ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ

Performans, bir çalışanın veya grubun, ilgili oldukları birimin ve örgütün amaçlarına, niteliksel ve niceliksel katkılarının
toplam ölçüsü olarak tanımlanabilir.

En çok kullanılan değerlendirme ölçütleri;
• Üretim ve satış ölçütleri: Üretim miktarı veya satış miktarı
• Personel ölçütleri: Devamsızlık, kaza sıklığı, izin, yorgunluk
• Yargısal ölçütler: Yöneticilerin görüşleri
• Davranışsal ölçütler: Güvenilirlik, inisiyatif, problem çözme vb.

Performans değerlendirme açısından geri bildirim, çalışanın işiyle ilgili eylemlerini ne derece etkin ve verimli yerine getirdiğine, bu eylemlerin ne gibi sonuçlar doğurduğuna yönelik bilgi edinme süreci olarak tanımlanmaktadır

Derecelendirme Yöntemi belirli bir işin başarıyla yürütülmesi bakımından en önemli görülen niteliklerin bir ölçek üzerinde en kötüden en iyiye veya en iyiden en kötüye derecelendirilmesi esasına dayanır. Değerlendirici, çok iyiden çok zayıfa giden ölçeğe bağlı kalarak değerlendirme formu üzerinde belirtilen nitelikleri notlandırır ve daha sonra notlar toplanarak toplam sonuç elde edilir.

Alternatif Sıralama yöntemi: Bu yöntemde değerlendirici, önce en başarılı ve en başarısızı sonra ikinci en başarılı ve en başarısızı saptayarak sıralama yapar. Ancak ortalara yaklaştıkça durum karışabilir. Bu yüzden daha ziyade yöneticilerin kendi değerlendirmelerinde kullandıkları bir yöntem olarak bilinir.

Davranışsal Temellere Dayalı Dayanışma  Bu yönteme göre belirli bir işi iyi bilen bireyler, işin başlıca unsurlarını tanımlarlar, sonra unsurların her biri için gerekli özel davranışları sıralarlar ve geçerliliklerini ortaya koyarlar. Sonuçta ölçekte işin her bir unsuru için önceden geliştirilen olumludan olumsuza doğru performans düzeylerini temsil eden alternatif cevap ifadeleri ile bireylerin verdikleri cevaplar karşılaştırılır.

Örgüte Bağlılık: Bireyin çalıştığı örgütün hedeflerini ve değerlerini içselleştirmesi ve örgüt içindeki varlığını sürdürmesi istemesidir.

Örgütsel adalet, haklılığın korunmasında otoritenin işlevidir. Örgütsel adaletin dört alt boyutu vardır. Bu alt boyutlar;

Dağıtım Adaleti

İşlemsel Adalet

Kişiler Arası Adalet

Bilgisel Adalet olarak sıralamak mümkündür

Dağıtım adaleti, çalışanların karşılaştıkları sonuçların ya da ödüllerin hakkaniyetidir.

Çalışanların örgütsel adalet algılarını örgütsel ve örgütsel olmayan çeşitli değişkenler etkilemektedir. Bu değişkenler, yaş, cinsiyet, ahlaki değerler gibi kişiden kaynaklanan değişkenler ya da performans, iş doyumu, örgütsel vatandaşlık, işten ayrılma niyeti gibi örgüt ortamından kaynaklanan değişkenler olarak sınıflandırılabilir.

Performans, bir çalışanın veya grubun, ilgili oldukları birimin ve örgütün amaçlarına, niteliksel ve niceliksel katkılarının toplam ölçüsü olarak tanımlanabilir.

En çok kullanılan değerlendirme ölçütleri;
• Üretim ve satış ölçütleri: Üretim miktarı veya satış miktarı
• Personel ölçütleri: Devamsızlık, kaza sıklığı, izin, yorgunluk
• Yargısal ölçütler: Yöneticilerin görüşleri
• Davranışsal ölçütler: Güvenilirlik, inisiyatif, problem çözme vb.

