ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ

İş dünyasındaki hızlı teknolojik gelişim, çalışanlarda da buna
bağlı bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarır. Bu türlü yeni bilgi
ve beceri kazandırma eğitimleri sürekli eğitim programları olarak isimlendirilebilir

Takım Çalışması Eğitimi
İş verimliliğinin artması için örgütlerin en çok ihtiyaç duyduğu şey, mevcut işgücünü (çalışanlarını) bir amaç doğrultusunda bir arada harekete geçirmektir. Örgüt içinde çalışanların, ortak iş hedeflerini gerçekleştirmek üzere işbirliği içinde, uyumlu ve iş paylaşımı yaparak çalışmasını sağlamaya yönelik olarak hazırlanan eğitim programlarına takım çalışması eğitimi denir.
Campel ve Kuncell (2001), takım eğitiminin üç temel başlıkta ele alındığını
ifade etmişlerdir. Bu başlıklar, takım üyelerinin bilgi ve beceri alanlarını anlamak,
takım çalışması becerilerini geliştirmek ve ortak iş hedefleri geliştirmektir

Eğitimlerin etkili olabilmesi için örgütlerin sadece bir düzeyde değil, birden fazla düzeyde eğitim ihtiyaçlarını analiz etmeleri gerek

Görev Düzeyinde Eğitim İhtiyaç Analizi
Eğitim ihtiyaç analizinin görev düzeyinde; çalışanların işlerini iyi bir şekilde yapabilmek için ihtiyaç duydukları bilgi, beceri, yetenek ve davranışlar (BBYD) incelenir.

Personel eğitiminde ikinci temel kuram bilişsel öğrenme kuramıdır. Bu kuram, kişinin yeni bilgiyi nasıl işlediği, nasıl depolayıp daha sonra hatırladığı ve
bu bilgileri nasıl davranışa çevirdiği konularına odaklanan öğrenme yaklaşımıdır. Bilişsel yaklaşımın özellikle karmaşık düşünme süreçleri gerektiren konularda eğitim tasarlanırken temel alınması gerekir. Örneğin, çalışanlara yenilikçilik,
yaratıcılık gibi konularda eğitim verilmesi düşünüldüğünde, bu eğitim programlarının getirdiği bir takım karmaşık zihinsel süreçleri göz önünde bulundurmak gerekir. Bu noktada bilişsel öğrenme ilkeleri, eğitim programının yapılandırılmasına temel teşkil eder.

Çalışanın eğitime direnç göstermesi bireysel öğrenme kadar örgütün iş sonuçları
üzerinde de olumsuz etkiye sahiptir. Bu nedenle bireysel düzeyde yapılacak eğitim ihtiyaç analizi oldukça önemlidir. Çalışanın performansını artırmaya yönelik eğitimlerin, bireysel olarak ihtiyaç hissettiği eğitimlerin eğitim planlamasına alınması çalışanın eğitim motivasyonunu artırabilir.

İş üzerinde öğrenmenin de bir takım maliyetleri vardır. Örneğin yeni çalışan, iş üzerinde öğrenme deneyimi sırasında çok pahalı bir makineye zarar verebilir, bir diğer çalışanın işini bölerek üretime engel olabilir. Öte yandan, eğitmen rolü üstlenen çalışan bu göreve karşılık ek ödeme alamamaktan şikâyet edebilir. Ayrıca, eğitmen rolünü üstlenen çalışan işinde başarılı biri iken, eğitmen olarak kötü bir performans gösterebilir. Bu durum, eğitime harcanan zamanın örgüte yeni bir maliyet olarak dönmesine neden olur.

İşyeri dışında eğitim almanın katılımcıya en büyük yararı, bu eğitim programlarında birbirinden farklı çok sayıda öğrenme yöntemi ve durumunun sunulmasıdır. Ayrıca iş dışında eğitim alırken işyerinde alınan eğitimlerde ortaya çıkan üretimin ya da eğitimin kesintiye uğramasına neden olan durumlar engellenmiş olur

Rol oynama yönteminde yönetici sıklıkla ortaya çıkan bir kişilerarası ilişki problemini çözmek üzere rol oynar. Kimi zaman bu roller değiştirilerek yöneticinin karşı tarafın bakış açısını anlamaya çalışması hedeflenir. Bu yöntemle etkileşimli bir şekilde yöneticinin iletişim ve ilişki geliştirme becerileri artırılır.

Eğitim alacak hedef kitlenin belirlenmesi
Eğitim planının oluşturulması
Eğitimin örgüt içinde mi yoksa dışında mı alınacağının belirlenmesi
Eğitim programının denenmesi

Eğitim programının uygulanması
Eğitim programının ve sonuçlarının değerlendirilmesi

B

A

E

C

A

B

E

A

C

A