ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ

Yetkinlik: Mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır. Doğru cevap A'dır.

Derecelendirme yöntemindeki yüksek puan verme eğilimini önlemek amacıyla geliştirilen bir yöntemdir. Bu yöntemde değerlendiriciye hangisinin daha yüksek puana sahip olduğunu kestiremeyeceği bir dizi ifade verilmekte ve personeli değerlendirirken bu ifadelerden birini seçmesi istenmektedir. İfadelerin daha önceden belirlenen puanlar içermesi gerekir. Toplam puana göre çalışanın değerlendirilmesi yapılır.

Zorunlu seçim yönteminde, ifadeler değerlendiriciler tarafından işaretlendikten sonra insan kaynakları uzmanlarına teslim edilir. Bu uzmanlar, ellerindeki ifadeleri daha önceden oluşturmuş oldukları boyutlara (örneğin öğrenme kapasitesi, kişiler arası ilişkiler, problem çözme gibi) yerleştirirler. Doğru cevap B'dir.

Kritik Boyutlar Yöntemi, Kişinin Tek Başına Değerlendirmesinin Yapıldığı Yöntemlerden biridir. Doğru cevap C'dir.

360 Derece Geri Bildirim (Çok Kaynaklı Performans Değerlendirme):
Günümüzün en popüler uygulamalarından biri olan bu yaklaşımda çalışan astları, arkadaşları, üst yöneticileri, amiri ve müşterileri gibi çok çeşitli kişiler tarafından değerlendirilir. Böylece çok boyutlu bir resim oluşturulmaya çalışılmaktadır. Değerlendirme verileri yaklaşık 100 yargıdan oluşan bir anket uygulaması ile elde edilir. Doğru cevap D'dir.

Zorunlu Dağılım Yöntemi
Değerlendiricilerin sübjektif değerlendirme yapmalarını önlemek için geliştirilmiş olan bir yöntemdir.Değerlendirici veya yöneticiye önceden belirlenmiş oranlara göre çalışanları her bir boyut üzerindeki bölümlere yerleştirme talimatı verilir. Boyutlar çok yetersizden çok iyiye doğru oluşturulur. Örneğin 100 çalışanı olan bir fabrikada yapılan performans değerlendirmede 10 kişi çok iyi, 10 kişi çok yetersiz, 20 kişi iyi, 20 kişi yetersiz ve 40 kişi ortalama boyutuna yerleştirilir. Doğru cevap A'dır.

Hale etkisi bir değerlendiricinin, personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da başarısızlığını esas alarak, diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir. Bu tür problemler, genellikle birbirine yakın çalışanların birinin değerlendirici olması durumunda görülmektedir. Eğer değerlendirici ile çalışan yakın dostluk veya tam tersine düşmanlık ilişkisi içinde ise bu durum değerlendirmeye yansımaktadır. Doğru cevap D'dir.

Örgütsel adalet kavramına en büyük katkıyı sağlayan kuramlardan biri de “Eşitlik Kuramı”dır. Bu kuramın dayanak noktası, insanların kendilerine adil olarak davranılmasını istemeleridir. Bu anlamda eşitlik, kişinin diğer kişilerle ilişkili olarak kendisine adil bir şekilde davranıldığına inanması, eşitsizlik de kişinin diğer kişilerle ilişkili olarak kendisine adil olmayan bir şekilde davranıldığına inanmasıdır. Doğru cevap B'dir.

Doğru cevap E'dir.

İşlemsel adalet, ödül dağıtımına ilişkin kararları almada kullanılan yöntemlerin hakkaniyetidir. Doğru cevap B'dir.

En Son Davranış Etkisi
Değerlendirme döneminin sonuna yaklaşırken personelin herhangi bir uygulaması ya da davranışı performans değerlendirici üzerinde değerlendirmenin tümünü etkileyen olumlu veya olumsuz bir etki bırakabilir. En son davranış etkisi olarak bilinen bu etki belki bir yıl boyunca personelin tüm başarısını değerlendirici gözünde sıfıra indirecektir. En son davranış etkisi, değerlendiricinin performans değerlendirme döneminin sonlarında olan olumlu veya olumsuz bir olayı dikkate alarak, çalışanın genel performansını bu olay doğrultusunda değerlendirmesidir. Doğru cevap E'dir.

