ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ - Deneme Sınavı - 7

İş Tatminsizliğinin Sonuçları

Bireysel Sonuçlar
• Performansın Düşmesi
• Yaşam Tatmininin Olumsuz Etkilenmesi

Örgütsel Sonuçlar
• İşgücü Devir Oranının Yükselmesi
• İşte Devamsızlığın Artması

İş dünyasındaki hızlı teknolojik gelişim, çalışanlarda da buna
bağlı bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarır. Bu türlü yeni bilgi
ve beceri kazandırma eğitimleri sürekli eğitim programları olarak isimlendirilebilir

Takım Çalışması Eğitimi
İş verimliliğinin artması için örgütlerin en çok ihtiyaç duyduğu şey, mevcut işgücünü (çalışanlarını) bir amaç doğrultusunda bir arada harekete geçirmektir. Örgüt içinde çalışanların, ortak iş hedeflerini gerçekleştirmek üzere işbirliği içinde, uyumlu ve iş paylaşımı yaparak çalışmasını sağlamaya yönelik olarak hazırlanan eğitim programlarına takım çalışması eğitimi denir.
Campel ve Kuncell (2001), takım eğitiminin üç temel başlıkta ele alındığını
ifade etmişlerdir. Bu başlıklar, takım üyelerinin bilgi ve beceri alanlarını anlamak,
takım çalışması becerilerini geliştirmek ve ortak iş hedefleri geliştirmektir

Eğitimlerin etkili olabilmesi için örgütlerin sadece bir düzeyde değil, birden fazla düzeyde eğitim ihtiyaçlarını analiz etmeleri gerek

Görev Düzeyinde Eğitim İhtiyaç Analizi
Eğitim ihtiyaç analizinin görev düzeyinde; çalışanların işlerini iyi bir şekilde yapabilmek için ihtiyaç duydukları bilgi, beceri, yetenek ve davranışlar (BBYD) incelenir.

Personel eğitiminde ikinci temel kuram bilişsel öğrenme kuramıdır. Bu kuram, kişinin yeni bilgiyi nasıl işlediği, nasıl depolayıp daha sonra hatırladığı ve
bu bilgileri nasıl davranışa çevirdiği konularına odaklanan öğrenme yaklaşımıdır. Bilişsel yaklaşımın özellikle karmaşık düşünme süreçleri gerektiren konularda eğitim tasarlanırken temel alınması gerekir. Örneğin, çalışanlara yenilikçilik,
yaratıcılık gibi konularda eğitim verilmesi düşünüldüğünde, bu eğitim programlarının getirdiği bir takım karmaşık zihinsel süreçleri göz önünde bulundurmak gerekir. Bu noktada bilişsel öğrenme ilkeleri, eğitim programının yapılandırılmasına temel teşkil eder.

Çalışanın eğitime direnç göstermesi bireysel öğrenme kadar örgütün iş sonuçları
üzerinde de olumsuz etkiye sahiptir. Bu nedenle bireysel düzeyde yapılacak eğitim ihtiyaç analizi oldukça önemlidir. Çalışanın performansını artırmaya yönelik eğitimlerin, bireysel olarak ihtiyaç hissettiği eğitimlerin eğitim planlamasına alınması çalışanın eğitim motivasyonunu artırabilir.

İş üzerinde öğrenmenin de bir takım maliyetleri vardır. Örneğin yeni çalışan, iş üzerinde öğrenme deneyimi sırasında çok pahalı bir makineye zarar verebilir, bir diğer çalışanın işini bölerek üretime engel olabilir. Öte yandan, eğitmen rolü üstlenen çalışan bu göreve karşılık ek ödeme alamamaktan şikâyet edebilir. Ayrıca, eğitmen rolünü üstlenen çalışan işinde başarılı biri iken, eğitmen olarak kötü bir performans gösterebilir. Bu durum, eğitime harcanan zamanın örgüte yeni bir maliyet olarak dönmesine neden olur.

İşyeri dışında eğitim almanın katılımcıya en büyük yararı, bu eğitim programlarında birbirinden farklı çok sayıda öğrenme yöntemi ve durumunun sunulmasıdır. Ayrıca iş dışında eğitim alırken işyerinde alınan eğitimlerde ortaya çıkan üretimin ya da eğitimin kesintiye uğramasına neden olan durumlar engellenmiş olur

Rol oynama yönteminde yönetici sıklıkla ortaya çıkan bir kişilerarası ilişki problemini çözmek üzere rol oynar. Kimi zaman bu roller değiştirilerek yöneticinin karşı tarafın bakış açısını anlamaya çalışması hedeflenir. Bu yöntemle etkileşimli bir şekilde yöneticinin iletişim ve ilişki geliştirme becerileri artırılır.

Eğitim alacak hedef kitlenin belirlenmesi
Eğitim planının oluşturulması
Eğitimin örgüt içinde mi yoksa dışında mı alınacağının belirlenmesi
Eğitim programının denenmesi

Eğitim programının uygulanması
Eğitim programının ve sonuçlarının değerlendirilmesi

Toplu pazarlık sürecine toplu görüşmelere hazırlık aşaması, yetkinin tespiti,
toplu görüşmeye çağrı, toplu görüşme, menfaat uyuşmazlıkları ve barışçı ya da
mücadeleci çözüm aşamaları, toplu iş sözleşmesinin imzalanması, uygulanması
ve bu uygulamadan doğan hak uyuşmazlıkları girmektedir.

