ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ I

Otoriter ve baskıcı kişilik: Örgütte çalışma arkadaşlarının fikirlerini dinlemeyen, alınan kararlarda onların fikirlerini sormayan ve tek başına karar almayı tercih eden kişilerdir. Kendini yansıtma özelliği yüksek olan kimseler: İçinde bulundukları durum neyi gerektiriyorsa o şekilde davranırlar. Negatif etkililiği olan kişiler: Karamsar yaklaşan ve sürekli olumsuz düşünen bireylerdir. Pozitif etkililiği olan kişilik: Bireyin kendisi hakkında ve dünya hakkında olumlu görüş ve hislere sahiptirler. Bu kişiler, kendileriyle daha barışıktırlar. A tipi kişilik yapısına sahip kişiler: Özellikle bireyler arası çatışma yaşamaya daha yatkındır.

Rol çatışmaları ve kuşak farkı yönetim şekilleri ile ilgili çatışmayı ortaya çıkaran faktörlerdir. Merkezileşme ve görev yetki belirsizliği başlı başına çatışmayı ortaya çıkaran ayrı bir faktördür. Kendini yansıtma ise kişisel özelliktir ve çatışmayı ortaya çıkaran etkenler arasındadır.

Sıralı Bağımlılık: İşlerin sıralı yapıldığı, bir birimin işini yapmasının diğer birimin işini yapmasına bağlı olduğu bir durumdur. Bir grubun girdisi, diğer grubun çıktısı olduğu durumlarda çatışma potansiyeli de yüksektir. Örneğin otomotiv üretim hattında sıralı bağımlılık vardır.

Kuralların, süreçlerin aşırı ve yazılı olması, esnekliği ve özerkliği azaltan bir durumdur. Merkezileşme ve formelleşme, çalışanların hissettikleri kontrolü de arttıracağı için örgütlerde dikey çatışma yaşanmasına neden olur.

Görev ve Yetki Belirsizliği

Birey veya bölümlerin sorumlulukları hakkında açık ve net bir bilginin olmaması hem işlerin yapılması hem de kaynakların paylaşılması konusunda bir çatışma yaratır; böylece görev ve yetkilerdeki belirsizlik arttıkça, çatışmanın miktarı ve yoğunluğu da artar Avantaj sağlayan, olumlu görevlerde her bölüm görevi yapmak isterken, zor, karmaşık, zaman gerektiren görevleri hiçbir bölüm yapmak istemeyecektir. Bu belirsizlik, her bölüm veya takımın sorunları kendi tercihlerine göre çözmesine ve kendi çıkarlarını korumak için kendi aleyhlerine olan bilgileri saklamalarına neden olacaktır. Bu nedenle de iletişim aksayacak ve iletişim kanalları doğru çalışmayacaktır. A seçeneğinin sebebi grup heterojenliğidir, b seçeneğindeki örgütsel güvenin artması bireyler üzerinde değildir, örgütseldir. C seçeneğindeki sebep kaynakların kıt olmasıdır. E seçeneğindeki neden ise ödüllendirme sistemiyle alakalıdır.

Çatışmanın Örgütler Üzerindeki Olumlu Sonuçları

Orta düzeyde yaşanan duygusal ve bilişsel çatışma sayesinde örgütte sorunların, hataların, eksik veya yanlış politikaların düzelebileceğini, yeni fikir ve çözüm yollarının bulunabileceğini, örgütte yaratıcılık ve yenilik kapasitesinin artabileceğini göstermektedir. Örgüt üzerindeki olumlu sonuçları şu şekilde özetlemek mümkündür:

Çatışma, doğru yönetilmediğinde ve eksik politikalar uygulandığında bireylere ve örgütlere çok ciddi zararlar verebilmektedir.