Çalışanın kendi performansı konusunda geri bildirim alması, iyi
olduğu alanları ve eksik olduğu alanları ortaya çıkarmaktadır. Performansa ilişkin
alınan geri bildirim, çalışanın gelecekteki performansını artırdığı gibi örgütün verimliliğini de yükseltmektedir.

En çok kullanılan değerlendirme ölçütleri;
• Üretim ve satış ölçütleri: Üretim miktarı veya satış miktarı
• Personel ölçütleri: Devamsızlık, kaza sıklığı, izin, yorgunluk
• Yargısal ölçütler: Yöneticilerin görüşleri
• Davranışsal ölçütler: Güvenilirlik, inisiyatif, problem çözme vb.

Derecelendirme yöntemindeki yüksek puan verme eğilimini önlemek amacıyla
geliştirilen bir yöntemdir. Bu yöntemde değerlendiriciye hangisinin daha yüksek
puana sahip olduğunu kestiremeyeceği bir dizi ifade verilmekte ve personeli değerlendirirken bu ifadelerden birini seçmesi istenmektedir. İfadelerin daha önceden belirlenen puanlar içermesi gerekir. Toplam puana göre çalışanın değerlendirilmesi yapılır.
Zorunlu seçim yönteminde, ifadeler değerlendiriciler tarafından işaretlendikten sonra insan kaynakları uzmanlarına teslim edilir

360 Derece Geri Bildirim (Çok Kaynaklı Performans Değerlendirme)
Günümüzün en popüler uygulamalarından biri olan bu yaklaşımda çalışan astları, arkadaşları, üst yöneticileri, amiri ve müşterileri gibi çok çeşitli kişiler tarafından değerlendirilir. Böylece çok boyutlu bir resim oluşturulmaya çalışılmaktadır.

Hale Etkisi
Hale etkisi bir değerlendiricinin, personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da
başarısızlığını esas alarak, diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir. Bu tür problemler, genellikle birbirine yakın çalışanların birinin
değerlendirici olması durumunda görülmektedir. Eğer değerlendirici ile çalışan
yakın dostluk veya tam tersine düşmanlık ilişkisi içinde ise bu durum değerlendirmeye yansımaktadır.

Teknik Hatalar
Teknik hatalar, genellikle performans değerlendirme ölçütlerinin iyi belirlenememiş olmasından kaynaklanmaktadır.

Örgütler, etkinlik ve verimliliğe maksimum düzeyde ulaşmak isterler. Bunun için
de oldukça karmaşık, akılcı, sistematik ilişki ağları geliştirirler. Kuralcılık, rasyonalite, yasallık, biçimsellik, dakiklik, disiplin ve önceden planlanmış prosedürlere
göre işlerler. Bu örgütlerde keyfiliğe ve tesadüfîliğe yer verilmez, insan faktörü
çoğu zaman göz ardı edilir. Tüm kaynaklar etkinliği ve verimliliği maksimize etmeye hizmet eder. Böyle olunca da bu örgütlerde bireyin yitip gitmesi, özgürlük
ve anlam krizleri yaşaması, yalnızlık ve sosyal izolasyon ve yabancılık gibi sorunlarla karşılaşılması olağan hale gelir.

İşçinin verimsiz çalıştığını ileri sürerek iş sözleşmesini fesheden
işverenin bu feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin objektif olarak kabul edilebilir ölçüte dayandırmalıdır.

Örgütsel adalet, haklılığın korunmasında otoritenin işlevidir. Örgütsel adaletin dört alt boyutu vardır. Bu alt boyutlar;
• Dağıtım Adaleti,
• İşlemsel Adalet,
• Kişiler Arası Adalet
• Bilgisel Adalet olarak sıralamak mümkündür.

Seçenekler değerlendirildiğinde adaletin sağlandığı seçenek alt boyutlar da göz önünde bulundurulduğunda D'dir.

Örgütsel adalet ve performans arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar sınırlıdır. Ancak sınırlı da olsa yapılan araştırmalarda örgütte adaleti sağlamanın,
çalışanların performansını olumlu olarak etkileyeceği saptanmıştır. Çalışanların
performansını artırmada başarılı olan örgütler, ücretlendirme ve terfi politikalarını doğrudan çalışanın performansına göre düzenleyen örgütlerdir