ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ I

Çatışma, birey, grup veya örgüt gibi sosyal varlıklar içinde veya bu varlıklar arasında anlaşmazlık, uyuşmazlık veya uyumsuzluk içeren etkileşimsel (interaktif) bir süreç olarak tanımlanmaktadır.

Çatışmaya ilişkin bu tanımlardaki ortak unsurlar dikkate alındığında çatışma için genellikle olumsuz kavramların kullanıldığı görülmektedir. Bu tanımlarda sıklıkla kullanılan kavramlar şu şekilde belirtilebilir:

• Engellenme • Uyumsuzluk • Uyuşmazlık • Anlaşmazlık • Zıtlaşma • Direnme

Doğru cevap D seçeneğidir.

Çatışma, ister günlük yaşamda isterse de örgüt yaşamında ortaya çıksın, önemli olan nokta, çatışmanın varlığından bahsedebilmek için çatışmanın taraflar arasında algılanıyor olması gerekir.

Doğru cevap E seçeneğidir.

Geleneksel Yaklaşım:

Çatışma, birey ve grupların yeteneklerinin, enerjilerinin azalmasına neden olur. • Çatışma, yanlış politikaların, kuralların, geçersiz hedef ve hayallerin bir sonucudur. • Çatışma, insan psikolojisini etkiler ve insanların duygularını incitir. Bu nedenle de insanlar, sahip oldukları potansiyelleri kullanamazlar. • Çatışma, kaynakların israf edilmesine, varlıkların zarar görmesine neden olur. Bu nedenle de örgüt ve ülkelerin etkinliğini azaltır. • Çatışma, istenmez ve bu nedenle de çatışmadan kaçınılması gerekir.

Doğru cevap B seçeneğidir.

Modern Yaklaşım:

Çatışma, rekabeti arttırır. Birey, grup ve örgütlerin yeteneklerinin artmasına neden olur. • Çatışma, insan varlığının doğal bir sonucudur. • Çatışma, rekabet yaratarak, kullanılmayan kaynakların, yeteneklerin kullanılmasını sağlar. • Çatışma, değer yaratır, kaynak yaratır ve bu nedenle de örgüt ve ülkelerin etkinliğinin artmasına neden olur. • Bir dereceye kadar olan çatışma istenir. Bu nedenle de belli bir derecedeki çatışma desteklenmelidir.

Doğru cevap C seçeneğidir.

belli bir düzeye kadar olan çatışma, örgüt için yararlıdır ve örgütün performansını arttırır. Öte yandan, çatışmanın düzeyinin düşük olması gibi düzeyi yükseldikçe  de örgüte zarar veren bir çatışma süreciyle karşı karşıya kalınmaktadır.

Doğru cevap C seçeneğidir.

Fonksiyonel çatışma, örgüt için sağlıklı ve yapıcı bir çatışmayı ifade ederken; fonksiyonel olmayan çatışma, sağlıklı olmayan ve yıkıcı çatışmaları ifade etmektedir.

Doğru cevap B seçeneğidir.

Bireyin seçmek durumunda olduğu iki alternatifi de çekici bulmaması, kaçınma-kaçınma çatışmasını ifade eder.

Doğru cevap C seçeneğidir.

Roller Arası çatışma, bireyin beklentileri birbirine uymayan birden fazla role sahip olması durumunda ortaya çıkmaktadır.

Doğru cevap B seçeneğidir.

Pondy (1967), çatışmayı bir süreç olarak modelleştirmiştir. Bir başka ifadeyle, çatışmanın aşamaları vardır. Bu aşamaları başlatan sebepler ve aşamaların özellikleri birbirinden farklıdır. Bu modele göre çatışma, dört aşamada ele alınmıştır. Bunlar, Potansiyel (Gizli) Çatışma, Algılanan Çatışma, Hissedilen Çatışma ve Açık Çatışmadır.

Doğru cevap D seçeneğidir.

Çatışmaya ilişkin bu tanımlardaki ortak unsurlar dikkate alındığında çatışma için genellikle olumsuz kavramların kullanıldığı görülmektedir. Bu tanımlarda sıklıkla kullanılan kavramlar şu şekilde belirtilebilir:
• Engellenme
• Uyumsuzluk
• Uyuşmazlık
• Anlaşmazlık
• Zıtlaşma
• Direnme

Geleneksel Çatışma

• Çatışma, birey ve grupların yeteneklerinin, enerjilerinin azalmasına neden olur.
• Çatışma, yanlış politikaların, kuralların, geçersiz hedef ve hayallerin bir sonucudur.
• Çatışma, insan psikolojisini etkiler ve insanların duygularını incitir. Bu nedenle de insanlar, sahip oldukları potansiyelleri
kullanamazlar.
• Çatışma, kaynakların israf edilmesine,varlıkların zarar görmesine neden olur. Bu nedenle de örgüt ve ülkelerin etkinliğini
azaltır.
• Çatışma, istenmez ve bu nedenle de çatışmadan kaçınılması gerekir.

Modern Yaklaşım

• Çatışma, rekabeti arttırır. Birey, grup ve örgütlerin yeteneklerinin artmasına neden olur.
• Çatışma, insan varlığının doğal bir sonucudur.
• Çatışma, rekabet yaratarak, kullanılmayan kaynakların, yeteneklerin kullanılmasını sağlar.
• Çatışma, değer yaratır, kaynak yaratır ve bu nedenle de örgüt ve ülkelerin etkinliğinin artmasına neden olur.
• Bir dereceye kadar olan çatışma istenir. Bu nedenle de belli bir derecedeki çatışma desteklenmelidir.

Etkileşimci yaklaşım her çatışmayı örgüt için faydalı kabul etmemektedir. Belli bir yoğunluğun üstünde olan çatışmalar örgütün etkinliğine zarar verebilir. Yoğun ve şiddetli yaşanan bir çatışma ise çalışanların iş tatminlerinin düşmesine, işe devamsızlık ve işe gelmeme oranlarının artmasına ve dolayısıyla örgütün verimliliğinin azalmasına neden olmaktadır. Yöneticiler, bu tür olumsuz sonuçlar doğuracak çatışmaları çözmelidirler. Ayrıca belli bir yoğunluğun altında olan ve örgüte yenilik getirecek olan çatışmalara da açık olmalıdırlar. Çatışma olmaksızın örgütlerin değişmesi söz konusu değildir. Ayrıca, teknolojik değişimleri takip etmek, ürün geliştirmek, yenilik yapmak, değişimin örgütlere getirdiği ve örgütlerin yaşam sürelerini uzatan olgulardır.

Etkileşimci yaklaşıma göre çatışmanın faydalı mı zararlı mı olduğunu belirleyen faktör, çatışmanın yaratacağı sonuçlardır. Bu sonuçları tahmin etmek ve çatışmayı yönetmek konusunda yöneticilere büyük sorumluluklar düşmektedir. Gerçekten çatışmanın iyi mi kötü mü olduğunu tespit etmek çok kolay değildir.

Fonksiyonel bir çatışma, görevlere odaklanır. Mevcut görevin daha iyi yapılması, hedeflere daha etkin ulaşılması konusunda farklı fikirler söz konusu ise bu tür çatışmaya bilişsel çatışma denir. Bu tür çatışma, yaratıcılığı arttırdığından ve zor görevlerin tamamlanmasını sağladığından örgüt için yararlı olduğu düşünülür. Hatta bu tür bir çatışmanın örgütlerde işbirliği için gerekli olduğu savunulmaktadır. Yapıcı tartışmalar ve sorgulamalar yapmak, ilişkilerin güçlenmesini ve farklı çözüm yollarını birleştirerek daha etkin bir şekilde sorunların çözüldüğünü göstermektedir.

Fonksiyonel olmayan bir çatışma ise, ilişkilere odaklanır. Kişisel anlaşmazlıklar ve tartışmalar söz konusu ise bu tür çatışmaya duygusal çatışma denir ve bu tür çatışmanın da örgüt için zararlı olduğu kabul edilir. Çünkü bu tür çatışma birey ve grubun performansını düşürmesinin yanı sıra grubun gelecekteki çalışma olasılığını azaltır. İlişkilerde yaşanan sorunlar, endişe, korku, güvensizlik veya düşmanca hisler ortaya çıkartır; bireylerin iş tatmini ve örgüte duydukları bağlılığını azalır ve tüm bunlara bağlı olarak da iş performanslarında azalmalar görülür. Bu tür çatışmaların nedeni ise bilişsel çatışmada olduğu gibi işin nasıl yapılacağına dair bir görüş ayrılığı değildir. Çünkü duygusal çatışmalar, iki kişinin kişiliklerinin birbirlerine ters olması, birbirlerinden hoşlanmamaları, kişisel olarak anlaşamamaları üzerine kuruludur. Bu nedenle ortaya çıkan çatışmanın yapılan iş veya görevle herhangi bir ilgisi yoktur.

Bireysel Çatışma

Bireysel çatışmayı, Amaç Çatışması ve Rol Çatışması şeklinde iki kısımda incelemek mümkündür.

Bireyler arası Çatışma

Bireyler arası çatışma, etkileşim içinde bulunan iki veya daha fazla kişinin arasındaki uyuşmazlık, anlaşmazlık ve farklılığı ifade eder. Bireyler arası çatışma, genellikle engellenme ile sonuçlanır. Engellenme, bireyin arzuladığı bir hedefe ulaşma güdüsünün (ya da yeteneğinin), herhangi bir engel tarafından durdurulması durumunda ortaya çıkar.

Grup içi Çatışma
Bu çatışma türü, grup üyeleri arasındaki sosyal etkileşimi biçimlendiren hedef ve ilgilerin farklılığına ve üyelerin ortak bir hedefe varmak için birbirlerine bağımlı olma derecesine göre şekillenen bir süreçtir. Grup içindeki birey veya bireylerin değerleri, statüleri, rolleri grup içindeki diğer bireylerden farklı olduğunda grup içi çatışmaların yaşanma sıklığı artmaktadır. Bu çatışmada grup normları da önemli bir rol oynamaktadır. Dolayısıyla, birey sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için grubun içerisinde kalmak istiyordur, fakat grup normlarıyla da ters düşmektedir. Grup içi çatışmanın ortaya çıkma olasılığını arttıran çeşitli durumlar bulunmaktadır.

Gruplar arası Çatışma

İki veya daha fazla grup arasında uyuşmazlık nedeniyle ortaya çıkan çatışmalar, gruplar arası çatışmayı ifade etmektedir. Özellikle iki takım arasında yaşanan çatışma, departmanlar arası çatışma, gruplar arası çatışmaya örnek verilebilir. Gruplar arası çatışma, iç grup ve dış grup ayrımının katı bir şekilde yapılmasına neden olur. Üyelerin sevdikleri bir grup, iç grup olarak tanımlanırken; başka gruplar, dış grup olarak tanımlanmaktadır. Bireyler bir araya geldiklerinde ve ortak amaçlara ulaşmak için uyum içinde çalıştıklarında, iç grup oluşmaktadır. Bu grup bağı, grup üyelerinin arkadaşlık tercihlerinin diğer gruba tayin edilen kişilere karşı azalmasına, kendi grubundaki kişilere karşı artmasına neden olmaktadır.

Örgüt içi Çatışma

Örgüt içerisinde potansiyel çatışma yaratacak koşulların sayısı oldukça fazladır. Özellikle, örgütte kaynakların kıtlığı göz önüne alındığında, birey, grup ya da departmanların amaçlarına ulaşmak için kaynak dağılımında çatışma yaşanması yüksek bir olasılıktır. Örgüt yapısı, örgüt kültürü, yönetici-çalışan ilişkisi gibi birçok faktör, örgüt içindeki ilişkileri ve çatışma düzeyini yakından etkilemektedir. Örgüt içindeki çatışmaları dikey çatışma ve yatay çatışma adı altında incelemek mümkündür.

Örgütler arası Çatışma

Örgütler arası çatışma, iki veya daha fazla örgüt arasındaki ilişkiden kaynaklanır. Bir örgüt, üretim yapabilmesi için kendisine mal tedarik eden diğer bir örgütle zamanında gelmeyen mallar için çatışma yaşayabilir. Örneğin yiyecek sektöründe faaliyet gösteren bir şirkete mal tedarik eden diğer bir şirketin ürettiği mallara ilişkin olumsuz görüntülerinin internet ortamında yer alması ve bunun üzerine oluşan tepkiler üzerine alım yapan şirket ve tedarikçi şirket çatışma yaşayarak yollarını ayırabilirler. Ya da rakip
takım, diğer takımın oyuncuları hakkında asılsız haberleri medyaya sızdırdığında çatışma olgusu ile karşı karşıya kalınır.  Buraya kadar sözü edilen çatışma türleri, ortaya çıkmış ve açıkça dışarıdan varlığı fark edilen çatışmalardır. Fakat, yaşanan her çatışmanın su üstüne çıkması veya dışarıdan fark edilmesi gibi bir şart yoktur.

Rol çatışması, rol alıcısının birbiriyle çelişen, uyumsuz veya birbirini dışlayan iki veya daha fazla eylemi gerçekleştirmek zorunda olduğu durumlarda ortaya çıkmaktadır.Bu çatışma türü dört farklı şekilde ortaya çıkmaktadır.