Hazırlık, toplu pazarlık sürecinin en kritik aşamasıdır. Bu nedenle bir anlaşma
üzerinde görüşmelere hazırlanmak, aslında aralıksız olarak devam eder ve bir sonraki dönemin hazırlıkları genellikle sözleşmenin imzalanmasından hemen sonra
başlar. Hazırlıkta baş görüşmeci ve görüşme ekibinin seçimi, analiz ve planlama
yapılır. Analizde bilgi toplanırken, planlama tarafları karşı tarafın talepleri hakkında gerçekçi kararlar vermeye ve öncelikler oluşturup değerlendirmeye yöneltir. Taraflar, ulaşılabilir amaçlara odaklanır ve sonra da ikinci aşama olan ve son aşamaya
ulaşmaya olanak veren pazarlık aşamasına geçer (Carrell ve Heavrin, 2004: 204,
206-207). Bu aşamada, açıklanmış talepler arasındaki farklılıkların her bir taraf açısından değerlendirilmesi gerekir ve taraflar arasında mübadele gerçekleşebilir

Toplu pazarlık kendine özgü niteliklere sahiptir. Öncelikle bir kural koyma
faaliyetidir. Bu niteliğiyle toplu pazarlık, çalışanların başta ücret olmak üzere çalışma koşullarını belirlemede bireysel pazarlıkların yerini almakta ve kimi zaman sözleşmenin tarafı olmayanlar açısından da geçerli olacak çalışma koşullarını uygulamaya koymaktadır.

Bu teoriler, pazarlık sürecinin
bütününden çok karar alıcı kişilere yönelmekte ve böylelikle görüşmecilerin kişilikleri ile rakiplerinin tutum ve davranışlarını değiştirmeye yönelik çeşitli strateji
ve taktik kullanımları önem kazanmaktadır

Tutum biçimlendirmesi pazarlığı terim olarak, taraflar arasında arzu edilen ilişki kalıplarına ulaşmayı kolaylaştıran faaliyetler sistemi ile ilgilidir (Walton ve
McKersie, 1965: 5). Rakip ile arzu edilen çalışma ilişkilerini sağlamaya ve sürdürmeye doğru bir yönlendirmeyi ifade eder (Peterson ve Tracy, 1977: 35).
Temelde ekonomik konulara ve tarafların hak ve yükümlülüklerine ilişkin bölüştürücü ve birleştirici pazarlıktan farklı olarak söz konusu alt süreç, “iyiniyetdüşmanlık”, “güven”, “saygı” ve “rekabet-işbirliği” gibi taraflar arasındaki ilişkileri
yönlendirici davranışsal unsurlara dayanmaktadır (Walton ve McKersie, 1965: 5).

Alınan kararlarla ulaşılmış bir sonuçtan bahsedilmektedir.

1. Ödünde Bulunma: Taraflardan birisinin amaçlarını, taleplerini ve tekliflerini azaltmasıdır.
2. Mücadele Etme: Karşı tarafı ödün verme konusunda ikna etmeye çalışmak
anlamındadır. Bu stratejinin uygulanabilmesi için tehdit etmeden (bir taraf diğer tarafı uyumlu olma konusunda hatalı davranırsa cezalandırabilir)
durumsal bağlılığa (özel bir pozisyondan hareket edilmeyeceği belirtilir)
kadar varan çok sayıda taktik kullanılır.
3. Sorun Çözme: Her iki tarafın amaçlarını tatmin edebilecek seçenekleri kabul etmek ve sürece dahil ettirmeye çalışmak şeklindedir. Burada, tartışmalı konular arasında bir tarafın kendi öncelikleri hakkında bilgi vermesi ve
aktif dinlemenin yer aldığı sorun çözme taktikleri yer alır.
4. Hareketsiz Olma: Görüşmeleri durdurmak gibi, hiçbir şey yapmamaktır.
5. Çekilme: Görüşmelerden ayrılmaktır

Verilen bilgiler doğrultusunda görüşmecinin yalnızca aktif dinlediği izlenimi edinilebilir

Arabulucuların vakadan vakaya yaklaşım tarzları değişebilir. Dört farklı arabulucuk tarzı aşağıdaki gibidir (Brett vd., 1986: 281):
1. Anlaşma sağlama: Arabulucu, tarafların bir arada olmasını sağlar, hakemlik
ya da greve ilişkin öngörülerini açıklar ve belirli bir ödünün verilmesini
önerir. Bu tarz, ödün türü çözümleme ile ilgilidir.
2. Mekik diplomasisi: Arabulucu, tarafları ayırır ve somut bir çözüm süreci
geliştirerek onlar arasında gidip gelir. Bu tarz, aynı zamanda ödünler ile
sonuçlanır.
3. İşvereni zorlama: Arabulucu, zamanının çoğunu işverene ayırır ve sonuçlara ilişkin öngörülerini açıklayarak işverenin anlaşmayı kabul etmesini sağlamaya çalışır.
4. Sendikayı zorlama: Arabulucu, zamanının çoğunu işçi sendikasına ayırır ve
sonuçlara ilişkin öngörülerini açıklayarak sendikanın ya ödünlerde bulunmasını ya da anlaşmayı kabul etmesini sağlamaya çalışır