ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ

Oryantasyon programları işe yeni başlayan çalışanların işe ve örgüte uyumunu sağlamak için tasarlanan uyum ve alıştırma programlarıdır. Oryantasyon programı içinde çalışana, örgütün genel felsefesi, örgüt politikaları, örgüt hedefleri ve örgüt süreçleri tanıtılır. Doğru yanıt A seçeneğidir.

Sürekli eğitim programları, mimarlık, tıp vb. alanlarda ortaya çıkan hızlı teknolojik gelişime bağlı olarak alanda çalışanların bilgi ve beceriler geliştirme amaçlı eğitim programlarıdır. Doğru yanıt C seçeneğidir.

Farklı yapı veya kültürden gelen insanlar hakkında farkındalık yaratarak, onlara karşı olumsuz tutum ve davranışları değiştirmeyi, bu şekilde farklı etnik ya da kültürel gruplar arasındaki ayrımcılık tutumu ile mücadele etmeyi amaçlayan örgütsel çeşitlilik eğitim programıdır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Örgütler çok uluslu olmaya başladıkça ve küresel sermaye farklı kültürden insanlar için aynı işyerlerinde bir arada çalışma olanağı yarattıkça, örgüt içinde çeşitlilik artmaktadır. Demografik düzey eğitim ihtiyaç analizi, örgüt içinde çeşitli alt kültürlerden, farklı eğitim seviyesinden, farklı cinsiyetten, farklı yaş gruplarından çalışanların eğitim ihtiyacını belirlemek üzere yapılan analizdir. Doğru yanıt A seçeneğidir.

Eğitimin yararına inanmamaları ya da eğitimde başarılı olamayacaklarını düşünerek öğrenme çabası içine girmemelerine eğitime direnç denir. Doğru yanıt D seçeneğidir.

İş üzerinde eğitim ve giriş eğitimi yöntemlerinin ortak noktası işyerinde gerçekleştirilmesidir. İş üzerinde öğrenme yeni ya da deneyimli çalışanlar için düzenlenmekte ve deneyimli çalışanlarca eğitim süreci yürütülmektedir. Eğitim alan kişinin öğrenme süreci olağan iş sürecinin aksaması gibi sorunlara yol açabilmektedir. Giriş eğitimi ise sadece yeni işe başlayanlar için düzenlenmekte ve uzman eğitimciler tarafından eğitim verilmektedir. Doğru yanıt A seçeneğidir.

Çalışanın, işyerinde farklı işlerde belli zaman periyotlarında eğitilmesini ifade eden yöntem iş rotasyonudur. Doğru yanıt C seçeneğidir.

Rol oynama, eğitim içinde katılımcıların, hayata ilişkin farklı rolleri denediği ve rol yaptığı eğitim yöntemidir. Eğitimci katılımcılardan belli bir örgütsel pozisyonda olduklarını düşünmelerini ve bu role uygun olarak davranışta bulunmalarını ister. Soruda verilen örnek için en uygun yöntem rol oynamadır. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Gerçek iş koşullarına benzer koşullarda yürütülen; karmaşık iş süreçleri, pahalı aletler veya tehlikeli koşullar altında çalışmadan önce bu durumlara benzer koşullarda eğitim alınmasını sağlayan yöntem simülasyon eğitimleridir. Bir uçak kokpitinde bilgisayar destekli olarak gerçekleştirilen uçuş simülasyonu bu yönteme örnek olarak verilebilir. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Eğitim sürecinin planlanmasında öncelikle her bir eğitim ihtiyaç analizi düzeyinde (örgütsel, demografik, kişi ve görev düzeyleri) analizler yapılarak, örgüt içinden yönetim ve çalışan düzeyinde kimlerin hangi eğitimlere katılacağının belirlenmesi gerekir. Doğru yanıt A seçeneğidir.

Oryantasyon programı içinde çalışana, örgütün genel felsefesi, örgüt politikaları, örgüt hedefleri ve örgüt süreçleri tanıtılır. Örgüt yapılanması, örgüt şeması,
örgütün yönetim halkaları, birbiriyle ilişkili bölümler ve birimler, personel yapısı anlatılır. Örgütün fiziksel yapısı üzerinde durulur. Örgütün insan kaynakları
uygulamaları ve bu uygulamalardan çalışanların nasıl etkileneceği konuları da
oryantasyon programlarının vazgeçilmez alt başlıklarındandır. İnsan kaynakları
uygulamaları, işe yeni başlayan elemana işyerinde kendisine uygulanacak ücret ve performans yönetim sistemleri, eğitim ve kariyer planlama olanakları, iş güvenliği kuralları hakkında bilgi verir. Böylece, oryantasyon programının sonunda, yeni çalışanın örgüte kolayca uyum sağlaması, örgütün işgücü kaynağı içindeki üretken rolünü kolayca üstlenmesi beklenir

iş dünyasındaki hızlı teknolojik gelişim, çalışanlarda da buna
bağlı bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarır. Bu türlü yeni bilgi
ve beceri kazandırma eğitimleri sürekli eğitim programları olarak isimlendirilebilir. Yeni bilgi ve beceri ihtiyacı mimarlık, mühendislik, tıp, psikoloji, hukuk, yönetim gibi kendini sürekli yenileyen meslek ve iş alanlarında ortaya çıkar. Örneğin yeni bir tıp teknolojisi, yeni geliştirilmiş bir terapi yöntemi, kanun ya da yönetmeliklerde bir değişiklik ve bunun uygulamaya yansımaları ilgili alanda çalışan kişilerin bilgilendirilmesini gerektirir.

