ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ I - Deneme Sınavı - 9

Öğretmen ders konularını anlattıktan hemen sonra öğrencilere konu ile ilgili sorular sorarak, onların konuyu anlayıp anlamadıklarını kontrol etmekte idi. Böylece konu ile ilgili eksik kalan kısımları tamamlıyor ve hatalı kısımları yeniden açıklayabiliyordu. Bu örnekte öğretmenin sorularına öğrencilerin yanıtlar vermesi iletişim süreci açısından; kaynak olan öğretmenin mesajlarını alıcı olan öğrencilerin aldığını ve geri bildirimde bulunduklarını ifade eder.

İşyerinde yönetici, istediği bir işi yerine getirmediğini gördüğü çalışanına bunun nedenini sormuştur. Çalışan kendisine verilen işi yöneticinin söylediği gibi anlamadığı ifade ederek, farklı bir biçimde onu yerine getirdiğini belirtmiştir. Bu olayda yönetici ve çalışan arasındaki iletişim sürecine ilişkin olarak yöneticinin mesajının alıcı olan çalışan tarafından algılanmadığı anlaşılmaktadır.

Çalışanlarının mutlaka hata yapacağını düşündüğü için onlara güvenemeyen Ahmet Bey, her defasında onların yaptıklarını kontrol etmektedir. Çalışanların her şeyi kontrol etmesine gerek olmadığını söyledikleri zaman bile onlara "bensiz doğru karar veremezsiniz" diye onlar ile sürekli çatışma yaşamaktadır. Ahmet Bey'in çalışanları ile yaşamakta olduğu bu çatışmaların temel nedeni Ahmet Bey'in çalışanlarına ilişkin önyargısı ile ilişkilidir.

İşyerinde iki farklı bölümün çalışanları sıklıkla yaptıkları işin verimliliği konusunda çatışma yaşamaktadırlar. Bu durumu çözmek üzere bir araya gelen taraflar etkin bir çatışma çözme süreci planlamışlar ve bu süreçte birbirlerinin duygu, düşünce ve gereksinimlerini anlamaya çalışarak empati kurmaya çalışmışlardır. Bu durum, etkili iletişimin temel alındığı etkin çatışma çözmenin aşamaları bakımından tarafların algılarını netleştirme aşamasında olduğunu göstermektedir.

Yönetici, işyerinde ortaya çıkan çatışmaları çözmek için etkili iletişimden yararlanarak etkin çatışma yönetimi davranışları sergilemektedir. Bu bağlamda bu yönetici diğerleri konuşurken "evet", "anlıyorum" ve "devam edin" gibi sözel katılım davranışları sergileyerek onların görüşlerini rahatlıkla ifade etmelerini teşvik etmektedir. Böylece, bu yöneticinin  teşvik etme davranışı gösterdiği söylenebilir.

Klasik yönetim kuramlarının öncüsü olan Frederik W. Taylor, insanın doğasına ilişkin şu sayıltıları ortaya atmıştır :

• Üretim denkleminde işgören sabittir. İnsan sabit bir doğaya sahiptir.

• İşgören, makinenin hareketsiz bir parçasıdır. İyi programlanmadığında, etkisizliğe ve savurganlığa eğilimlidir.

• İşgören, doğası gereği tembeldir.

• İşgörenin esas ilgisi öz-çıkarıdır. Bu durum, iş ortamında her zaman ekonomik değerlerle ifade edilir.

• Söz konusu ekonomik değerden kaynaklı olarak maddi kaygı yaşayan işgören diğer işgörenler ile yoğun bir yarışmaya girer.

• İnsan çabasına rağmen kazanç elde edemeyeceğini bilirse işten kaytarır. Bu eğilimini etkisiz kılmak ya da yenmek için sık sık kontrol edilmesi ve dışarıdan güdülenmesi gerekir. Doğru cevap E’dir

Ussal-Ekonomik İnsan’a ilişkin sayıltılar şu şekilde sıralanmaktadır :

• İnsan gerçekte ekonomik özendiricilerle güdülenir ve ekonomik olarak en kazançlı işi yapar.

• Ekonomik özendiricilerin örgütün kontrolünde olması nedeniyle, insan esas olarak örgüt tarafından yönetilen, güdülenen ve kontrol edilen edilgen bir varlıktır.

• İnsanın gerçekte ussal olmayan duygularının, kişisel çıkarının ussal olarak hesaplamasına karışması engellenmelidir.

• Örgütler, insanın duygularını dolayısıyla önceden kestirilemeyen özelliklerini etkisiz kılacak ve kontrol edecek biçimde planlanabilir ve planlanmalıdır.

• İnsan doğası gereği tembel olduğundan, dış isteklendiricilerle güdülenmelidir.

