ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ I - Deneme Sınavı - 3

Esnek işgücü, işgörenlerin farklı becerileri nedeniyle gereksinim duyulan farklı birimlerde çalıştırılarak, örgüte esneklik kazandırılabilmektedir. Bu da ancak örgüt içi rotasyonla mümkün olur.

Frederik W. Taylor, insanın doğasına ilişkin şu sayıltıları ortaya atmıştır (Aydın, 2000, s.75-76): Üretim denkleminde iş gören sabittir. İnsan sabit bir doğaya sahiptir. İş gören, makinenin hareketsiz bir parçasıdır. İyi programlanmadığında, etkisizliğe ve savurganlığa eğilimlidir. İş gören, doğası gereği tembeldir. İş görenin esas ilgisi öz-çıkarıdır. Bu durum, iş ortamında her zaman ekonomik değerlerle ifade edilir. Söz konusu ekonomik değerden kaynaklı olarak maddi kaygı yaşayan iş gören diğer iş görenler ile yoğun bir yarışmaya girer. İnsan çabasına rağmen kazanç elde edemeyeceğini bilirse işten kaytarır. Bu eğilimini etkisiz kılmak ya da yenmek için sık sık kontrol edilmesi ve dışarıdan güdülenmesi gerekir.

Ussal-Ekonomik İnsan’a ilişkin sayıltılar şu şekilde sıralanmaktadır (Aydın, 2000, s. 76):  İnsan gerçekte ekonomik özendiricilerle güdülenir ve ekonomik olarak en kazançlı işi yapar. Ekonomik özendiricilerin örgütün kontrolünde olması nedeniyle, insan esas olarak örgüt tarafından yönetilen, güdülenen ve kontrol edilen edilgen bir varlıktır. İnsanın gerçekte ussal olmayan duygularının, kişisel çıkarının ussal olarak hesaplamasına karışması engellenmelidir. Örgütler, insanın duygularını dolayısıyla önceden kestirilemeyen özelliklerini etkisiz kılacak ve kontrol edecek biçimde planlanabilir ve planlanmalıdır. İnsan doğası gereği tembel olduğundan, dış isteklendiricilerle güdülenmelidir. İnsanın doğal amaçları örgüt amaçlarına aykırı düşmektedir; bu nedenle onun örgüt amaçları doğrultusunda çalışmasını sağlamak için dış güçler tarafından kontrol edilmesi gereklidir. İnsan, temelde ussal olmayan duyguları nedeniyle, kendini kontrol altında tutamaz.

X kuramı şu varsayımlara dayanmaktadır(Aydın, 2000, s. 84): Sıradan bir insan doğuştan işi sevmez ve eğer olanaklı ise işten kaçar. İnsanın işi sevmeme özelliği nedeniyle, örgütsel hedefleri gerçekleştirme doğrultusunda yeterli çabayı göstermesini sağlamak amacıyla, insanların çoğunluğu mutlaka baskı altına alınmalı, kontrol edilmeli, yönlendirilmeli ve ceza ile korkutulmalıdır. İşi sevmeme durumu, ödülle bile etkisiz kılınamayacak ölçüde güçlüdür. Sıradan insan yönlendirilmeyi yeğler, sorumluluktan kaçar, hırslı değildir.Hepsinden de önemlisi güvenlik ister.

Kurt Lewin’in başkanlığında 1930’lu yıllarda yürütülen ve liderlik stillerinin karşılaştırılması amacıyla yapılan Iowa deneyleri sonuçları incelendiğinde; grubunun tepesinde duran ve grubu emirlerle yöneten otoriter lider tipi ve grup üyelerine bilgi veren ama duygusal olarak grupla kaynaşmayan, grup eylemlerine pek az katılan ilgisiz lider tipine oranla, üyelerine yöneltici önerilerde bulunan, onlara yürek gücü veren grupla işbirliği yapan demokratik lider tipinin grubu daha olumlu davranışlara yönelttiği, moral ve verimliliği de olumlu yönde etkilediği görülmektedir.

