ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ I - Deneme Sınavı - 2

Demokratik liderler çatışma yönetiminde örgüt içi rotasyon uygulayarak işgörenleri çatışma ortamlarından uzaklaştırarak, yeni beceriler kazanmalarına, bu becerileri uygulama olanakları sağlayarak, örgüt içi esnekliği kazandırabilmektedir. Örgüt bağlılığı ise daha çok takım oluşturma yoluyla oluşturulabilmektedir. Doğru cevap E'dir.

Machiavelli insanın, isyankâr ve işbirliğine karşı olması nedeniyle, yöneticiler tarafından acımasızca ve tam anlamıyla kontrol edilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Hobbes’a göre insan üne, maddi olanaklara ve güce sahip olmak ister. Bu yüzden, çevresindeki bireylerden çekinir ve sürekli bir korku içinde yaşar. Psikanalizin kurucusu olan Sigmund Freud insanın doğasındaki saldırganlık eğilimine vurgu yapmıştır. Aynı şekilde Henri Bergson da insanın saldırgan doğasının olduğunu savunanlardandır. Marcus Tullius Cicero M.Ö. 51’de insanın doğasında iyiliğin olduğunu savunmuştur.

İnsanın tembel olduğunu, kendi çıkarına odaklandığını düşünen birinin insanın doğasında iyilik olduğunu düşünmesi beklenemez. Aksine insanın doğası hakkında kötümser düşüncelere sahiptir.

“Toplumsal insan” kavramı iyimser görüşlerin temelinde yatan kavramdır. Dolayısıyla “toplumsal insan” kendi çıkarlarından çok ortak çıkarların insanları bir araya getirdiğini ve bunun da insanların sahip oldukları toplumsal bir içgüdünün sonucu olduğunu düşünür.

Yapılan araştırmalar sonunda, insanın, ussal-ekonomik ya da toplumsal ve kendini gerçekleştiren insandan daha karmaşık olduğu anlaşılmıştır.Karmaşık insan görüşüne göre insan doğuştan ne azizdir ne de şeytandır. Bu görüşe göre insanın iyi yada kötü olması duruma ve zamana bağlıdır.

Z kuramına göre işgören, iş güvencesi ister; kendisini ilgilendiren yönetsel kararlara katılabilecek yeterliktedir; sorumluluğu alabilir; işinde uzmanlaşabilir; yakından izlenmeyi vedenetlenmeyi sevmez; üstleri ile ve birlikte çalıştığı işgörenlerle, örgüt içinde ve dışında iyi, kesintisizilişki kurmayı ister. Z Kuramına göre sıradan işgörenlerin örgüte etkisini ve sorumluluğunu artırmak,örgüte bağlanmalarını ve örgütün amaçlarını paylaşmalarını sağlar. İşgörenlerin üretimin planlanmasına ve yönetimine katılmaları, planlama ile üretimi bütünleştirdiği gibi, örgütü ve kültürünü de bütünleştirir.

İnsanın doğası gereği iyi olduğunu düşünen bir lider duygusal olarak grupla kaynaşmaz ve grup eylemlerine katılmaz. Dolayısıyla, insanlara güvendiği için ilgisiz bir liderlik stilini benimser.

McGregor’un Y kuramına göre insan doğuştan kötü değil, iyidir. Onu kötü yapan çalışma koşulları ve yönetimin işgörenlerin gereksinimlerini dikkate almamasıdır. O halde, işgöreni kötü olarak niteleyen bir liderin McGregor’un Y kuramını savunması beklenemez.

Otokratik liderler kendi bilgi ve becerilerine, işgörenlerinkine göre daha çok güvenirler. Gelir-gider mantığını ön planda tutarlar, dolayısıyla verimlilik onlar için esastır. Yönetici-işgören arasında informal ilişkileri hoş görmezler.

Demokratik liderlik stilini benimseyen yöneticiler, insanların yoğunlukta bir arada oldukları ortamlarda çatışma olasılıklarının yüksek olduğu görüşüne sıcak bakarlar ve çatışmanın da kaçınılmaz olduğunu düşünürler. Demokratik lider çatışmaya neden olan yolları ve sebepleri bulma çabasındadır. Dolayısıyla çatışmanın çözümlenmesinde farklı teknikler devreye sokar.

Esnek işgücü, işgörenlerin farklı becerileri nedeniyle gereksinim duyulan farklı birimlerde çalıştırılarak, örgüte esneklik kazandırılabilmektedir. Bu da ancak örgüt içi rotasyonla mümkün olur.

Frederik W. Taylor, insanın doğasına ilişkin şu sayıltıları ortaya atmıştır (Aydın, 2000, s.75-76): Üretim denkleminde iş gören sabittir. İnsan sabit bir doğaya sahiptir. İş gören, makinenin hareketsiz bir parçasıdır. İyi programlanmadığında, etkisizliğe ve savurganlığa eğilimlidir. İş gören, doğası gereği tembeldir. İş görenin esas ilgisi öz-çıkarıdır. Bu durum, iş ortamında her zaman ekonomik değerlerle ifade edilir. Söz konusu ekonomik değerden kaynaklı olarak maddi kaygı yaşayan iş gören diğer iş görenler ile yoğun bir yarışmaya girer. İnsan çabasına rağmen kazanç elde edemeyeceğini bilirse işten kaytarır. Bu eğilimini etkisiz kılmak ya da yenmek için sık sık kontrol edilmesi ve dışarıdan güdülenmesi gerekir.

Ussal-Ekonomik İnsan’a ilişkin sayıltılar şu şekilde sıralanmaktadır (Aydın, 2000, s. 76):İnsan gerçekte ekonomik özendiricilerle güdülenir ve ekonomik olarak en kazançlı işi yapar. Ekonomik özendiricilerin örgütün kontrolünde olması nedeniyle, insan esas olarak örgüt tarafından yönetilen, güdülenen ve kontrol edilen edilgen bir varlıktır.İnsanın gerçekte ussal olmayan duygularının, kişisel çıkarının ussal olarak hesaplamasına karışması engellenmelidir. Örgütler, insanın duygularını dolayısıyla önceden kestirilemeyen özelliklerini etkisiz kılacak ve kontrol edecek biçimde planlanabilir ve planlanmalıdır. İnsan doğası gereği tembel olduğundan, dış isteklendiricilerle güdülenmelidir. İnsanın doğal amaçları örgüt amaçlarına aykırı düşmektedir; bu nedenle onun örgüt amaçları doğrultusunda çalışmasını sağlamak için dış güçler tarafından kontrol edilmesi gereklidir. İnsan, temelde ussal olmayan duyguları nedeniyle, kendini kontrol altında tutamaz.

X kuramı şu varsayımlara dayanmaktadır(Aydın, 2000, s. 84): Sıradan bir insan doğuştan işi sevmez ve eğer olanaklı ise işten kaçar. İnsanın işi sevmeme özelliği nedeniyle, örgütsel hedefleri gerçekleştirme doğrultusunda yeterli çabayı göstermesini sağlamak amacıyla, insanların çoğunluğu mutlaka baskı altına alınmalı, kontrol edilmeli, yönlendirilmeli ve ceza ile korkutulmalıdır. İşi sevmeme durumu, ödülle bile etkisiz kılınamayacak ölçüde güçlüdür. Sıradan insan yönlendirilmeyi yeğler, sorumluluktan kaçar, hırslı değildir. Hepsinden de önemlisi güvenlik ister.

Kurt Lewin’in başkanlığında 1930’lu yıllarda yürütülen ve liderlik stillerinin karşılaştırılması amacıyla yapılan Iowa deneyleri sonuçları incelendiğinde; grubunun tepesinde duran ve grubu emirlerle yöneten otoriter lider tipi ve grup üyelerine bilgi veren ama duygusal olarak grupla kaynaşmayan, grup eylemlerine pek az katılan ilgisiz lider tipine oranla, üyelerine yöneltici önerilerde bulunan, onlara yürek gücü veren grupla işbirliği yapan demokratik lider tipinin grubu daha olumlu davranışlara yönelttiği, moral ve verimliliği de olumlu yönde etkilediği görülmektedir (Kaya, 1995, s.149).

Otokratik liderlik stiline sahip yöneticilerin bazı genel özellikleri bulunmaktadır. Bu özellikler şu şekilde sıralanabilir (Karip, 2003, s.7; Özkalp ve Kırel, 2001, s.404; Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2001, s. 168-169; Terzi, 2001): Hedefleri olabildiğince yüksek tutarlar. Gelir-gider mantığını ön planda tutarlar. Verimlilik odaklıdırlar. Benlik algıları çok katıdır. Kendi bilgi ve becerilerine, işgörenlerinkine göre daha çok güvenirler. Kendi görüşlerini dayatırlar. Kendilerini örgütsel amaçlara ulaşmada kritik etken olarak algılarlar. Kişiler arası ilişki gereksinime yönelik etken konumda değildirler.

İlgisiz liderlik stilini benimseyen yöneticilerin  bazı özellikleri bulunmaktadır. Bu özellikler şu şekilde sıralanabilir (Karip, 2003, s.7; Özkalp ve Kırel, 2001, s.404; Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2001, s. 169; Terzi, 2001): Özellikle insancıl yönleri ile bilinirler. Herşey işbirliğine dayalı olarak gerçekleştirilmelidir. İşgörenlere esneklik ve serbestlik tanırlar.  İşgörenlerin becerilerine güvenirler. İşgörenler üzerinde rahat, sakin ve nazik etki bırakırlar. İşgörenleri destekler ve cesaretlendirirler. Örgütsel amaçlara ulaşmada etki güçleri düşüktür.Kişilerarası ilişkilerde güçlü bir etkiye sahiptirler. Herşeye rağmen kurallara önem verirler.Örgütlenmeyi odak noktasına yerleştirirler.Çatışmalı ortamlarda çekiniktirler. Olabildiğince nötr duruş sergilerler. Yasa ve yönetmeliklere uygun davranışlar sergilerler. Örgüt iklimini güçlü bir şekilde etkilerler.

Demokratik lider rekabet ortamı oluşturma, örgüt içi rotasyon, takım oluşturma, kaynakları arttırma, beceri geliştirme eğitimi, örgüt geliştirme gibi çatışma yönetimi girişimlerinde bulunabilmektedir.

Örgüt Geliştirme: Bu yaklaşımda amaç, örgüt içerisinde bazı gelişmeler yaratarak hem birey, hem grup, hem de örgüt bazında olumlu değişmeleri başarabilmektedir. Ancak bu yol önemli bir yatırım, zaman, kaynak ve bilgi birikimini gerektirmektedir.

Kaynak Arttırma: Demokratik liderler, çatışmayı örgüt için kaynakları arttırmak yoluyla da çözümleyebilmektedir. Burada artık bireyler veya birimler birbiriyle rekabet etmek durumunda kalmazlar. Örgütsel kaynakları bir bireye ve tek bir birime doğrudan tahsis etmeyerek, projeyi kim ortaya atarsa atsın, projede yer alan tüm birey ve birimleri aynı ölçüde ödüllendirerek çatışmaları çözebilmektedirler.