• İnsanın doğal amaçları örgüt amaçlarına aykırı düşmektedir; bu nedenle onun örgüt amaçları doğrultusunda çalışmasını sağlamak için dış güçler tarafından kontrol edilmesi gereklidir.

• İnsan, temelde ussal olmayan duyguları nedeniyle, kendini kontrol altında tutamaz. Doğru cevap B’dir.

Bu bağlamda McGregor klasik yönetim anlayışına göre davranış örüntüleri geliştiren yöneticilerin işgörene ilişkin bakış açılarını açıklayabilmek için X kuramını ortaya atmıştır. X kuramı şu varsayımlara dayanmaktadır:

• Sıradan bir insan doğuştan işi sevmez ve eğer olanaklı ise işten kaçar.

• İnsanın işi sevmeme özelliği nedeniyle, örgütsel hedefleri gerçekleştirme doğrultusunda yeterli çabayı göstermesini sağlamak amacıyla, insanların çoğunluğu mutlaka baskı altına alınmalı, kontrol edilmeli, yönlendirilmeli ve ceza ile korkutulmalıdır. İşi sevmeme durumu, ödülle bile etkisiz kılınamayacak ölçüde güçlüdür.

• Sıradan insan yönlendirilmeyi yeğler, sorumluluktan kaçar, hırslı değildir.

• Hepsinden de önemlisi güvenlik ister. Doğru cevap D’dir.

İyimser görüşlerin temelinde “toplumsal insan” ve “kendini gerçekleştiren insan” kavramları

yatmaktadır. Bu anlayışa göre insana ilişkin varsayımlar şu şekilde sıralanmaktadır:

• Gerçekte insanı güdüleyen, onun toplumsal gereksinimleridir. İnsan başkaları ile ilişkiler kurarak temel kimlik duygusuna kavuşur.

• İş, endüstri devriminin ve ussallaştırılmanın bir sonucu olarak anlamını yitirmiştir. Bu anlam, iş yaşamındaki toplumsal ilişkilerde aranmalıdır.

• İnsan, yönetimin sağladığı özendiriciler ve yaptığı kontrollerden çok, dahil olduğu grubun toplumsal baskısına karşı duyarlıdır.

• İnsan, toplumsal ve kabul edilme gereksinimleri denetleyici tarafından karşılanabildiği ölçüde yönetime karşı duyarlıdır.

• İnsan işinde yetkinleşmek ister ve bunu gerçekleştirecek güçtedir.

• İnsan, her şeyden önce, kendi kendisini güdüler ve kontrol eder. Dış özendiriciler ve kontroller insanı korkutur, kaygılandırır ve tam bir uyum göstermesini zorlaştırır.

• Kendini gerçekleştirme gereksinimi karşılanan kişi çatışma ve saldırgan davranışlardan uzak durur. Hatta bir şans verilse, insan kendi amaçları ile örgütün amaçlarını gönüllü olarak birleştirebilir.

• İnsanın gereksinimleri hiyerarşik bir yapı oluşturmaktadır. Doğru cevap C’dir.

McGregor, insan doğasına ilişkin örgüt kuramlarından “insan ilişkileri” yaklaşımlarının ortaya attığı varsayımlara yönelik Y kuramını geliştirmiştir. Bu kurama göre:

• İnsan doğuştan kötü değil, iyidir. Onu kötü yapan çalışma koşulları ve yönetimin işgörenlerin gereksinimlerini dikkate almamasıdır.

• Fiziksel ve zihinsel anlamda harcanan çabalar kadar oyun ya da dinlenme de doğaldır. Sıradan bir insan, doğuştan işten nefret etmez, kontrol edilebilecek koşullara bağlı olarak iş bir doyum ya da ceza kaynağı olabilir.

• Dış kontrol ve ceza tehdidi, örgütsel hedeflere yönelik çaba yaratmada tek yol değildir. Birey, kendisini adadığı hedeflere hizmette öz-yönlendirmeyi ve öz- denetimi uygular.

• Hedeflere bağlılık, hedeflerin gerçekleştirilmesi ile ilişkili ödüllerin bir işlevidir. Bu ödüllerin en anlamlısı, normal koşullarda örgüt hedeflerine yönelik çabaların sonuçlarıdır.

• Göreli olarak yüksek düzeyde bir imge kullanma yeteneği, özgünlük ve örgütsel sorunların çözümünde yaratıcılık, insanlar arasında sınırlı değil, geniş bir dağılım gösterir. Doğru cevap C’dir.

İnsanın karmaşıklığına ilişkin olarak ileri sürülen sayıltılar şunlardır: İnsan ne iyidir ne de kötüdür, duruma ve zamana göre değişir. İnsan sadece karmaşık değil, aynı zamanda değişkendir. Zamandan zamana ve durumdan duruma değişme eğilimi gösteren ve hiyerarşik bir yapı oluşturan güdülere sahiptir. Bu güdüler, karşılıklı olarak birbirlerini etkileyerek karmaşık güdü kalıpları meydana getirirler. İnsan örgütteki deneyimleri ile yeni güdüler öğrenebilir. Bu nedenle, insanın güdü kalıbı ve örgütle yaptığı psikolojik sözleşme, gerçekte, onun başlangıçtaki gereksinimleri ile örgütteki deneyimleri arasındaki karmaşık nitelikteki karşılıklı etkileşim sonucudur. İnsanın güdüleri, farklı örgütlerde ya da aynı örgütün farklı alt düzeylerinde değişik olabilir.Doğru cevap E’dir.

Otokratik liderlik stiline sahip yöneticilerin bazı genel özellikleri bulunmaktadır:

• Hedefleri olabildiğince yüksek tutarlar.

• Gelir-gider mantığını ön planda tutarlar.

• Verimlilik odaklıdırlar.

• Benlik algıları çok katıdır.

• Kendi bilgi ve becerilerine, işgörenlerinkine göre daha çok güvenirler.

• Kendi görüşlerini dayatırlar.

• Kendilerini örgütsel amaçlara ulaşmada kritik etken olarak algılarlar.

• Kişiler arası ilişki gereksinime yönelik etken konumda değildirler. Doğru cevap A’dır.

İlgisiz liderlik stilini benimseyen yöneticilerin bazı özellikleri bulunmaktadır:

• Özellikle insancıl yönleri ile bilinirler.

• Herşey işbirliğine dayalı olarak gerçekleştirilmelidir.

• İşgörenlere esneklik ve serbestlik tanırlar.

• İşgörenlerin becerilerine güvenirler.

• İşgörenler üzerinde rahat, sakin ve nazik etki bırakırlar.

• İşgörenleri destekler ve cesaretlendirirler.

• Örgütsel amaçlara ulaşmada etki güçleri düşüktür.

• Kişilerarası ilişkilerde güçlü bir etkiye sahiptirler.

• Herşeye rağmen kurallara önem verirler.

• Örgütlenmeyi odak noktasına yerleştirirler.

• Çatışmalı ortamlarda çekiniktirler.

• Olabildiğince nötr duruş sergilerler.

• Yasa ve yönetmeliklere uygun davranışlar sergilerler.

• Örgüt iklimini güçlü bir şekilde etkilerler.

Doğru cevap D’dir.

Demokratik liderlik stilini benimseyen yöneticiler, insanların yoğunlukta bir arada oldukları ortamlarda çatışma olasılıklarının yüksek olduğu görüşüne sıcak bakarlar ve çatışmanın da kaçınılmaz olduğunu düşünürler. Dolayısıyla işgörenler arasındaki ilişkilerin olumlu kılınması ve çatışmaların örgüt yararına olması konusunda demokratik lider devreye girer ve önlem alır. Demokratik lider çatışmalı ortamlarda sadece bireylerin davranışlarını değiştirmenin yanı sıra onların çatışma konusundaki düşüncelerini, duygularını da değiştirmeye çalışır. Demokratik lider çatışmaya neden olan yolları ve sebepleri bulma çabasındadır. Dolayısıyla çatışmanın çözümlenmesinde farklı teknikler devreye sokulduğundan, uzun bir sürece gereksinim duyulur. Demokratik lider rekabet ortamı oluşturma, örgüt içi rotasyon, takım oluşturma, kaynakları arttırma, beceri geliştirme eğitimi, örgüt geliştirme gibi çatışma yönetimi girişimlerinde bulunabilmektedir. Bunlar aşağıda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Doğru cevap E’dir.

Örgüt İçi Rotasyon: Demokratik lider çatışmalı ortamları yönetirken örgüt içi rotasyona da başvurarak bireylerin ortamdan uzaklaşmasını sağlayabilir. Rotasyon, işgörenlerin yeni beceriler kazanmalarına da yardımcı olduğu için, örgüt içi esnekliği arttırır ve gereksinim duyulduğunda bu insanlara yeni becerilerini uygulama olanağı sağlar. Dolayısıyla esnek işgücü, farklı becerileri nedeniyle gereksinim duyulan farklı birimlerde çalıştırılarak, örgüte esneklik kazandırılabilmektedir. Bu da temelde demokratik liderlerin farklılıkları etkili bir şekilde yönetme becerilerinin olduğunun bir göstergesi olarak değerlendirilebilir.  Doğru cevap A’dır.