Kişinin tek başına değerlendirmesinin yapıldığı yöntemler:

Zorunlu dağılım yöntemi, kıyaslamalı değerlendirme yöntemleri arasında yer almaktadır.

"Adam adama kıyaslama Yöntemi" nde liderlik, girişimcilik yeteneği, işe bağlılık ve bu gibi ölçütlerden bazıları veya birkaçı belirlenerek bunları en iyi yansıtan çalışanlar seçilir, diğerleri de bunlara göre sıralanır.

Teknik hatalar, genellikle performans değerlendirme ölçütlerinin iyi belirlenememiş olmasından kaynaklanmaktadır. Örneğin, bazı işler için performans ölçütlerini tam ve doğru olarak tanımlamak mümkün olamamaktadır.

Hale etkisi bir değerlendiricinin, personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da başarısızlığını esas alarak, diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir. Bu tür problemler, genellikle birbirine yakın çalışanların birinin değerlendirici olması durumunda görülmektedir. Eğer değerlendirici ile çalışan yakın dostluk veya tam tersine düşmanlık ilişkisi içinde ise bu durum değerlendirmeye yansımaktadır.

Örgütler, etkinlik ve verimliliğe maksimum düzeyde ulaşmak isterler. Bunun için de oldukça karmaşık, akılcı, sistematik ilişki ağları geliştirirler. Kuralcılık, rasyonalite, yasallık, biçimsellik, dakiklik, disiplin ve önceden planlanmış prosedürlere göre işlerler. Bu örgütlerde keyfiliğe ve tesadüfîliğe yer verilmez, insan faktörü çoğu zaman göz ardı edilir. Tüm kaynaklar etkinliği ve verimliliği maksimize etmeye hizmet eder. Böyle olunca da bu örgütlerde bireyin yitip gitmesi, özgürlük ve anlam krizleri yaşaması, yalnızlık ve sosyal izolasyon ve yabancılık gibi sorunlarla karşılaşılması olağan hale gelir. Etkinliğe odaklanmış bu kurumlar, çalışanlar üzerinde dozu düşük ya da yüksek “kıstırılma”, “baskılanma” “özgürlük yitimi”, “anlam kaybı” vb. olumsuz duygulara kaynaklık ederler. Çalışanların performans değerlendirme yaklaşımını olumlu algıladıkları örgütlerde, örgütsel güven ve bağlılık algılarının da yüksek olduğu görülmüştür. Bununla birlikte, otoriter, aşırı kontrolü vurgulayan bir performans değerlendirme algısının çalışanların işten ayrılma niyetlerini artırıcı, örgüte bağlılığı ve performansı azaltıcı bir etkisinin olacağı ileri sürülebilir.

Örgütsel adalet, haklılığın korunmasında otoritenin işlevidir. Örgütsel adaletin dört alt boyutu vardır. Bu alt boyutlar;
• Dağıtım Adaleti,
• İşlemsel Adalet,
• Kişiler Arası Adalet,
• Bilgisel Adalet şeklindedir. Bunlar arasında C seçeneğinde verilen "Davranışsal Adalet" yer almamaktadır.

Çalışanların örgütsel adalet algılarını örgütsel ve örgütsel olmayan çeşitli değişkenler etkilemektedir. Bu değişkenler, yaş, cinsiyet, ahlaki değerler gibi kişiden kaynaklanan değişkenler ya da performans, iş doyumu, örgütsel vatandaşlık, işten ayrılma niyeti gibi örgüt ortamından kaynaklanan değişkenler olarak sınıflandırılabilir.

Örgütsel adaletin inşa edilemediği örgütlerde ise performans düşüklüğü, işe devamsızlık, işyerinde ayrımcılık, örgüte yabancılaşma, kaynakları ve bilgiyi kötüye kullanma, stres, psikolojik taciz ve işten ayrılma gibi üretkenlik karşıtı davranışları ortaya çıkmaktadır. Bunlar arasında olumlu bir davranış olan "örgüte aidiyet" yer almamaktadır.