ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ II

Örgütlerde yaşanan hızlı rekabet, değişen çalışma koşulu teknolojinin yanlış kullanımı iş dışında yaşanan toplumsal veya bireysel olaylar bireylerde yoğun stresler oluşturmaktadır. Bireyler ve örgütler bu değişimlere uyum sürecinde bu zorluklarla ya mücadele edecekler ya da direnemeyerek boyun eğeceklerdir.

Stresle ilgili yapılan açıklamalar göstermiştir ki ortaya üç sonuç çıkmıştır. Birincisi stres vardır, var olmaya devam edecektir ve iş ortamı özel stres kaynaklarının toplandığı bir sosyo-teknik sistemdir. İkincisi, stresin her türlüsü zararlı değildir, üçüncüsü ise zararlı olan stresi yaratan faktörleri kontrol altına almak gerektiğidir. İşte stres yönetimi, stresin olumlu etkilerini bir bakıma desteklemek, olumsuz olan etkilerini ise kontrol altına almaktır (Erdoğan, 1999, s.313).

İşte stres yönetimi, stresin olumlu etkilerini bir bakıma desteklemek, olumsuz olan etkilerini ise kontrol altına almaktır (Erdoğan, 1999, s.313).

Yöneticiler stres belirtilerini azaltmak için örgütlerinde yönetsel değişiklikler yapmalıdırlar. Aksi takdirde iş gücü devir hızı işe gelmeme çalışanla arasında artabilecektir. Stres önleme programları örgütün yapısına ve örgütte belirlenebilecek stres konularına göre uygulanabilir. Programlar üç amaçtan yola çıkılarak belirlenebilir.

1. İş stres faktörlerini teşhis etme ve belirleme

2. Stresin çalışanlar üzerindeki etkilerini belirleme

3. Stresin negatif etkileri ile başa çıkmada çalışanları desteklemektir.

Çalışanlara daha fazla sorumluluk, daha anlamlı iş, daha çok özerklik ve daha çok geri bildirim sağlamak için işlerin yeniden tasarlanması stresi azaltabilir, çünkü bu faktörler çalışanlara iş ile ilgili eylemler üzerinde daha çok kontrol verirken, diğerlerine olan bağımlılığı azaltır.

Örgütsel Yapıya İlişkin Düzenlemeler Bireylerin karar verme yetki ve sorumluluk dağılımında dengesizlik, yöneticilerin liderlik ve yönetim tarzları, yeterli araç ve gereçlerinin olmaması, performans değerlendirme sistemlerinde adaletsizlikler vb. örgütsel yapıya ilişkin stres unsurlarının ortadan kaldırılması örgütsel stresi önleme programları açısından çok önemlidir. Günümüzün büyük profesyonel örgütleri bürokrasinin baskın olduğu ve biçimsel yapıya aşırı bir zorlayıcı prosedürlerin getirilmesi konusunu önemsemek durumunda kalmaktadırlar. Aşırı formal ve bürokratik yapı kişilerarası etkileşimi azaltmaktadır. Bireyleri örgüt içerisinde yabancılaşmaya yöneltmektedir. Bu bağlamda yöneticiler örgütsel işleyişi planlarken yapıyı merkeziyetten uzak katılımı destekleyici, ortak karar vermeyi özendirici, ast üst arası iletişim engellerini yok edici bir örgüt yapısı geliştirilirse, yalnızlık, desteksizlik ve aşırı işbölümünün yarattığı olumsuz stres engellenebilecektir (Erdoğan, 1999, s.355).

İş yerlerinde bugün ekonomik araçların sağlamış oldukları motivasyonun tek başına yeterli olmadığı söylenebilir. Psiko-sosyal araçlarda artık motivasyon için önemlidir. Sosyal destekte, motivasyon arttırıcı dolayısı ile stresi azaltıcı psiko sosyal araçlar arasında yer almaktadır. İşyerlerinde kurulan yakın arkadaş ilişkileri, aile toplantıları, belirli derneklere olan üyelikler, komşuluk ilişkileri sosyal destek sağlamaktadır

İş ve çalışma zenginleştirmenin amacı aşağıdaki unsurları kapsamaktadır (Kahmi, 1997; 95).

Katılımlı yönetim, bir işletmede çalışanların doğrudan ya da temsilciler aracılığı ile özellikle kendilerini ilgilendiren alanlarda kararlarda söz ya da oy hakkı ile katılmalarıdır. Bu sistemin uygulanmasında güdülen amaç, bir yandan işletmelerin etkinlik düzeyini yükseltmek, öte yandan çalışanları sosyo-psikolojik doyuma yöneltmektir. Katılımlı yönetimle çalışanlar bazı stratejik kararlarda kendilerine danışılmanın verdiği özgürlüğü ya- şayacaklardır. Katılım değişik şekillerde uygulanabilir. Çalışanların bazıları tecrübesizdir veya bağımlı bir kişiliğe sahiptir. Böyle bir durumda onlara yetki vermek onları daha çok strese sokabilir. Bu nedenle katılımın derecesi bireylerin ihtiyaç ve yeteneklerine göre dü- zenlenmelidir. Bunun anlamı çalışanları yeteneklerini kullanabilecekleri maksimum bir özgürlük vermektir. Katılımlı yönetimin stresi önleyici etkisinin olması yanında iş performansını ve motivasyonunu da arttırdığı bir gerçektir. Böylece toplantılarda çalışanların beklentileri belirlenecek ve bu doğrultuda önlemler alınacaktır. Katılımlı yönetim, bireylerin toleranslarını arttırarak değişikliklere direnci ve iş stresini azaltacaktır (Özkalp ve Kırel, 2011; 391).