ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ

Görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermesinden kaynaklı birbirine benzeyen aynı özellikteki kişilerin örgüte alınması durumuyla karşı karşıya kalınması klon etkisi olarak ifade edilmektedir.

Hale etkisinde; çekiciliği, albenisi olan ya da kişilerarası ilişkilerde beceri sahibi aday, ilk anda görüşmecide, her şeyde iyi olduğu yönünde kuvvetli bir inanç oluşturmaktadır.

Zıtlık etkisi; adayların görüşmeye alınma sırasıyla ilgili olan zıtlık etkisi, oldukça yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan kişinin, olduğundan daha olumlu; oldukça parlak bir adayın ardından görüşmeye alınan kişinin ise olduğundan daha olumsuz değerlendirilmesidir

Başarı testleri; bireylerin iş ve meslek bilgileri hakkında bilgi edinmeye yönelik testlerdir.

Baskılı (Stres) Görüşme: Baskılı görüşmede, amacı sadece görüşmeci tarafından bilinen ve adayın kendisini huzursuz hissetmesine ve savunmaya geçmesine
neden olabilecek bir görüşme ortamı yaratılmaktadır. Bu tekniğin her koşulda
uygulanması doğru değildir. Stresli görüşmeyle adayın, tahmin edilmeyen veya
beklenmedik rahatsız edici durumların üstesinden nasıl geldiği, sözsüz iletişim
becerileri, dengesini nasıl koruduğu, duygularını ve tepkilerini nasıl kontrol ettiği gibi işle ilgili önemli konuların açığa çıkarıldığı öne sürülmektedir (Arthur,
2005:202). Görüşmenin yürütülmesinde herhangi bir kavga ortamının doğmamasına özen gösterilmesi gerekmektedir

Aşağıdakilerden hangisi iş görüşmesinde hale etkisine örnek gösterilebilir bir hatadır?

Görüşmecinin kendisine benzeyen adaydan hoşlanması klon etkisine, gruba yönelik imgeler oluşturarak yanlı halde bir tutum geliştirilmesi kalıp yargı etkisine, Görüşmecinin, küçük her hangi bir nedenden dolayı edindiği olumsuz izleniminin, adayı
haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açması boynuz etkisine, görüşmeci, iyi bir özgeçmiş nedeniyle adayın işinde de iyi olduğu yanılgısına düşebilmesine güçlü özgeçmiş sicil etkisine, yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan kişinin, olduğundan daha
olumlu değerlendirilmesi zıtlık etkisine örnektir. 

Görüşmecinin çekici bir adayın, her konuda iyi olduğu izlenimine kapılması hale etkisine örnektir .

Ölçüt-bağımlı geçerliği, testin sadece yapısı ve uygunluğu ile ilgili olmayıp
adayların test puanları ile gelecekteki performansları arasındaki ilişkiyi ölçmeye
yöneliktir. Bu geçerlik, testte başarılı olan kişilerin işlerinde de iyi olacaklarını
gösterdiği görüşüne dayanmaktadır. Ölçüt-bağımlı geçerliğin hesaplanmasında
iki yaklaşım bulunmaktadır.

Personel seçim sürecinde birçok test kullanılabilmektedir. Bu testlerden, hem uygulamada daha yaygın kullanılması hem de literatürde genellikle değinilmesi nedeniyle, yetenek testleri, başarı testleri, zeka testleri, kişilik testleri ve ilgi testleri
ele alınmaktadır.

Yapı geçerliği ise testin ölçülmek istenen zeka, duygusal denge, güdü gibi psikolojik özellikleri doğru bir şekilde ölçebilme derecesini göstermektedir. Yapı geçerliğini incelemek amacıyla faktör analizi ve hipotez testi tekniklerinden yararlanılmaktadır.

Biyoveri yönteminde, başvuruda bulunan adayın ailesi, kardeşleri, eğitimi, deneyimleri, sosyal aktiviteleri, yaşam biçimi gibi hem iş hem de özel hayatları hakkında kapsamlı bilgi edinmeye yönelik çeşitli soruların yer aldığı anketlerden yararlanılmaktadır.

A

C

A

D

Boynuz

Bir testin aynı koşullar altında tekrar tekrar uyguladığımızda aynı ya da en azından benzer sonuçları vermesi gerekmektedir. Tutarlı ve kararlı bir şekilde ölçmek istenen şeyi ölçen test güvenilirdir.

A

A

Aday temini, birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir. Aday temini, örgütteki iş gerekliliklerini karşılayacak insan gücü kaynaklarının bulunmasına ve etkin bir personel seçiminin sağlanması amacıyla yeterli sayıdaki insanın cezbedilmesine yönelik çalışmaları içermektedir (Rao, 2010)

İç kaynakları; halihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır. Aday temininde dış kaynaklar ise ilan ve duyurular (basılı yayın, internet), eğitim kurumları (üniversiteler), danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları, sendikalar, iş bulma kurumları, ve daha önceden kendiliğinden başvuruda bulunmuş adaylar olarak ifade edilebilir.