Çatışmanın bireyler ve örgütler üzerinde yaratacağı olumsuz sonuçlar üzerinde Sürekli çatışma yaşayan veya şiddetli çatışma yaşayan bireylerin stres düzeyleri   artış göstermektedir. Bireylerin stres düzeyinin artması ve uzun süreden beri stresin devam etmesi, bireylerde tükenme ile sonuçlanabilir. Stresin bireylerin sağlığı üzerinde yarattığı olumsuz etki, bireylerin çatışma ile etkin mücadele edememelerine ve uzun dönemde bireylerde tükenme yaratmasına neden olmaktadır a, b, c, d şıkları çatışmanın bireyler üzerinde olumlu

Grup yanılgısının azaltılması ya da önlenmesi ile takımın yaratıcılığını ve yenilik kapasitesini arttırması çatışmanın örgütler üzerinde önemli sonuçlarından sayılırken iş birliğinin azalması ve örgüt yapısının merkeziyetçi olması çatışmanın örgütler üzerinde olumsuz sonuçlarındandır.

Bölümler ve de bireyler, yaptıkları işte uzmanlaştıkça, örgüt genelinde bir farklılaşma yaşanmaktadır. Her şeyden önce bu kişilerin eğitim geçmişlerinin, kullandıkları terminolojinin farklı oluşu, bölümlerin amaç ve önceliklerinin, çalışma metotlarının farklılığı, özellikle örgütte işbirliği gerektiren durumlarda, işbirliğini engelleyen bir rol oynamaktadır

Atlamada, alıcı mesajı bir bütün olarak kavrayamaz, sadece kavrayabildiklerini alır ve diğerlerini geçer.

Dışa dönük kişiler, enerjik, sosyal, eğlenceli özellikleri ile çatışmaya daha yapıcı yaklaşabilirler; fakat bu kişilerin aynı zamanda zorlayıcı, iddiacı, baskıcı, sinirli olmaları, dışa dönük kişilik boyutu ile çatışma arasındaki olumlu ilişkiyi değiştirebilir. Doğru yanıt A’dır .

Duygular ve çatışma arasındaki kuvvetli ilişki, bizleri duygusal zekâ kavramına yönlendirmektedir. Duygusal zekâ, bireyin karşısındakinin düşüncelerini, hissettiklerini, istek ve ihtiyaçlarını anlayabilme yeteneğini, bir başka ifadeyle empati kavramını, bireyin kendisiyle ilgili zayıf ve üstün yönlerini tanımasını, duygularını kontrol edebilmesini içeren bir beceridir.  Doğru yanıt A’dır .

Kendilik algısı, kişinin diğer kişilerden gelen geri bildirimler ve atıflarla birlikte tecrübeleri ve çevreyi yorumlamalarıyla biçimlenen, kendi hakkındaki bakış açısıdır. Kişilerin kendilik algılamaları olumlu oldukça, ilişkilerini korumaya ve geliştirmeye yönelik olarak yapıcı bir şekilde çatışmayı çözdükleri görülmektedir. Daha işbirlikçi, konuşkan, popüler ve iddialı kişiler olmaları, kendilik algısı olumlu olan kişilerin hem çatışmayla yüzleşmelerini sağlamakta hem de sosyal ilişkilerini daha sağlıklı kılmaktadır. İlişkilerini uzun süre koruyabilmektedirler. Çatışmadan kaçmak yerine tutum, davranış ve bilgilerini diğerleriyle paylaşmakta ve açık iletişimi tercih etmektedirler. Kendilik algısının olumsuz olması ise bireyleri daha sessiz ve içine dönük yapmakta ve bu kişilerin depresyon yaşama risklerini artırmaktadır. Doğru yanıt D’dir.

