz uygun değildir. Görüldüğü gibi, yol-amaç teorisi liderlerin izleyeceği liderlik tarzlarına yönelik öneriler de vermektedir. Burada lider emredici, başarı yönelimli, destekleyici veya katılımcı bir tarz kullanabilir. Bunlardan hangisinin etkin olacağı, kendi karakteristikleri yanında (içsel), toplumun veya örgütün kültür, iş yapma şekilleri gibi dışsal faktörlere göre
de değişebilecektir.

Gerçekçi – iş açısından yapılabilir

Etki hedefleri işletmelerin uzun vadeli ya da stratejik etkilerinin ne olduğunu belirlemek açısından önemlidir.

Ölçülebilir- Başardığımızı nasıl bileceğiz?

Sorumluluk alanları da üst ve astların beraber belirledikleri bir aşamadır.

Organizasyonlar, faaliyetlerini sürdürmek için çeşitli eylemlerde bulunmaktadırlar. Amaçlara yönelik sergilenen söz konusu eylemlerin her biri, iş olarak görülmektedir (Sabuncuoğlu, 2009). Türk Kurumu sözlüğünde pek çok “iş” tanımını görmek mümkündür. Bunların arasında “Bir sonuç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışma” ve bir değer yaratan emek” şeklindeki tanımlar bulunmaktadır (TDK, 2021)

1. İşbölümü: Uzmanlaşma verimliliği artırır.
2. Otorite: Yöneticiler işleri yaptırabilmelidir.
3. Disiplin: Çalışanlar kurallara uymalılar.
4. Kumanda birliği: Emirler tek bir yöneticiden gelmelidir.
5. Yürütme birliği: Çalışma birliği, güç dağılımı ve koordinasyon için önemlidir.
6. Genel çıkarların özel çıkarlara tercihi: İşletmenin çıkarları, bireysel çıkarların önüne geçmelidir.
7. İş bedelinin ödenmesi: Hem çalışanı hem işletmeyi memnun edecek ücretler belirlenmelidir.
8. Merkeziyet: Kararların dağılımının ve kararlara katılımın derecesi belirlenmelidir.
9. Hiyerarşi zinciri: Yukarıdan aşağıya doğru yönetim kademeleri belirlenmelidir.
10. Düzen: İşletmedeki herkes ve her şey doğru yerde olmalıdır.
11. Hakkaniyet: Hakkaniyet ve eşitlik fikri çalışanlara yapılacak muamelede dikkat edilmesi gereken noktadır.
12. Memurlarda istikrar: İşi öğrenme zaman gerektirir, sürekli çalışan değişikliği işletmeyi olumsuz etkiler.
13. Teşebbüs: fikri İşletmelerde girişimcilik desteklenmelidir.
14. Memurlar birliği: Çalışanlar arasında uyum ve birliğin geliştirilmesi önemlidir.

I. İŞİN KİMLİĞİ
II. İŞİN YAPILIŞ BİÇİMİ :
III. KULLANILAN ARAÇ-GEREÇLER :
IV. DİĞER İŞLERLE İLİŞKİLERİ :
V. YETKİ ALANI :
VI. İŞİN YAPMA SÜRESİ :
VII. İŞİN GEREKTİRDİĞİ NİTELİKLER

İş tanımı formunda yukarıdaki başlıklar bulunur. Normlar bulunmaz.

Sosyal Etkileşim: Grup üyeleri arasında sosyal etkileşimden söz edilmelidir. Bireyler birbiri ile sözlü veya sözsüz olarak etkileşime geçer ve birbirleri üzerinde etkileri vardır.

Etkileşim sağlayan unsurların baskın olması halinde üyeler arasında olumlu bir etkileşim ortaya çıkmaktadır. Etkileşimler, yüz yüze veya sanal ortamda bir araya gelerek gerçekleşebilmektedir. Etkileşimi artıran ve engelleyen
unsurlara yer vermek gerekirse, etkileşimi artıran unsurlar arasında fiziksel yakınlık, işyerinde çeşitli faaliyetler,
dinlenme molaları bulunmaktadır. Diğer yandan, etkileşimi olumsuz etkileyen unsurlar arasında organizasyondaki devamsızlık oranlarının veya işten ayrılma oranının yüksek olması örneği verilebilmektedir

