ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ I - Deneme Sınavı - 1

Örgüt İçi Rotasyon: Demokratik lider çatışmalı ortamları yönetirken örgüt içi rotasyona da başvurarak bireylerin ortamdan uzaklaşmasını sağlayabilir. Rotasyon, işgörenlerin yeni beceriler kazanmalarına da yardımcı olduğu için, örgüt içi esnekliği arttırır ve gereksinim duyulduğunda bu insanlara yeni becerilerini uygulama olanağı sağlar. Dolayısıyla esnek işgücü, farklı becerileri nedeniyle gereksinim duyulan farklı birimlerde çalıştırılarak, örgüte esneklik kazandırılabilmektedir. Bu da temelde demokratik liderlerin farklılıkları etkili bir şekilde yönetme becerilerinin olduğunun bir göstergesi olarak değerlendirilebilir.

Machiavelli insanın, isyankâr ve işbirliğine karşı olması nedeniyle, yöneticiler tarafından acımasızca ve tam anlamıyla kontrol edilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Machiavelli’ye göre yöneten, her tür ahlak kuralını bir kenara bırakmalı ve ne pahasına olursa olsun ve hangi yöntemle olursa olsun kontrolü sağlamalıdır. Çünkü korkulan bir yönetici olmak sevilen bir yöneticiden daha güvenilir ve tehlikesizdir. İnsan genellikle nankördür, ikiyüzlüdür, lafı sever, açgözlüdür ve riskten kaçar.

Ussal-Ekonomik İnsan’a ilişkin sayıltılar şu şekilde sıralanmaktadır (Aydın, 2000, s. 76): • İnsan gerçekte ekonomik özendiricilerle güdülenir ve ekonomik olarak en kazançlı işi yapar. • Ekonomik özendiricilerin örgütün kontrolünde olması nedeniyle, insan esas olarak örgüt tarafından yönetilen, güdülenen ve kontrol edilen edilgen bir varlıktır. • İnsanın gerçekte ussal olmayan duygularının, kişisel çıkarının ussal olarak hesaplamasına karışması engellenmelidir. • Örgütler, insanın duygularını dolayısıyla önceden kestirilemeyen özelliklerini etkisiz kılacak ve kontrol edecek biçimde planlanabilir ve planlanmalıdır. • İnsan doğası gereği tembel olduğundan, dış isteklendiricilerle güdülenmelidir. • İnsanın doğal amaçları örgüt amaçlarına aykırı düşmektedir; bu nedenle onun örgüt amaçları doğrultusunda çalışmasını sağlamak için dış güçler tarafından kontrol edilmesi gereklidir. • İnsan, temelde ussal olmayan duyguları nedeniyle, kendini kontrol altında tutamaz.

Otokratik liderlik stilinde bütün ilkeler önceden belirlenmiş, görevler tek tek önceden oluşturulmuştur. Ödüllendirme ve ceza liderin kişisel bakış açılarına göre verilir. Otokratik liderlik stilini benimsemiş yöneticiler, i!görenler arasında informal ilişkilerin gelişmesine de sıcak bakmazlar. Yönetici-işgören arasında amir-memur arasındaki ilişkiye benzer hiyerarşiyi içeren bir ilişki vardır. Bu liderlik stili, emir ve talimatlar üzerine dayalıdır. işgörenin tek bir görevi vardır o da verimli çalışmak ve tüm mesaisini bu görevini yerine getirmeye harcamaktır.

İlgisiz liderlik stilini sergileyen yöneticiler, işgörenlerine güvenirler. Onların temel gereksinimlerinin karşılanması durumunda performanslarını üst düzeyde sergileyebilecekleri ve uyum içinde çalışabilecekleri yönünde bir inanca sahiptirler. Bu inanç, McGregor’un Y-teorisinin işgörenin “iyi” olarak tanımlanmasına bir gösterge olarak görülebilir. Bununla birlikte, neo-klasik yönetim kuramı taraftarları da tıpkı klasik yönetim yaklaşımının taraftarları gibi çatışmayı, esas olarak ortaya çıkar çıkmaz çözümlenmesi, aksi halde her önleme başvurularak ortadan kaldırılması gereken zararlı bir olgu olarak görürler. Ancak bu yaklaşımı benimsemiş yöneticiler, çatışmalı ortamlara dahil olmaktan kaçınırlar. İlgisiz liderlik stilini benimseyen bu yöneticiler çatışmayı doğuran tarafların yine bunu en kısa zamanda çözmelerini bekler. Çünkü ilgisiz liderlik stiline dayalı yönetim eylemlerinde bulunan yönetici, işgörenlerin uzman olduklarını ve kendi üzerlerine düşen görevi en iyi şekilde yapacaklarını varsayar.

Demokratik liderlik stilini benimseyen yöneticiler, insanların yoğunlukta bir arada oldukları ortamlarda çatışma olasılıklarının yüksek olduğu görüşüne sıcak bakarlar ve çatışmanın da kaçınılmaz olduğunu düşünürler. Bu nedenle; • Rekabetçi Ortam Oluşturma • Örgüt İçi Rotasyon • Kaynak Arttırma • Takım Oluşturma • Beceri Geliştirme • Örgüt Geliştirme adımlarını takip ederler.

Demokratik liderlik stili, etkileşimci yaklaşıma dayalı modern yönetim kuramları temelinde ele alınmaktadır. Modern yönetim kuramcılarına göre fikirlerin paylaşımı ne kadar doğalsa, çatışmaların ortaya çıkması da o kadar doğaldır. Modern yaklaşımda uyum, bir örgütün verimliliği ve etkililiği için arzulanan bir durum değildir. Amaç, uyumlu bir örgütsel ortam oluşturmak değil, örgütün karşı karşıya olduğu problemleri kavrayabilme ve çözebilme yeteneğini geliştirmektir. Uyum, örgütte durgunluğa, ortalama bir başarı ile yetinmeye ve yanlış da olsa grup kararlarına bağlılığa neden olabilir. Bu yaklaşım, çatışmayı bir zorunluluk olarak görür. Dolayısıyla demokratik liderlik stilini benimsemiş yöneticiler, örgütün amaçlarını gerçekleştirme yolunda farklı ve karşıt düşüncelerin işgörenlerce ifade edilmesine olanak yaratır. Lider bu olanakları güvene dayalı bir örgüt ikliminin oluşturulması ve sürdürülmesi yolu ile yaratmaktadır.

Demokratik Liderlik Stili (Modern Yaklaşımlar) Çatışma kaçınılmazdır. Çatışma; örgütsel yapı, amaçlardaki kaçınılmaz farklılıklar, ast-üst elemanlarının algı, değer ve sorunlara bakış açılarındaki farklılıklardan kaynaklanır. Çatışma, değişik derecelerde örgütsel başarıya katkıda bulunabileceği gibi onda azalmaya da neden olabilir. Yönetimin görevi, çatışmanın çözümünü optimal örgütsel başarıya hizmet edecek biçimde yönetmektir. Optimal örgütsel iş performansı makul düzeyde bir örgütsel çatışmanın varlığını gerekli kılar.

Soruda verilen durum insanın çeşitli etmenler dolayısıyla veriminin ve motivasyonun düşebilme ihtimalini anlatmaktadır. Dolayısıyla "İnsanın güdüleri, farklı örgütlerde ya da aynı örgütün farklı alt düzeylerinde değişik olabilir." seçeneği ile ilgili değildir.

Olabildiğince nötr duruş sergilerler.

Soruda verilen özellikler demokratik liderlik sergileyen bir yönetciye aittir.