• Rol Göndericinin Kendi İçindeki Çatışması:Rol göndericisinin rol alıcısına birbiriyle çelişen, birbiriyle uyuşmayan mesajlar göndermesi bu başlık altında düşünülebilir. Örneğin bir yöneticinin, çalışana daima dürüst davranması gerektiğini söylerken, diğer taraftan çalışana ihaleyi kazanmak için rüşvet vermesi gerektiğini söylemesi gibi. 

• Göndericiler Arası Rol Çatışması

• Roller Arası Çatışma

• Kişi-Rol Çatışması

Bireyler arası çatışma yaşayan kişiler, engellenme ile karşılaşırlar ve bu duruma yönelik birtakım savunma mekanizmaları geliştirirler. Her ne kadar engellenme karşısında gösterilen tepkiler, içinde bulunulan durumun koşullarına ve bireyin bunları algılayış tarzlarına göre değişse de, temelde ortak üç çeşit savunma mekanizması vardır. Bu mekanizmalar Saldırganlık, Uzlaşma ve Çekilme’dir. Saldırganlık, saplanma, yer değiştirme ve olumsuz tutum takınma olmak üzere üç çeşit mekanizmadan oluşmaktadır. Saplanmada birey, çatışmaya saplanır kalır veya çatışmayı çözmeyeceği gayet belirgin olan bir davranışı sergilemeye devem eder. Örneğin ekonomik kriz nedeniyle maaşlarında belli bir düşüş yaşayan çalışanın, yöneticisine kızdığı için sürekli olarak işyerindeki makinelere zarar vermesi gibi. Yer değiştirmede birey, çatışmanın nedeni olmayan başka bir kişiye sinirini veya saldırganlığını yansıtmaktadır. Önceki örnekten devam edersek, maaşı düşen bireyin sinirini çalışma arkadaşından çıkarması gibi. Son olarak, olumsuz tutum takınmada, birey, sorunu çözmeye yönelik her girişime karamsar yaklaşmakta; pasif veya aktif bir direnme sergilemektedir. Örneğin yönetici, maaşların düşmesi nedeniyle ücretsiz servis veya yemek teklifi sunmakta, fakat çalışan bu girişimlerin hiç birini kabul etmemektedir.

Grup içi çatışmanın ortaya çıkma olasılığını arttıran çeşitli durumlar bulunmaktadır. Bu durumlar şu şekilde belirtilebilir:
• Grubu ilgilendiren bir sorunun ortaya çıkması,
• Grup liderinin davranışları ile grup üyelerinin beklentilerinin birbirine uymaması,
• Çevrenin, gruba yeni değerler benimsemesi konusunda baskı yapması,
• Bireyin grup içindeki rolü ve grup dışındaki rolü arasında uyumsuzluk olması,
• Grup üyelerinin toplumun faklı kesimlerinden gelmesi.

Potansiyel çatışmada, çatışmaya neden olan koşulların mevcudiyeti söz konusudur. Kıt kaynaklar, amaç farklılıkları, kontrol baskısı, rol çatışması gibi koşulların mevcudiyeti potansiyel olarak çatışma yaratabilirler. Bu potansiyel koşullar pusuda gizlenmiş askerler olarak düşünülebilir ve uygun koşullar oluştuğunda ise çatışma başlar. Bu kapsamda, aynı anda iki veya daha fazla potansiyel çatışma yaşanması söz konusu olabilir.

Örgüt içerisinde potansiyel çatışma yaratacak koşulların sayısı oldukça fazladır. Özellikle, örgütte kaynakların kıtlığı göz önüne alındığında, birey, grup ya da departmanların amaçlarına ulaşmak için kaynak dağılımında çatışma yaşanması yüksek bir olasılıktır. Örgüt yapısı, örgüt kültürü, yönetici-çalışan ilişkisi gibi birçok faktör, örgüt içindeki ilişkileri ve çatışma düzeyini yakından etkilemektedir. Örgüt içindeki çatışmaları dikey çatışma ve yatay çatışma adı altında incelemek mümkündür:
• Dikey Çatışma: Örgütte farklı kademeler ve statüler arasında meydana gelen çatışmadır. Bu tür çatışmalara genelde üstlerin astları fazla baskı altına almaları, zorlamaları sonucunda rastlanır.

• Yatay Çatışma: Bir örgütte aynı kademe veya statüde olan bireyler arasında yaşanan çatışma yatay çatışmadır. Çıkar çatışmaları, amaç farklılıkları, kaynak kıtlığı bu tür çatışmanın sebepleri arasındadır.