Otoriter ve baskıcı kişilik çatışmayı arttırırken, yeniliğe, değişime karşı çıkan dogmatik kişilik yapısı çatışmalara neden olmaktadır. Özellikle kıdem ve statü arttıkça bireyler için fikirlerinin alınması ve kendilerine danışılması çok önemlidir; fakat bu kişilerin ortak karar alma süreçlerinde otoriter ve baskıcı kişilerle çalışmaları hem alınan kararların kalitesini azaltır hem de bireylerde iş tatminsizliği yaratır. Otoriter kişilerin astlarına emir vererek, tehdit ederek iş yaptırması, astlarıyla olan ilişkilerinde katı bir hiyerarşiyi tercih etmesi, ast ve üstler arasında yaşanan dikey çatışmaları da artıracaktır. Sinirli, sabırsız, bencil özellikleriyle ön plana çıkan A tipi kişilik yapısına sahip bireyler de diğerleriyle daha sık çatışma yaşamakta ve çatışmayı çözmek için işbirlikçi davranışları daha az sergilemektedirler. A tipi kişilik yapısına sahip bireyler, özellikle bireyler arası çatışma yaşamaya daha yatkındır. Kendini yansıtma özelliği yüksek olan kimseler ise içinde bulundukları durum neyi gerektiriyorsa o şekilde davranırlar. Bu bireyler, karşı karşıya kaldıkları ortamda yer alan kişiler, onları insanlara yardım etmeyi seven, arkadaş canlısı, kolay ilişki kuran bir kişilik olarak görmek istiyorlarsa, bu özellikleri taşıyan bireylermiş gibi hareket ederler. Bu kişilerin ortama göre tutum ve davranışlarını değiştirmeleri ise onların daha az bireyler arası çatışma yaşamalarını sağlar. Kendini yansıtma özelliği yüksek olan bireyler, özellikle örgütlerde bu özelliği düşük olanlara göre daha hızlı terfi alan, daha başarılı sayılan kişilerdir. Bu kişiler örgütün kural ve süreçlerine daha kolay uyum sağlar, kendilerinden beklenenleri kolaylıkla algılar ve yerine getirirler. Fakat bu tür kişiler rol çatışması yaşamaya daha yatkındırlar. Birbirinden çok farklı rollere uyum sağlamaya ve zıtlaşan rol beklentilerini yerine getirmeye çalışırken daha fazla stres ve sağlık sorunlarına maruz kalırlar. Rol göndericiler, bu kişiliklere sahip bireylere rollerine ilişkin yeni mesajlar veya farklı roller göndermeye devam ederler, çünkü karşılarındaki kişinin bunlara rahatlıkla uyum sağlayacağına ve bu işlerin de altından kalkacaklarını düşünürler. Bu yönde bir davranış ise bireylerin daha fazla iş yükü ile karşılaşmalarına neden olur. Negatif etkililiği olan, bir başka ifadeyle olaylara karamsar yaklaşan ve sürekli olumsuz düşünen bireyler ise en fazla çatışma yaşayan kişiler olarak nitelendirilir. Kendilik algısı, kişinin diğer kişilerden gelen geri bildirimler ve atıflarla birlikte tecrübeleri ve çevreyi yorumlamalarıyla biçimlenen, kendi hakkındaki bakış açısıdır. Kişilerin kendilik algılamaları olumlu oldukça, ilişkilerini korumaya ve geliştirmeye yönelik olarak yapıcı bir şekilde çatışmayı çözdükleri görülmektedir. Daha işbirlikçi, konuşkan, popüler ve iddialı kişiler olmaları, kendilik algısı olumlu olan kişilerin hem çatışmayla yüzleşmelerini sağlamakta hem de sosyal ilişkilerini daha sağlıklı kılmaktadır. İlişkilerini uzun süre koruyabilmektedirler. Çatışmadan kaçmak yerine tutum, davranış ve bilgilerini diğerleriyle paylaşmakta ve açık iletişimi tercih etmektedirler. Kendilik algısının olumsuz olması ise bireyleri daha sessiz ve içine dönük yapmakta ve bu kişilerin depresyon yaşama risklerini artırmaktadır. Doğru yanıt C’dir .

Aile şirketlerinde daha fazla çatışma yaşanmasının birçok nedeni olabilir. Bunlar şu şekilde açıklanabilir:

Doğru yanıt C’dir.

Örgütlerde fonksiyonel bağımlılık üç şekildedir: Bütüne bağımlılık, sıralı bağımlılık ve karşılıklı bağımlılık.