Ortak sosyal alanların var olması organizasyon içinde grup etkileşimini artırabilecektir. Örneğin dünyaca ünlü dijital arama motoru Google, çalışanların verimliliğini artırmak, çalışanlar arası etkileşimi artırmak için işyerinde çeşitli yaşam alanları yaratmıştır. Bunların arasında voleybol
sahaları, bowling salonları, tırmanma duvarları ve kaydıraklar, kişisel antrenörler, spor salonları, rengarenk bisikletler, ücretsiz gurme kafeteryalar ve her türlü atıştırmalıkların içeceklerin ve kahve makinelerinin olduğu çok sayıda mutfak, çalışanların kullanımına açıktır (Schmidt & Rosenberg, 2014).

Yazında grupların genellikle birincil, ikincil, iç,
dış, formel, informel ve referans grupları şeklinde
sınıflandırıldığı görülmektedir (Efil, 2010):
• Birincil Gruplar: Uzun süreli ve yakın bir
etkileşimin var olduğu gruplardır. Örneğin
aileler, cemaatler, çeteler.
• İkincil Gruplar: Belli bir amaç için bir araya
gelmiş gruplardır. Örneğin, sendikalar, öğrenci toplulukları.
• İç Gruplar: Üyelere sosyal kimlik, aidiyet
sağlayan gruplardır. Çalışanların çalıştıkları
işletme, işletme ile bağdaştırılan şehir.
• Dış Gruplar: Üyelerin rekabet ettiği gruplar. Örneğin rakip işletme çalışanları
• Formel Gruplar: Organizasyonlarda belirli
görevler için oluşturulan gruplardır. Örneğin etik kurulu.
• İnformel Gruplar: Organizasyonlarda kendiliğinden oluşan üyelerin isteyerek oluşturdukları gruplar. Örneğin aynı takımın
taraftarları.
• Referans Grupları: Örnek alınan gruplar. Organizasyonlarda yöneticilerden oluşan gruplar.

Grup ve ekipler arasındaki farklılıkları aşağıda vermek
mümkündür (Efil, 2010):
• Gruplarda ve ekiplerde rekabetten söz edilebilir ancak gruplarda rekabet içe dönük iken, ekiplerde dışa dönüktür.
• Gruplar belirlenen göreve yönelir ancak
üyeler kendi bireysel hedeflerine odaklanmaktadır. Oysa ekiplerde de üyeler farklı yönlere değil hedeflerin gerçekleştirilmesine
odaklanmaktadır.
• Gruplarda hiyerarşik bir yapı gözlenebilmektedir. Oysa ekipler genellikle katılımcıdır ve amaçlar doğrultusunda kendi kendini yönetebilme kabiliyetine sahiptir.
• Gruplarda üyelerde sınırlı tolerans vardır,
oysa ekiplerde farklılıklar cesaretlendirilir.
• Gruplarda riskten kaçınma ve mevcut durumun korunması amacı güdülürken, ekiplerde riski kabullenme davranışı sergilenir

Aldag ve Kuzuhara’ya (2015) göre ekiplerin iki kişiden oluşması, üyelerin birbirinden farklı düşünceyi savunması durumunda çatışma oluşmasına
veya bir üyenin diğerini ikna etme yoluna gitmeye çalışmasına sebebiyet vermektedir. Bu durum, ekibin genel performansını ve/veya kararı kabul edilmeyen bireyin motivasyonunu düşürebilmektedir.
Çatışma aynı zamanda, ekibin eşit sayıda bölünme ihtimali olan üye sayılarında da gerçekleşebilmektedir. Örneğin dört kişilik veya altı kişilik ekiplerin eşit üye sayıya bölünmesi durumunda kararsızlığa veya çatışmaya sebebiyet verebilmektedir. Diğer yandan üç kişiden oluşan bir ekip de ikiye ayrılması durumunda bir yanda tek kişinin kalması söz konusu olabilmektedir. Bu durumda beş veya yedi kişilik ekiplerin daha ideal bir sayı olduğu belirtilmektedir.

Kalite kontrol çemberleri, organizasyonda çeşitli sorunları belirlemek ve çözümüne ilişkin önerilerde bulunan gruplardır. Üyeler genellikle gönüllülük esasına dayanarak, düzenli aralıklarla bir araya gelmektedirler.