Örgütsel çeşitlilik programları; başka bir altyapı veya kültürden gelen insanlar hakkında farkındalık yaratarak, onlara karşı olumsuz tutum ve davranışları değiştirmeyi, bu şekilde farklı etnik ya da kültürel gruplar arasındaki ayrımcılık tutumu ile mücadele etmeyi amaçlamaktadır. Böylece çalışanlar arasında uyumun sağlanacağı, iş verimliliğinin artacağı beklenmektedir. Ayrıca, farklı çalışan gruplarını, takım çalışmasına yöneltmek; birbirinden farklı insanların fikir ve beceri zenginliğinden yararlanmak. Söz konusu tarama sonucunda, bu türlü eğitimlerin etkin beceri geliştirme, çalışanların performansını artırma ve çalışanların farklı kültürlere uyumunu sağlama konularında oldukça etkili olduğunu ortaya koymuşlardır.

Yurt dışında yeni göreve atanan kişilerin, yeni ülkenin yaşam şartlarına,
yeme içme alışkanlıklarına, birlikte yaşama kültürüne ayak uydurmaları gerekir.Tüm bunlara bir de yeni işyerine uyum süreci eklenir. Çoğu zaman bu ayak uydurma süreci, çalışan için oldukça zorlu ve yorucudur. Bu zorlu sürece uyumda bazı bireysel farklılıklar ortaya çıkar. Offerman ve Phan’ın (2002) ifadesiyle kişilerin sahip olduğu “kültürel zekâ” yeni ülke ve işyerine uyumlarında önemlidir. Kültürel zekâ, insanların bir başka ülke kültürüne ve orada yaşamaya yatkınlıklarını ifade eder. Buna göre kültürel zekâsı yüksek insanlar, gittikleri yeni ülkeye ve işe, diğer çalışanlara göre daha kolay uyum sağlarlar.

Örgütler çok uluslu olmaya başladıkça ve küresel sermaye farklı kültürden insanlar için aynı işyerlerinde bir arada çalışma olanağı yarattıkça, örgüt içinde
çeşitlilik artmaktadır. Buna bağlı olarak örgüt içinde diğer kültürler konusunda
bilinçlenmeye yönelik eğitim ihtiyacı ortaya çıkar. Demografik düzey eğitim ihtiyaç analizi, örgüt içinde çeşitli alt kültürlerden, farklı eğitim seviyesinden, farklı
cinsiyetten, farklı yaş gruplarından çalışanların eğitim ihtiyacını belirlemek üzere
yapılan analizdir.

çalışanın bir işte başarılı performans göstereceğine olan inancı,
yani hissettiği kişisel etki öğrenmesi üzerinde etkilidir.  

Diğer yandan, bir eğitim programında başarılı olmanın da kişinin yeterliliğine doğrudan olumlu etkide bulunduğu görülmüştür. 600 denizciyle yapılan bir
çalışma ise çalışanların eğitimden istek ve beklentilerinin karşılanması oranında
örgütsel bağlılık, kişisel yeterlilik ve motivasyonlarının arttığını ortaya koymuştur
(Tannenbaum ve diğerleri, 1991). Çalışanda kişisel yeterlilik ve kişisel etki duygusu yanında öğrenme motivasyonunun artması ise çalışanların eğitimden en
büyük faydayı almalarını, yani eğitimin öğrenme hedeflerini yakalamasını sağlar.

Bir çalışma çalışanların eğitimden istek ve beklentilerinin karşılanması oranında
örgütsel bağlılık, kişisel yeterlilik ve motivasyonlarının arttığını ortaya koymuştur.

Son
olarak, eğitim tamamlandıktan sonra, düzenli aralıklarla hatırlatma eğitimleri yapılması eğitimin iş davranışlarına aktarılmasında önemlidir.

c şıkkı yanlıştır. eğitimin bütün olarak mı parçalar halinde mi verilmesinin daha
etkili olduğu araştırılmıştır. Swanson ve Law (1993), bu iki yaklaşımın bir arada
kullanılmasının daha etkili olacağını ifade etmişlerdir. Buna göre önce bütün olarak eğitim konusunun başlangıçta bir kez verilmesi, daha sonra konunun parçalara ayrılarak sunulması ve en sonunda yeniden bütün halinde işlenmesinin en etkili yol olduğu gösterilmiştir

Örgüt içinde eğitim verecek kişilerin eğitimci eğitimlerine alınması ve eğitmen kimliklerinin güçlendirilmesi yararlı olacaktır. Eğitimci eğitimi,
katılımcılara çeşitli uygulamalarla bir eğitim programının nasıl hazırlanacağı ve
nasıl sunulacağı konusunda bilgi, beceri ve davranış kazandırmaya yönelik eğitim
programlarıdır.

şverenler, bu türlü eğitimleri çalışanın doğrudan ve çabucak üretime katılmasını sağlayan ucuz bir yöntem olarak görür. Ancak iş üzerinde öğrenmenin de bir
takım maliyetleri vardır. Örneğin yeni çalışan, iş üzerinde öğrenme deneyimi sırasında çok pahalı bir makineye zarar verebilir, bir diğer çalışanın işini bölerek üretime engel olabilir. Öte yandan, eğitmen rolü üstlenen çalışan bu göreve karşılık ek
ödeme alamamaktan şikâyet edebilir. Ayrıca, eğitmen rolünü üstlenen çalışan işinde
başarılı biri iken, eğitmen olarak kötü bir performans gösterebilir. Bu durum, eğitime harcanan zamanın örgüte yeni bir maliyet olarak dönmesine neden olur.
Özetle iş üzerinde öğrenme yönteminin başarıya ulaşması eğitim, pahalı ve
karmaşık ekipmanlar yerine basit ekipmanlar üzerinde yapıldığında ve kazandırılmak istenen beceriler uzun bir öğrenme süreci gerektirmediğinde, hızla öğrenmeye müsait olduğunda mümkün olur