ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ

Genel olarak, kişilik ile iş başarısı arasında pozitif bir ilişkinin olduğu kabul edilmektedir. Bu anlamda bireylerin kişilik özelliklerinin bilinmesi, çalışma yaşamında iş doyumlarına ve iş performanslarına katkı sağlamaktadır. Personel seçiminde ve çalışma hayatının birçok alanında; insanlar arasındaki farklılığı beş boyutta; dışa dönüklük (extraversion), gelişime açıklık (openness), duygusal denge (emotional stability), uyumluluk (agreeableness), sorumluluk (conscientiousness) inceleyen Beş Faktör Kişilik Kuramına dayalı kişilik testlerine son yıllarda oldukça vurgu yapılmaktadır. Doğru cevap D'dir.

Testin güvenirliğini sınamak amacıyla test-tekrar test yöntemi (test-retest method), eş-değer form yöntemi (equivalent-form method) ve iç-tutarlılık (internal consistency) ölçümünden yararlanılmaktadır. Test-tekrar test yönteminde, aynı kişilere, aynı test farklı zamanlarda uygulanmakta ve elde edilen sonuçların arasındaki ilişkiye bakılmaktadır. Doğru cevap A'dır.

Yapı geçerliği ise testin ölçülmek istenen zeka, duygusal denge, güdü gibi psikolojik özellikleri doğru bir şekilde ölçebilme derecesini göstermektedir. Yapı geçerliğini incelemek amacıyla faktör analizi ve hipotez testi tekniklerinden yararlanılmaktadır. Yapı geçerliğinde istatistiksel olarak test ve değişkenlere ya da yapıya ilişkin korelasyon katsayıları hesaplanmaktadır. Korelasyonun yüksek olması durumunda, testin söz konusu özelliği ya da yapıyı ölçtüğü öne sürülebilmektedir. Doğru cevap C'dir.

Treyt, kişiliğe temel özelliklerini veren davranış kalıplarıdır. Doğru cevap B'dir.

Grafoloji, el yazısının analiz edilmesidir. Personel seçiminde, adayların temel kişilik treytlerinin belirlenmesi amacıyla kullanılmaktadır. Grafolojide, adayların el yazıları ve imzaları analiz edilerek, gereksinimleri, istekleri ve psikolojik yapıları keşfedilmeye çalışılmaktadır. Geçerliği oldukça kuşkulu olmasına rağmen, günümüzde bazı örgütler tarafından kullanılan bir yöntemdir. Doğru cevap A'dır.

Poligraf, yani yalan makinesi ise bazı örgütler tarafından dürüstlük testlerinde kullanılmaktadır. Poligraf kullanımındaki amaç, soruların yanıtlanması sırasında terlemenin artması, nabzın hızlanması gibi adaylarda olabilecek fiziksel değişimleri ölçmektedir. Adayların fiziksel ve duygu durumlarındaki değişimlerden yola çıkarak yalan söyleyip söylemedikleri belirlenmeye çalışılmaktadır. Doğru cevap D'dir.

Klasik bir seçim süreci; başvuruların incelenmesi, ön görüşme, başvuru formunun doldurulması, seçim yönteminin belirlenmesi ve uygulanması, iş görüşmesi, referans kontrolü, karar verme görüşmesi, sağlık kontrolü, işe alım aşamalarından oluşmaktadır. Doğru cevap E'dir.

Panel Görüşmesi: Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir. Görüşme sürecinde görüşmecilerin sordukları sorular arasında tutarlılık olmasına dikkat edilmesi gerekmektedir. Doğru cevap C'dir.

Aday temini, birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir. Aday temini, örgütteki iş gerekliliklerini karşılayacak insan gücü kaynaklarının bulunmasına ve etkin bir personel seçiminin sağlanması amacıyla yeterli sayıdaki insanın cezbedilmesine yönelik çalışmaları içermektedir (Rao, 2010).

İç kaynakları; halihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır. Aday temininde dış kaynaklar ise ilan ve duyurular (basılı yayın, internet), eğitim kurumları (üniversiteler), danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları, sendikalar, iş bulma kurumları, ve daha önceden kendiliğinden başvuruda bulunmuş adaylar olarak ifade edilebilir.

Personel seçim faaliyetlerindeki temel yaklaşım, en nitelikli olan kişiyi bulmak değildir. En nitelikli adayın seçilmesi, işin gerektirdiği niteliklerin çok üzerinde özelliklere sahip kişinin işe alınmasına ve bir önceki ünitede nitel eksik yükleme olarak isimlendirilen olgunun yaşanmasına yol açacaktır. Bu durumda kişi, sahip olduğu beceri ve yeteneklerini kullanmadığı için gelişemediği hissine kapılacak, işini önemsemeyecek ve yeni iş arayışlarına başlayacaktır.

Personel seçiminin doğru ve güvenilir bir biçimde yapılmamasının yol açacağı olumsuz sonuçlar, örgütler için özellikle maliyet ve iş performansı bakımından önem taşımaktadır.

Klasik bir seçim süreci; başvuruların incelenmesi, ön görüşme, başvuru formunun doldurulması, seçim yönteminin belirlenmesi ve uygulanması, iş görüşmesi, referans kontrolü, karar verme görüşmesi, sağlık kontrolü, işe alım aşamalarından oluşmaktadır.

Personel seçim sürecinde bir aşama olarak ele alınan iş görüşmesi, aynı zamanda en yaygın kullanılan seçim yöntemidir. Hemen hemen her örgütte seçim yaparken iş görüşmesinin yapılması (Ergin, 2002) ve bazı örgütlerde seçim kararının sadece iş görüşmesinden elde edilen bilgilere dayandırılması (Bingöl, 2006; Okakın, 2009), görüşmenin bir seçim yöntemi olarak ele alınmasının yanı sıra bir seçim aşaması olarak da değerlendirilmesine ve araştırmacıların bu konuda çok sayıda araştırma yapmalarına yol açmıştır.

İşe alım kararının verilmesi süreci her örgüte göre farklılık göstermekle birlikte uygulamada; nihai işe alım kararını insan kaynakları birimi verip üst yönetimin onayına sunmakta ya da insan kaynakları birimi ve adayın istihdam edileceği birim birlikte karar vererek üst yönetime onay için gönderebilmektedir. Bunun yanı sıra bazen, bu nihai karar verme sürecine üst yönetimin de dahil olduğu görülebilmektedir.

Grup (Takım) Görüşmesi: Bir adayın ve birden fazla görüşmecinin yer aldığı yüz yüze görüşmedir. Her bir görüşmecinin adaya ilişkin ayrı ayrı hazırladıkları raporlar bir araya getirilerek değerlendirilmektedir. Grup görüşmesinde adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirilmesi, yanlı ve subjektif değerlendirmeleri sınırlayabilmektedir (Rao, 2010).

Boynuz Etkisi: Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan durumun tam tersi görülmektedir. Görüşmecinin, küçük her hangi bir nedenden dolayı (örneğin adayın görüşmeye nefes nefese geç gelmesi) edindiği olumsuz izleniminin, adayı haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açmasıdır (Yeung, 2010).

Personel seçiminde yararlı olacağı düşünülerek uygulanan kişilik testlerinin bir çoğu, uzun yıllar hatalı olarak kullanılmıştır. Çünkü bu testler, klinikteki normal ve anormal davranışları ayırt etmek amacıyla geliştirildikleri için pek çok olumsuz sonuçlar yaratmıştır. Sonraki yıllarda, personel seçimine yönelik testlerin geliştirilmesi ile sağlıklı sonuçlar elde edilmeye başlanmıştır.

Aday temini, birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve
bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir.
Aday temini, örgütteki iş gerekliliklerini karşılayacak insan gücü kaynaklarının
bulunmasına ve etkin bir personel seçiminin sağlanması amacıyla yeterli sayıdaki
insanın cezbedilmesine yönelik çalışmaları içermektedir

Örgütlerde aday temini, örgüt içi (iç kaynaklar) ve örgüt dışı (dış kaynaklar)
birçok kaynaktan sağlanabilmektedir. İç kaynakları; halihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır