ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ

Aday temini, birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Aday temininin iç kaynaklardan yapılmasının hem olumlu hem de olumsuz yönleri bulunmaktadır. Örgüt içi aday temini yoluna gidilmesi maliyeti düşürmekte ve çalışanların terfi beklentilerini karşılamaktadır.  Aynı zamanda çalışanların örgüte bağlılık ve aidiyet duygularını, katılımlarını, motivasyonlarını olumlu yönde etkilemektedir. Ayrıca örgüt, adayların beceri ve yetenekleri hakkında önceden bilgiye sahip olmaktadır. Ancak, yeni yeteneklerin örgüte girişi engellenebilmekte ve birçok şeyin eski yöntemlerle ve aynı kişilerle yapılmasına yol açmaktadır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Aday temini, mümkün olabildiğince çok sayıda kalifiye adayın başvuruda bulunmasını sağlamaya yönelik pozitif yönlü bir yaklaşımdır. Diğer taraftan personel seçimi ise doğru adayın bulunması amacıyla yeterli olmayan adayları elemeye yönelik negatif yönlü bir yaklaşımdır. Doğru yanıt C seçeneğidir.

Personel seçim faaliyetlerindeki temel yaklaşım, en nitelikli olan kişiyi bulmak değildir. En nitelikli adayın seçilmesi, işin gerektirdiği niteliklerin çok üzerinde özelliklere sahip kişinin işe alınmasına yol açacaktır. Personel seçim faaliyetlerinin temel amacı, başvuruda bulunan adayın beceri, yetenek ve nitelikleri ile işin gerektirdiği beceri, yetenek ve niteliklerin eşleşmesinin doğru bir biçimde gerçekleşmesini sağlamaktır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Görüşmeci ve insan kaynakları biriminden yetkili kişi ile birlikte açık pozisyonun bulunduğu birim ya da departmanın ilk amirinin de yer aldığı ve adaylara ilişkin bilgilerin sunulduğu ve değerlendirildiği aşamadır. Bu aşamada gerek duyulması durumunda ilk amir ile adayın görüşmesi de sağlanmaktadır. Böylelikle ilk amirin, adayın ilgili birim ya da departmana uygunluğu hakkındaki görüşleri ve onayı alınmaktadır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Yapılandırılmış ve yapılandırılmamış görüşme, görüşme sürecinin yürütülmesine yönelik yöntemleri açıklamaktadır. Grup görüşmesinde bir aday birden fazla görüşmeci ile karşılaşmakta, baskılı görüşme tekniğinde ise adayın kendini huzursuz hissetmesine yol açacak bir ortamın oluşturulmaktadır. Panel görüşmesi ise birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermektedir. Bilinçli olmayan bu eğilim, görüşmecinin kendisine benzeyen adaydan, diğer adaylara göre daha fazla hoşlanmasına ve daha kolay sorular sormasına yol açabilmektedir. Doğru yanıt A seçeneğidir.

İnsan kaynakları müdürünün aynı okulda okuması ve önemli gördüğü sertifika programına vurgu yapması klon, hale ve güçlü özgeçmiş etkisi ile açıklanabilir. İlk amirin daha önce çalıştığı işyerine ilişkin görüşleri ise kalıp yargı etkisini göstermektedir. Doğru yanıt E seçeneğidir.

Değerlendirme merkezleri farklı seçim yöntemlerinin birlikte uygulandığı, adayların grup olarak değerlendirildiği ve özellikle yönetici düzeyindeki pozisyonlar için geliştirilmiş olan personel seçim yöntemidir. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Yetenek testleri adayın bir işi ne ölçüde başarıyla yürütebileceğinin ölçülmesi, başarı testleri adayların yapabildikleri ve başarabildikleri işlere ve mevcut mesleki bilgi düzeylerine ilişkin bilgi sağlanması, zeka testleri bireylerin zihinsel biliş kapasitelerinin ölçülmesi, kişilik testleri bireylerin karakteristik özelliklerinin ölçülmesi ve özelikle örgüt kültürüne uyum konusunda bilgi sağlanması, ilgi testleri ise adayların ilgi alanlarının belirlenmesi amacıyla kullanılmaktadır. Doğru yanıt A seçeneğidir.