Bütüne Bağımlılık: Birimlerin ayrı çalıştığı, farklı işlevleri yerine getirdiği, fakat her birimin bütüne katkıda bulunduğu ve karşılığında da bütünden destek aldığı bir durumdur. Birimlerin her biri doğrudan birbirine bağımlı olmasa da veya doğrudan etkileşimleri olmasa da her biri yapbozun parçalarını bir araya getirme amacındadır. Örneğin bir bankanın şubelerinin ortak çalışması beklenmez, fakat her birinin başarısı bankanın başarısını belirler ve bu şubelerden birinin kötü çalışması tümünü tehlikeye soktuğundan zayıf da olsa bir bağımlılık söz konusudur. Bu durumda çatışma potansiyeli oldukça düşüktür.

Sıralı Bağımlılık: İşlerin sıralı yapıldığı, bir birimin işini yapmasının diğer birimin işini yapmasına bağlı olduğu bir durumdur. Bir grubun girdisi, diğer grubun çıktısı olduğu durumlarda çatışma potansiyeli de yüksektir. Örneğin otomotiv üretim hattında sıralı bağımlılık vardır.

Karşılıklı Bağımlılık: Her birimin çıktısını karşılıklı olarak birbirinin girdisi olarak kullandığı, iki veya daha fazla grubun işlerini tamamlamak için birbirine bağlı olduğu durumlardır. A’nın çıktısı, B’nin operasyonu için gereklidir; B’nin operasyon çıktısı, A’nın girdisidir. Bu durum, bağımlılığın en yüksek olduğu durumları ifade eder. Hastaneler, karşılıklı bağımlılığa en çok uyan örneği oluştururlar. Hastalara en iyi hizmeti verebilmek için farklı servislerin eşgüdümlü çalışması gerekir. Doğru yanıt B’dir.

İletişimin dinleme ve algılamadan kaynaklanan engellerini atlama, çarpıtma ve aşırı anlam yükleme oluşturmaktadır. Atlamada, alıcı mesajı bir bütün olarak kavrayamaz, sadece kavrayabildiklerini alır ve diğerlerini geçer. Çarpıtmada ise alıcı, mesajın anlamını değiştirmeye çalışır. Çarpıtma, özelikle örgütlerin farklı bölümlerinin amaç ve değerlerinin aynı olmadığı durumlarda ortaya çıkar. Mesajı aslından farklı bir hale getirir. Aşırı anlam yüklemede mesajı alıcının algılayabileceğinden daha fazla anlam yüklüdür ve alıcı bilgi yetersizliği nedeniyle mesajı kavrayamaz. Algılamada seçicilik ise bireylerin mesajı olduğu gibi değil de, olmasını istedikleri biçimde anlamalarıdır. Doğru yanıt D’dir.

Örgütler büyüdükçe örgütlerde yapılması gereken işlerin sayısı ve bu işleri yapacak olan insan sayısı artar. Sayıca fazla olan görevler ve çalışanlar arasında koordinasyonu sağlamak zorlaşır. Farklı işler ve görevlerin sayısının artması, birbirine benzer özellikler taşıyan işlerin aynı bölümlerde toplanmasına ve buna bağlı olarak da bölüm sayısının artmasına neden olur. Bu durumda örgüt yapısı karmaşıklaşır ve bu karmaşıklık, her şeyden önce iletişimden kaynaklanan çatışmaların yaşanma olasılığını artırır. Örgüt, bu sorunlarla mücadele etmek için daha fazla kural, standart oluşturarak formel ve merkezileşmiş bir örgüt yapısının oluşmasına neden olur. Aşırı kurallarla, denetimle yönetilen ve merkezi kontrolün olduğu bir örgütte ise her zaman için bireyler arası veya bölümler arası çatışma yaşanma olasılığı daha fazla olacaktır. Bu tür örgüt yapılanmalarında zamanla bireyler arasında güvene dayalı ilişkileri kurmak ve korumak zorlaşacaktır. Nispeten küçük örgütlerde ilişkilerin daha samimi olması, yüz yüze etkileşimin daha fazla olması, iletişim sorunlarının ve yanlış anlaşılmalarının önüne geçebilir. Ayrıca örgütlerin büyümesi, sınırlı kaynakların daha fazla kişi ve görev arasında paylaşılmasını da içerir. Sınırlı kaynaklara ulaşmak için rekabet eden bireyler arasında ise daha fazla çatışma yaşanacaktır. Doğru yanıt D’dir.

