ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ

Örgütlerde aday temini, örgüt içi (iç kaynaklar) ve örgüt dışı (dış kaynaklar) birçok kaynaktan sağlanabilmektedir. İç kaynakları; halihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır (Aswathappa, 2010; Rao, 2010). İç kaynaklardan teminin hem olumlu hem de olumsuz yönleri bulunmaktadır. Bu temin yolunun, maliyeti düşüktür ve çalışanların terfi beklentilerini karşılaması nedeniyle moral düzeyi üzerinde olumlu etkisi bulunmaktadır (Aswathappa, 2010). Çalışanların örgüte bağlılık ve aidiyet duygularını, katılımlarını, motivasyonlarını olumlu yönde etkilemektedir (Rao, 2010). Ayrıca örgüt, adayların beceri ve yetenekleri hakkında önceden bilgiye sahip olmaktadır. Ancak, yeni yeteneklerin örgüte girişi engellenebilmekte ve birçok şeyin eski yöntemlerle ve aynı kişilerle yapılmasına yol açmaktadır (Aswathappa, 2010).

Aday temininde dış kaynaklar ise ilan ve duyurular (basılı yayın, internet), eğitim kurumları (üniversiteler), danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları, sendikalar, iş bulma kurumları, ve daha önceden kendiliğinden başvuruda bulunmuş adaylar olarak ifade edilebilir (Rao, 2010). Dış kaynaklardan temin ile yeni yetenekler, beceriler ve deneyimler örgüte kazandırılabilmekte ve ilişkilere yeni boyutlar katılabilmektedir. Ancak örgütteki terfilerin önü kapandığı için çalışanların moral düzeyleri ve motivasyonları olumsuz etkilenebilmektedir. Ayrıca, dış kaynaklardan oluşturulan aday havuzunda doğru adayın ya da adayların yer alacağının da bir garantisi bulunmamaktadır

Personel seçim sürecinin ilk aşamasıdır. Bu aşamada, iş başvurusu bildiriminde bulunan adayların başvuru belgeleri (CV) incelenmekte ve temel iş gereklilikleri ile başvuru sahibinin özellikleri karşılaştırılmaktadır. Doğrudan doğruya kâğıt üzerinde yapılan bu karşılaştırma sonucunda başvurular; davet edilecekler, elde tutulacaklar/ muhafaza edilecekler (tamamlanmamış ya da çok küçük bilgi açıkları olan başvurular) ve reddedilecekler (örneğin, iş gerekliliklerindeki ölçüt gereği, belli bir yaşın üstünde olanlar, belli bir eğitim seviyesinin altında olanlar gibi) olarak üç gruba ayrılmaktadır (Chaudhuri, 2010). Davet edilecekler grubunda yer alan adaylar arasından uygun sayıdaki aday, bir sonraki aşamaya çağrılmak üzere belirlenmektedir.

Ön görüşme, başvuru sahibinden gerekli bilgilerin istendiği ve iş için başvurunun uygunluğunun değerlendirildiği aşamadır. Bu aşamada, adaylardan aradıkları iş ve kişisel özellikleri hakkında bilgi edinilmektedir. Ön görüşme, isteksiz olan ve öngörülen temel iş koşullarına uygun olmayan adayların elenmesi amacıyla yapılmaktadır (Rao, 2010). Ön görüşmede uygun bulunan adaylara ise doldurmaları için başvuru formu verilmektedir.

Görüşmeci ve insan kaynakları biriminden yetkili kişi ile birlikte açık pozisyonun bulunduğu birim ya da departmanın ilk amirinin de yer aldığı ve adaylara ilişkin bilgilerin sunulduğu ve değerlendirildiği aşamadır. Bu aşamada gerek duyulması durumunda ilk amir ile adayın görüşmesi de sağlanmaktadır. Böylelikle ilk amirin, adayın ilgili birim ya da departmana uygunluğu hakkındaki görüşleri ve onayı alınmaktadır (Bingöl, 2006).

Yapılandırılmış Görüşme: Yapılandırılmış görüşme, örgütün iş tanımları ve iş gereklilikleri temel alınarak yürütülen görüşmelerdir. Görüşmenin süresi, görüşmenin yöntem ve tekniği, sorulacak sorular, görüşmeci, görüşmenin yürütülmesi gibi konular, görüşme öncesinde planlanmakta ve düzenlenmektedir. Görüşme sırasında sorulacak sorular, konunun uzmanları tarafından yoğun bir çalışma sonucunda oluşturulmaktadır. Adaylara benzer sorular sorulduğu için, görüşmelerden elde edilen bilgilerin karşılaştırılmasına imkân sunan ve görüşmecinin ön yargılarını ve kişisel duyarlılığını önemli ölçüde sınırlayan bir yöntemdir (Rao, 2010; Gomez-Mejia ve diğerleri, 2001). Yapılandırılmış görüşmeler; tüm adaylardan benzer ve özellikli olmayan bilgilerin alınması ve/veya ön eleme çalışmaları için basit yönlendirici görüşme şeklinde yürütülebildiği gibi, çok yönlü değerlemeye ve aday hakkında geniş ve çok çeşitli bilgi almaya yönelik belirli bir yapı içerisinde ancak yönlendirici olmayan görüşme şeklinde de yürütülebilmektedir (Erdoğan, 1994)

Panel Görüşmesi: Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir. Görüşme sürecinde görüşmecilerin sordukları sorular arasında tutarlılık olmasına dikkat edilmesi gerekmektedir (Bingöl, 2000; Arthur, 2005).