İlgisiz liderlik stilini benimseyen yöneticilerin  bazı özellikleri bulunmaktadır. Bu özellikler şu şekilde sıralanabilir: Özellikle insancıl yönleri ile bilinirler. Herşey işbirliğine dayalı olarak gerçekleştirilmelidir. İşgörenlere esneklik ve serbestlik tanırlar. İşgörenlerin becerilerine güvenirler. İşgörenler üzerinde rahat, sakin ve nazik etki bırakırlar. İşgörenleri destekler ve cesaretlendirirler. Örgütsel amaçlara ulaşmada etki güçleri düşüktür. Kişilerarası ilişkilerde güçlü bir etkiye sahiptirler. Herşeye rağmen kurallara önem verirler. Örgütlenmeyi odak noktasına yerleştirirler. Çatışmalı ortamlarda çekiniktirler. Olabildiğince nötr duruş sergilerler. Yasa ve yönetmeliklere uygun davranışlar sergilerler. Örgüt iklimini güçlü bir şekilde etkilerler.

Demokratik lider rekabet ortamı oluşturma, örgüt içi rotasyon, takım oluşturma, kaynakları arttırma, beceri geliştirme eğitimi, örgüt geliştirme gibi çatışma yönetimi girişimlerinde bulunabilmektedir.

Örgüt Geliştirme: Bu yaklaşımda amaç, örgüt içerisinde bazı gelişmeler yaratarak hem birey, hem grup, hem de örgüt bazında olumlu değişmeleri başarabilmektedir. Ancak bu yol önemli bir yatırım, zaman, kaynak ve bilgi birikimini gerektirmektedir.

Kaynak Arttırma: Demokratik liderler, çatışmayı örgüt için kaynakları arttırmak yoluyla da çözümleyebilmektedir. Burada artık bireyler veya birimler birbiriyle rekabet etmek durumunda kalmazlar. Örgütsel kaynakları bir bireye ve tek bir birime doğrudan tahsis etmeyerek, projeyi kim ortaya atarsa atsın, projede yer alan tüm birey ve birimleri aynı ölçüde ödüllendirerek çatışmaları çözebilmektedirler.

Örgüt İçi Rotasyon: Demokratik lider çatışmalı ortamları yönetirken örgüt içi rotasyona da başvurarak bireylerin ortamdan uzaklaşmasını sağlayabilir. Rotasyon, işgörenlerin yeni beceriler kazanmalarına da yardımcı olduğu için, örgüt içi esnekliği arttırır ve gereksinim duyulduğunda bu insanlara yeni becerilerini uygulama olanağı sağlar. Dolayısıyla esnek işgücü, farklı becerileri nedeniyle gereksinim duyulan farklı birimlerde çalıştırılarak, örgüte esneklik kazandırılabilmektedir. Bu da temelde demokratik liderlerin farklılıkları etkili bir şekilde yönetme becerilerinin olduğunun bir göstergesi olarak değerlendirilebilir.

İnsanın işgören, makinenin hareketsiz bir parçası olduğu, iyi programlanmadığında, etkisizliğe ve savurganlığa eğilimli olduğu, W. Taylor’un insanın doğasına dair ortaya attığı özelliklerden birisidir.

Sigmund Freud, insan doğasına ilişkin kötümser görüşü destekler biçimde insanın doğasındaki saldırganlık eğilimine vurgu yapmıştır.

İyimser görüşlerin temelinde “toplumsal insan” ve “kendini gerçekleştiren insan” kavramları yatmaktadır.

“Sıradan insan yönlendirilmeyi yeğler, sorumluluktan kaçar, hırslı değildir” varsayımı, McGregor’un klasik yönetim anlayışına göre davranış örüntüleri geliştiren yöneticilerin işgörene ilişkin bakış açılarını açıklayabilmek için ortaya attığı X kuramına ait varsayımlardan birisidir.

Demokratik Liderlik Stili'dir.

Otokratik liderlik stilini benimsemiş yöneticiler Kendi bilgi ve becerilerine, işgörenlerinkine göre daha çok güvenirler.

Demokratik liderin çatışma yönetimi girişimlerinde başvurabileceği tekniklerin başında, rekabetçi ortam oluşturma gelmektedir.

Demokratik liderlik stilinde örgütün öğelerinden
olan işgörenlerin farklılıklarının farkındalığı vardır. Dolayısıyla farklılıklardan doğan çatışmalar doğal karşılanır ve söz konusu bu çatışmaların örgütler için bir dinamik olarak değerlendirilmesi gerektiği görüşü hakimdir.

Çatışmanın kaçınılmaz olması demokratik liderlik stilinin çatışmaya bakış açısına giren bir görüştür.