Aday temini ve personel seçimi, birbirleri ile ilgili olan ve içiçe geçmiş kavramlar olmakla birlikte her iki süreçte yapılan işlemler birbirinden tamamen farklıdır. Aday temini, kişilerin örgüte iş başvurusunda bulunmasının sağlanmasına yönelik bir süreçken personel seçimi başvuruda bulunan kişilerin oluşturduğu havuzdan doğru adayın seçilmesi sürecidir. Aday temini, mümkün olabildiğince çok sayıda kalifiye adayın başvuruda bulunmasını sağlamaya yönelik pozitif yönlü bir yaklaşımdır. Diğer taraftan personel seçimi ise doğru adayın bulunması amacıyla yeterli olmayan adayları elemeye yönelik negatif yönlü bir yaklaşımdır.

Personel seçimi, örgütün ve başvuru sahibinin taraf olduğu, iki yönlü karar verme süreci olarak değerlendirilmelidir. Bu süreçte adayın algısının, tepkilerinin ve düşüncelerinin dikkate alınması gerekir. Aday tarafının, örgütsel kararlara göre daha az dikkate alınması, önemli bir yanılgıdır. Adayların karar vermelerini; adayın nitelikleri, iş ve örgüt uyumuna ilişkin algısı, ekonomik ve rasyonel amaçları, örgüt hakkında sahip olduğu bilgiler ve görüşme süreci sırasında edindiği izlenimler etkileyecektir. Kişilik hakları, mahremiyet, ayrımcılık, fırsat eşitliği, adalet gibi konular, bir seçim sürecinin içeriğinde dikkate alınması gereken diğer konulardır.

Personel Seçim Sürecinin Aşamaları
1-Başvuruların incelenmesi
2-Ön görüşme
3-Başvuru formunun doldurulması
4-Seçim yönteminin belirlenmesi ve uygulanması (Test, biyoveri vb.)
5-İş görüşmesi
6-Referans kontrolü
7-Karar verme görüşmesi
8-Sağlık kontrolü
9-İşe alım kararı

Seçim Yönteminin Belirlenmesi ve Uygulanması 
Personel seçim sürecinin bu aşamasında görüşme (mülakat), testler, biyoveriler, grup tartışması, değerlendirme merkezi vb. yöntemlerden hangisi ya da hangilerinin kullanılacağına karar verilmektedir. Görüşme ve testlerin, örgütler tarafından yaygın kullanılan yöntemler olduğu belirtilmektedir. Kullanılacak yöntemin belirlenmesi; başvuru sahiplerinin sayısı ve düzeyi, açık pozisyonun iş gereklilikleri, seçim yönteminin içerdiği maliyet, seçim sürecinin tamamlanması için gereken süre gibi birçok faktöre bağlı olmaktadır. Bu faktörler göz önünde bulundurularak en uygun yöntem ya da yöntemler belirlenerek aday değerlendirilmektedir. Örneğin, yönetici adaylarının seçimi için bir kaç yöntemin bir arada kullanılması uygunken daha alt kademedeki pozisyonlar için sadece görüşme ile seçim yapılabilmektedir.

Panel Görüşmesi: Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir. Görüşme sürecinde görüşmecilerin sordukları sorular arasında tutarlılık olmasına dikkat edilmesi gerekmektedir.

Boynuz Etkisi: Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan durumun tam tersi görülmektedir. Görüşmecinin, küçük her hangi bir nedenden dolayı (örneğin adayın görüşmeye nefes nefese geç gelmesi) edindiği olumsuz izleniminin, adayı haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açmasıdır.

Yetenek testleri: Bireylerin duyumsal, motor ve fiziksel yeteneklerini ölçen testlerdir.  Bu testlerle; görme, işitme, algısal dakiklik, denge, el-parmak becerisi ve koordinasyonu, tepki hızı, kasların kontrolü ve eş güdüm, el çabukluğu, vücut kuvveti, dayanıklılık, atmosferik koşullara olan reaksiyonlar gibi özelliklerin belirlenmesi amaçlanmaktadır.

Başarı testleri: Bireylerin iş ve meslek bilgileri hakkında bilgi edinmeye yönelik testlerdir. Bu testler, adayların iş ve meslek bilgisi hakkında bilgi edinmek amacıyla yazılı (kağıt-kalem) ve sözlü soru sorma şeklinde uygulanabildikleri gibi iş aletlerini nasıl kullanacağını göstermesinin istenmesi şeklinde uygulamalı da olabilmektedir. 

Zeka testleri: Bireylerin zihinsel biliş kapasitelerini ölçmeye yönelik geliştirilmiş testlerdir. Bilişsel yetenek testleri olarak da ifade edilen zeka testleri (Intelligence Tests-IQ) adayların anlama, akıl yürütme, kelime akıcılığı, sözel anlama, sayılar, hafıza, kavrama gibi konulardaki zihinsel biliş kapasitelerini ölçmeye yönelik testlerdir.

Kişilik testleri: Bireylerin karakteristik özelliklerini ölçen ve bireyler arasındaki farklılıkları ortaya koyan testlerdir.  Kendine güven, incelik, duygusal kontrol, iyimserlik, kararlılık, sosyallik, uyumluluk, objektiflik, sabır, korku, güvensizlik, inisiyatif kullanma, yargı hakimiyeti veya teslimiyet, dürtüsellik, sempati, kararlılık gibi özellikler, kişilik testleri yardımı ile belirlenmeye çalışılmaktadır.

İlgi testleri: Bireylerin ilgi alanlarını belirlemek amacıyla uygulanan testlerdir.  Adayların hobileri, tutkuları, zevkleri, yapmaktan hoşlandıkları, iş dışı uğraşları gibi konularda bilgi edinmek amacıyla uygulanmaktadır.

Kapsam geçerliği, testte yer alan tüm maddelerin, ölçülmek istenen özelliği veya davranışı, her yönüyle ölçebildiğini ve evrenini temsil edici nitelikte olduğunu göstermektedir. Diğer bir ifadeyle, testin ölçülmek istenen özelliği veya davranışı yansıtıp yansıtmadığı araştırılmaktadır. Bu konuda uzman görüşüne başvurulabilmektedir. Personel seçiminde kullanılan testlerin kapsam geçerliğinde temel prosedür, iş performansı için kritik önemi olan iş görevlerini tanımlıyor olmasıdır. Örneğin bilgisayar yazılımcılığı işi için uygulanan bir yetenek testinde, mekanik yeteneklere ilişkin soruların yer almaması gerekir.

Grup Tartışmaları
Grup tartışmasının amacı, adayların iletişim becerilerini ve liderlik yeteneklerini bir grup tartışması üzerinden değerlendirmektir. Bu beceri ve yeteneğin, yazılı sınav veya görüşme yoluyla ölçülmesi oldukça zordur. Grup tartışmalarında her grupta genellikle 10-12 aday bulunmaktadır. Adayların, U ya da O (yuvarlak) oturma düzeninde yerleşmeleri sağlanmaktadır. Bir konu, olumlu ve olumsuz yönleri ile tartışılmak üzere gruba verilmekte ve adaylar tartışmanın süresi konusunda bilgilendirilmektedir. Grup tartışması birden fazla gözlemci tarafından, gruba herhangi bir müdahale yapılmaksızın izlenmektedir. Tartışma süresince adayların, iletişim becerileri, ifade biçimleri, sunuş tarzları, ses tonları, jestleri ve mimikleri, analitik yetenekleri (akıl, mantık, dakiklik, bilgi derinliği, analiz etme, bilgiyi kullanabilme, vb.), liderlik yetenekleri (tartışmayı koordine etme, yanıtları ortaya çıkarma, düşünce biçiminin kabul görmesi, grubun güvenini kazanma vb.) ve katılım düzeyleri (tartışmaya katılım, ilgi, istek, coşku, diğer kişilere yardım vb.) incelenmekte ve puanlanmaktadır.

Personel seçiminde çok sık rastlanmamakla birlikte grafoloji ve poligraf yöntemlerinin de kullanıldıkları görülmektedir. Grafoloji, el yazısının analiz edilmesidir. Personel seçiminde, adayların temel kişilik treytlerinin belirlenmesi amacıyla kullanılmaktadır. Grafolojide, adayların el yazıları ve imzaları analiz edilerek, gereksinimleri, istekleri ve psikolojik yapıları keşfedilmeye çalışılmaktadır. Geçerliği oldukça kuşkulu olmasına rağmen, günümüzde bazı örgütler tarafından kullanılan bir yöntemdir. Örneğin, Fransa ve Almanya’daki bazı işletmeler grafolojiyi personel seçiminde halen kullanmaya devam etmektedir.