Örgütlerde yapılan işler, amaçlarına ve içeriklerine göre bölümlere ayrılmakta, her bölüme de o işe en uygun bilgi ve yeteneğe sahip kişiler alınmaktadır. Bölümler ve de bireyler, yaptıkları işte uzmanlaştıkça, örgüt genelinde bir farklılaşma yaşanmaktadır. Her şeyden önce bu kişilerin eğitim geçmişlerinin, kullandıkları terminolojinin farklı oluşu, bölümlerin amaç ve önceliklerinin, çalışma metotlarının farklılığı, özellikle örgütte işbirliği gerektiren durumlarda, işbirliğini engelleyen bir rol oynamaktadır. Çünkü birey veya bölümler yaptıkları işte uzmanlaştıkça, birbirlerinin yaptıkları işlerin niteliği, türü hakkında daha az bilgiye sahip olurlar. Belirli meslek gruplarının (psikolog-psikiyatrist; cerrah-anestezist ve benzeri gibi) belirli fonksiyonel uzmanlık alanlarına mensup olanların (satış-üretim; mimar-mühendis; satın alma-muhasebe ve benzeri gibi) aşırı uzmanlaşmaları, işbirliğinin gerekli olduğu durumlarda konuya kendi dar bakış açılarıyla yaklaşmalarını sağlamakta ve böylece çatışmalara neden olabilmektedir. Doğru yanıt E’dir.

Çıkarların ya da Amaçların Çelişmesi: Çıkarların çelişmesi bireyler arasında olabileceği gibi örgüt ve birey arasında da söz konusu olabilir. Alınacak herhangi bir karar veya bir grubun aldığı karar, karşı tarafın çıkarlarını etkileyebilir. Örgüt bölümleri arasında uzmanlaşmanın varlığı, kaynakların kıtlığı, ödül sisteminin işbirliğinden çok rekabete dayandırılması birimlerin amaçlarının farklılaşmasına ve aralarında çıkar çatışmalarının yaşanmasına neden olacaktır.

Değişim: Değişim, çatışma yaratmaktadır. Örgütlerde organizasyon yapısının değişmesi, küçülmeye gidilmesi, işletme stratejilerinin değişmesi belirsizliği artırır ve kaynak çatışmalarına neden olur. Ayrıca yeni bir teknolojinin örgüte girmesi, çalışanların kişilik yapıları ve kaygıları gereği örgütle çatışmaya düşmelerine neden olabilir. İki örgütün birleşmesi ya da bir örgütün diğerini bünyesine katması şeklindeki örgütsel değişmeler de örgütler ve üyeleri arasında bir güç çatışmasını ortaya çıkarmaktadır.  Örgüt dışında yaşanan değişimler de potansiyel çatışma kaynaklarıdır. Pazar yapısının değişimi, rakiplerin pazar konumundaki değişiklikleri örgütte özellikle bölümler arası çatışma yaratabilir.

Doğru yanıt A’dır.

Negatif etkililiği olan, bir başka ifadeyle olaylara karamsar yaklaşan ve sürekli olumsuz düşünen bireyler ise en fazla çatışma yaşayan kişiler olarak nitelendirilir. İş-aile çatışması yaşayan bireylerin genellikle negatif etkililiği yüksek olan ve A tipi kişilik özellikleri taşıyan bireyler olduğu yapılan araştırmalarda ortaya çıkmaktadır (Carlson, 1999). Negatif etkililiğin tam tersi olan pozitif etkililik ise bireyin kendisi hakkında, diğerleri hakkında ve dünya hakkında olumlu görüş ve hislere sahip olmasıyla ilgilidir. Bu kişiler, kendileriyle daha barışıktırlar; diğerlerine yardım etmeyi severler ve gelecek hakkında umut taşıyan düşüncelere sahiptirler. Bu özellikleri ise onların iş ve yaşamdan duydukları tatminin yüksek olmasına neden olur. Özellikle bireysel düzeyde yaşanan kaçınma-kaçınma ya da yaklaşma-kaçınma gibi çatışmalarını çok daha sağlıklı bir şekilde çözebilirler.