ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ

Doğru seçenek E şıkkında verilmiştir.

Doğru seçenek B şıkkında verilmiştir.

Doğru seçenek C şıkkında verilmiştir.

Doğru seçenek D şıkkında verilmiştir.

Doğru seçenek A şıkkında verilmiştir.

Doğru seçenek B şıkkında verilmiştir.

Doğru seçenek C şıkkında verilmiştir.

Doğru seçenek E şıkkında verilmiştir.

Doğru seçenek B şıkkında verilmiştir.

Doğru seçenek D şıkkında verilmiştir.

PERSONEL EĞİTİMİ VE GELİŞTİRME
Örgütler işe alacakları kişinin işe ve işyerine kolayca uyum sağlaması ve verimli olmasını bekler. Bu temel beklenti örgütleri personel seçimi yaparken mevcut işe uygun eğitim almış adaylara yöneltir. Ancak işe uygun eğitime sahip olsalar bile işe yerleştirilen personelin; işini en iyi şekilde yapabilmesi, işletme politika ve uygulamalarını öğrenebilmesi ve örgüt kültürüne uyum sağlayabilmesi için işletmeler çalışanlarını çeşitli eğitim programlarına alırlar. Öte yandan, adayların mevcut işe uygun eğitim durumu tüm çalışma hayatları boyunca yeterli olmaz. Değişen iş koşulları, yeni teknoloji ve iş gereklilikleri çalışanların yeni bilgi, beceri ve yeteneklerle geliştirilmesi ihtiyacını doğurur.

Oryantasyon Programları
Basitçe ifade etmek gerekirse oryantasyon programları işe yeni başlayan çalışanların işe ve örgüte uyumunu sağlamak için tasarlanan uyum ve alıştırma programlarıdır. Bazı örgütler bu programı belli bir zaman dilimine yayar. Oryantasyon programlarını uygularken kullanılan en yaygın zaman sınırlaması 1 ile 15 gün arasında değişir.

Oryantasyon programı içinde çalışana, örgütün genel felsefesi, örgüt politikaları, örgüt hedefleri ve örgüt süreçleri tanıtılır. Örgüt yapılanması, örgüt şeması, örgütün yönetim halkaları, birbiriyle ilişkili bölümler ve birimler, personel yapısı anlatılır. Örgütün fiziksel yapısı üzerinde durulur. Örgütün insan kaynakları uygulamaları ve bu uygulamalardan çalışanların nasıl etkileneceği konuları da oryantasyon programlarının vazgeçilmez alt başlıklarındandır. İnsan kaynakları uygulamaları, işe yeni başlayan elemana işyerinde kendisine uygulanacak ücret ve performans yönetim sistemleri, eğitim ve kariyer planlama olanakları, iş güvenliği kuralları hakkında bilgi verir. Böylece, oryantasyon programının sonunda, yeni çalışanın örgüte kolayca uyum sağlaması, örgütün işgücü kaynağı içindeki üretken rolünü kolayca üstlenmesi beklenir.

Tazeleme Eğitimleri ve Sürekli Eğitim Programları
Çalışma hayatına başladıktan sonra, zaman içinde çalışanların sahip olduğu bilgi ve beceriler kullanılmaz hale gelir ya da modası geçer. Bu durumda çalışanların bilgilerinin güncellenmesi bazı temel tazeleme eğitimleri ile mümkün olur. Tazeleme eğitimleri, çalışan bilgi ve becerilerinin, zamana ve örgüt ihtiyaçlarına bağlı olarak güncellenmesi amacıyla yapılan eğitimlerdir.
Yapılan araştırmalar, yaşlı çalışanların öğrenme konusunda kendilerine güvenlerinin düşük olduğunu, bu nedenle tazeleme eğitimlerine direnç gösterdiklerini ortaya koymuştur. Bu durumda örgüte düşen görev, yaşlı çalışanlara destek olmak ve onları eğitim almaları konusunda yüreklendirmektir.
Diğer yandan iş dünyasındaki hızlı teknolojik gelişim, çalışanlarda da buna bağlı bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarır. Bu türlü yeni bilgi ve beceri kazandırma eğitimleri sürekli eğitim programları olarak isimlendirilebilir. Yeni bilgi ve beceri ihtiyacı mimarlık, mühendislik, tıp, psikoloji, hukuk, yönetim gibi kendini sürekli yenileyen meslek ve iş alanlarında ortaya çıkar. Örneğin yeni bir tıp teknolojisi, yeni geliştirilmiş bir terapi yöntemi, kanun ya da yönetmeliklerde bir değişiklik ve bunun uygulamaya yansımaları ilgili alanda çalışan kişilerin bilgilendirilmesini gerektirir.

Profesyonel iş hayatında özellikle sağlık, hukuk gibi alanlarda çalışanların uyması beklenen etik kurallar mesleki eğitimlerinin bir parçasıdır. Ancak sadece bu alanlarda değil, tüm çalışma alanlarında ortaya çıkabilen skandallar, çalışanların her birinin işyerlerinde belli etik kurallar konusunda eğitilmelerini gerekli kılmıştır. Bu eğitimlere işyeri etiği eğitim programları denilebilir. Kısaca işyeri etiği eğitim programları; çalışanların işyerinde işlerini yaparken ve diğer insanlarla ilişki içindeyken uymaları gereken ahlaki standartların konu edildiği eğitim programlarıdır. İşyeri etiği eğitimleri, işyerinde işlerin yapılış şekli ve işyerinde insan ilişkileri ile ilgili olarak verilen eğitimler yanında; işyerinde cinsel taciz konusunu da içine alabilir. Bu eğitimlerle cinsel tacizi de içine alan her türlü taciz, bilgilendirme ve bilinçlendirme yoluyla engellenmeye çalışılır.

İşyeri etiğine ilişkin konularda özellikle Amerika’da pek çok şirket, işyeri etiği ve işyerinde cinsel tacizi azaltmaya yönelik eğitim programları hazırlamaktadır. Bu programların ilk temel hedefi, etik dışı ve taciz olarak adlandırılabilecek davranışlar konusunda çalışanların bilinçlendirilmesidir. İkinci temel hedef ise etik dışı davranışları ve cinsel tacizi artırabilecek örgütsel koşulların ortadan kaldırılması ve örgütün kültürel ortamının etik dışı davranışlar açısından nötr hale getirilmesidir. Antecol ve Cobb-Clark (2003), bu eğitimler sayesinde, özellikle erkek çalışanların cinsel taciz olarak ifade edilen davranışların neler olduğu konusunda farkındalıklarının arttığını ortaya koymuşlardır.

Takım Çalışması Eğitimi
İş verimliliğinin artması için örgütlerin en çok ihtiyaç duyduğu şey, mevcut işgücünü (çalışanlarını) bir amaç doğrultusunda bir arada harekete geçirmektir. Örgüt içinde çalışanların, ortak iş hedeflerini gerçekleştirmek üzere işbirliği içinde, uyumlu ve iş paylaşımı yaparak çalışmasını sağlamaya yönelik olarak hazırlanan eğitim programlarına takım çalışması eğitimi denir.

Campel ve Kuncell (2001), takım eğitiminin üç temel başlıkta ele alındığını ifade etmişlerdir. Bu başlıklar, takım üyelerinin bilgi ve beceri alanlarını anlamak, takım çalışması becerilerini geliştirmek ve ortak iş hedefleri geliştirmektir.

Takım çalışması eğitiminin ilk başlığı olan takım içinde her bir üyenin bilgi ve becerilerini anlayabilmek; takım içinde çalışanların bilgi ve becerilerine uygun şekilde iş paylaşımı yapmaları sonucunda mümkün olur. Böylece takım çalışması eğitimlerinin temel vurgusu takım içinde üyelerin bilgi ve becerilerine göre iş bölümünün yapılmasının gerekliliğidir. Takım çalışması eğitimlerinin ikinci başlığı takım çalışması becerilerini geliştirmektir. Tahmin edilebileceği gibi bazı kişiler takım olarak çalışmaya daha yatkınken diğerleri o kadar yatkın olmayabilir. Takım çalışması eğitimleri, takım olarak bir arada ve işbirliği içinde çalışma becerilerini geliştirmeyi amaçlar. Bu beceriler dinleme, kendini ifade etme, etkin iletişim vb. olabilir. Bu nedenle takım çalışması eğitimleri içinde bu beceriler üzerinde de durulur. Son olarak, takım çalışması eğitimleri ile ortak hedefler ve iş süreçleri geliştirmek amaçlanır. Bu vurgu ile çalışanların ortak amaçlar doğrultusunda birlikte hareket etmeye yönlendirilmesinin yolu açılmaya çalışılır.

Demografik Düzey Eğitim İhtiyaç Analizi
Örgütler çok uluslu olmaya başladıkça ve küresel sermaye farklı kültürden insanlar için aynı işyerlerinde bir arada çalışma olanağı yarattıkça, örgüt içinde çeşitlilik artmaktadır. Buna bağlı olarak örgüt içinde diğer kültürler konusunda bilinçlenmeye yönelik eğitim ihtiyacı ortaya çıkar. Demografik düzey eğitim ihtiyaç analizi, örgüt içinde çeşitli alt kültürlerden, farklı eğitim seviyesinden, farklı cinsiyetten, farklı yaş gruplarından çalışanların eğitim ihtiyacını belirlemek üzere yapılan analizdir.

Sosyal öğrenme (Bandura, 1977), kişinin önce bir başka kişinin davranışını gözlemlemesi, daha sonra o davranışı kendisinin yapması anlamına gelir. Burada kişi, hedef davranışı gözlemlerken, izlediği kişiyi kendisine model olarak almaktadır. Daha sonra da gözlemleyip model aldığı davranışı taklit etmektedir. Bu öğrenme ilkesine, yeni işe başlayan bir çalışanın deneyimli diğer çalışanı iş yaparken önce gözlemlemesi; sonra onu model alarak, yaptığı iş davranışlarını tek tek taklit etmesi örnek olarak verilebilir.

Öğrenmeyi ve eğitimin etkisini artıran çalışana ait kişisel etki, eğitilebilirlik, istek ve motivasyon kavramlarının karşısında, eğitim ve öğrenme üzerinde olumsuz etkisi olan çalışanın eğitime direnci üzerinde de durmakta yarar vardır. Çalışanların eğitimin yararına inanmamaları ya da eğitimde başarılı olamayacaklarını düşünerek öğrenme çabası içine girmemelerine eğitime direnç denir. Çalışanın eğitime direnç göstermesi, işyerinin zamanla değerli çalışanlarını ya da bu çalışanların becerilerini kaybetmesiyle sonuçlanır. Örneğin, yaşlı çalışanların bilgisayar gibi yeni konulara yakın durmama nedenleri bu becerileri öğrenemeyeceklerine inanmalarıdır. Bu inançsızlık, yaşlı çalışanların eğitime direnç göstermelerine neden olmakta ve çalışanlara kazandırılması hedeflenen becerilerin bir türlü kazandırılamaması ile sonuçlanmaktadır. Ayrıca, yaşlı çalışanların işten ayrılmalarını hızlandırır.

Çıraklık Eğitimi
Çıraklık eğitimi, hem deneyimli ve uzman kişiler gözetiminde, işyerinde ve iş üzerinde, hem de örgüt dışında öğretmenler rehberliğinde ve sınıf ortamında uzun yıllar süren beceri kazandırma programlarıdır. Bu programın avantajı, alanda yüksek becerili kişiler ve uygun müfredata sahip sınıf ortamının birleştirilmesinde yatmaktadır. Bu türlü eğitimlere kuaförlük, marangozluk, sıhhi tesisatçılık gibi işler örnek olarak verilebilir. Bu yöntemle, işyerinde uzmanlık alanına ilişkin mekanik beceriler verilirken; sınıf ortamında işe ilişkin bilişsel beceriler, kurallar ve işe ilişkin düzenlemeler aktarılır. Ülkemizde bu uygulama çıraklık eğitim merkezleri aracılığıyla yapılmakta kuaförlük, aşçılık vb. pek çok işe gençler bu programlarla yetiştirilmektedir. Çıraklık programına alınan kişilere ücret ödenmekte ve sigortaları yapılmaktadır.

Benzeşim/Simülasyon Eğitimleri
Benzeşim eğitimleri, gerçek iş koşulları dışında iş koşullarının kopyalandığı bir yöntemdir. Karmaşık, tehlikeli, bir o kadar da pahalı makineler üzerinde yapılan işlerde çalışacak kişilere, işe başlamadan önce bunların kopyaları üzerinde kapsamlı verilen eğitimlerdir. Pilot, astronot olacak, nükleer enerji alanında çalışacak kişilerin bu şekilde eğitildiği bilinmektedir. Bu yöntem, kimi zaman işyerinde diğer çalışanlar karşısında çalışanı zor durumda bırakabilecek hataların işyeri dışında düzeltilmesine de olanak verir. Bir uçak kokpitinde bilgisayar destekli olarak gerçekleştirilen uçuş simülasyonu bu yönteme örnek olarak verilebilir.