Boynuz Etkisi: Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan durumun tam tersi görülmektedir. Görüşmecinin, küçük her hangi bir nedenden dolayı (örneğin adayın görüşmeye nefes nefese geç gelmesi) edindiği olumsuz izleniminin, adayı haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açmasıdır (Yeung, 2010).

Ölçüt-bağımlı geçerliği, testin sadece yapısı ve uygunluğu ile ilgili olmayıp adayların test puanları ile gelecekteki performansları arasındaki ilişkiyi ölçmeye yöneliktir. Bu geçerlik, testte başarılı olan kişilerin işlerinde de iyi olacaklarını gösterdiği görüşüne dayanmaktadır. Ölçüt-bağımlı geçerliğin hesaplanmasında iki yaklaşım bulunmaktadır. Birinci yaklaşım yordama geçerliğidir. Yordama geçerliğinin ölçümünde, adayların test puanları alınmakta ancak işe alım kararı bu puanlara göre değil bir başka ölçüme göre verilmektedir. Daha sonraki bir dönemde, işe alınan kişilerin performans değerlendirmeleri yapılmakta ve performans puanları ile testten aldıkları puanların arasındaki ilişkinin gücü değerlendirilmektedir (Schultz ve Schultz, 1998; Ergin, 2002)

Önceden başvuruda bulunmuş adaylar aday temininde harici kaynaklar arasında yer almaktadır

Grafoloji, el yazısının analiz edilmesidir. Personel seçiminde, adayların temel kişilik treytlerinin belirlenmesi amacıyla kullanılmaktadır. Grafolojide, adayların el yazıları ve imzaları analiz edilerek, gereksinimleri, istekleri ve psikolojik yapıları keşfedilmeye çalışılmaktadır. Geçerliği oldukça kuşkulu olmasına rağmen, günü- müzde bazı örgütler tarafından kullanılan bir yöntemdir. Örneğin, Fransa ve Almanya’daki bazı işletmeler grafolojiyi personel seçiminde halen kullanmaya devam etmektedir (Dessler, 2008: 238).

Aday temininde amaç çok sayıda adayın başvuruda bulunmasından ziyade, nitelikli adayların başvuruda bulunmasını sağlamaktır. Niceliksel olarak çok sayıda
adayın başvuruda bulunmasının aynı zamanda personel seçim sürecinde birtakım zorluklara (zaman kayıpları, maliyet, görüşmeci hataları vb.) yol açabileceğinin unutulmaması gerekir.

Personel seçim faaliyetlerindeki temel yaklaşım, en nitelikli olan kişiyi bulmak
değildir. En nitelikli adayın seçilmesi, işin gerektirdiği niteliklerin çok üzerinde
özelliklere sahip kişinin işe alınmasına ve bir önceki ünitede nitel eksik yükleme
olarak isimlendirilen olgunun yaşanmasına yol açacaktır. Bu durumda kişi, sahip
olduğu beceri ve yeteneklerini kullanmadığı için gelişemediği hissine kapılacak,
işini önemsemeyecek ve yeni iş arayışlarına başlayacaktır.

Sağlık kontrolü, karar görüşmesinden sonra, işe alım Kararından hemen önce yapılır

Mevcut örgüt çalışanları aday temin sürecinde yararlanılabilecek iç kaynaklar arasında yer almaktadır.

Ön görüşme, başvuru sahibinden gerekli bilgilerin istendiği ve iş için başvurunun uygunluğunun değerlendirildiği aşamadır.

Karar verme görüşmesi; görüşmeci ve insan kaynakları biriminden yetkili kişi ile birlikte açık pozisyonun bulunduğu birim ya da departmanın ilk amirinin de yer aldığı ve adaylara ilişkin bilgilerin sunulduğu ve değerlendirildiği aşamadır.

Görüşme sürecini; görüşme öncesi hazırlık, görüşmenin yürütülmesi, görüşmenin sona erdirilmesi ve değerlendirme olarak dört aşamada ele almak mümkündür.

Yapılandırılmış görüşmede; görüşmenin süresi, görüşmenin yöntem ve tekniği, sorulacak sorular, görüşmeci, görüşmenin yürütülmesi gibi konular, görüşme öncesinde planlanmakta ve düzenlenmektedir.

Panel görüşmesi; birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir.