ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ - Deneme Sınavı - 4

şverenler, bu türlü eğitimleri çalışanın doğrudan ve çabucak üretime katılmasını sağlayan ucuz bir yöntem olarak görür. Ancak iş üzerinde öğrenmenin de bir
takım maliyetleri vardır. Örneğin yeni çalışan, iş üzerinde öğrenme deneyimi sırasında çok pahalı bir makineye zarar verebilir, bir diğer çalışanın işini bölerek üretime engel olabilir. Öte yandan, eğitmen rolü üstlenen çalışan bu göreve karşılık ek
ödeme alamamaktan şikâyet edebilir. Ayrıca, eğitmen rolünü üstlenen çalışan işinde
başarılı biri iken, eğitmen olarak kötü bir performans gösterebilir. Bu durum, eğitime harcanan zamanın örgüte yeni bir maliyet olarak dönmesine neden olur.
Özetle iş üzerinde öğrenme yönteminin başarıya ulaşması eğitim, pahalı ve
karmaşık ekipmanlar yerine basit ekipmanlar üzerinde yapıldığında ve kazandırılmak istenen beceriler uzun bir öğrenme süreci gerektirmediğinde, hızla öğrenmeye müsait olduğunda mümkün olur

İhtiyaçlar düşük ve yüksek düzeyli ihtiyaçlar biçiminde ayrılabilir

Tazeleme Eğitimleri ve Sürekli Eğitim Programları

Görev Düzeyinde Eğitim İhtiyaç Analizi

Çalışanlar kendilerini eğitime hazır ve motive olmuş hissederler

Bilgisayar Destekli Eğitim

I. II, III, IV, V

İşveren tarafı ve işçi sendikası temsilcileri arasında çalışma koşullarına ilişkin olarak bir anlaşmaya ulaşmak amacıyla yapılan bir seri görüşmeleri ve bu görüşmeler sonucunda taraflarca uyulması gereken ilke ve koşulların uygulanmasını içeren kurumsal ve dinamik bir süreç olarak tanımlanan kavram toplu pazarlıktır. Doğru yanıt C seçeneğidir.

Toplu pazarlık kendine özgü niteliklere sahiptir. Öncelikle bir kural koyma faaliyetidir. Bu niteliğiyle toplu pazarlık, çalışanların başta ücret olmak üzere çalışma koşullarını belirlemede bireysel pazarlıkların yerini almakta ve kimi zaman sözleşmenin tarafı olmayanlar açısından da geçerli olacak çalışma koşullarını uygulamaya koymaktadır. Doğru yanıt A seçeneğidir.

C

A

B

C

E

Literatürde ise toplu pazarlık, anlamları bakımından dar ve geniş boyutlarıyla ele alınmaktadır. Dar anlamda toplu pazarlık, işçi sendikası ve işveren veya işveren kuruluşları arasında sürdürülen ve işyeri veya işkolu düzeyinde ücret ve çalışma koşullarını belirlemeye yönelik bir sözleşme ya da iş uyuşmazlığı ile sonuçlanan pazarlık sürecidir (Begin ve Beal, 1989: 17).

Toplu pazarlık sürecine toplu görüşmelere hazırlık aşaması, yetkinin tespiti, toplu görüşmeye çağrı, toplu görüşme, menfaat uyuşmazlıkları ve barışçı ya da mücadeleci çözüm aşamaları, toplu iş sözleşmesinin imzalanması, uygulanması ve bu uygulamadan doğan hak uyuşmazlıkları girmektedir.

Toplu pazarlık çok farklı görüşme durumlarını açıklamaktadır. Farklı pazarlık durumları, Walton ve McKersie tarafından “bölüştürücü pazarlık”, “birleştirici pazarlık”, “tutum biçimlendirme pazarlığı” ve “örgüt içi pazarlık” biçiminde sınıflandırılmıştır.

İkinci alt süreç, kazan/kazan pazarlığı ya da işbirliğine dayalı pazarlık olarak da ifade edilen birleştirici pazarlıktır. Bu alt süreç, tarafların ortak veya birleştirici menfaatlerini ortaya çıkarmaya yönelik bir işleve sahiptir. Bu nedenle her iki tarafın da karşı karşıya kaldığı sorunlara çözüm aramakta ve onların geniş ölçüde tatminini sağlayacak (Walton ve McKersie, 1965: 4; Peterson ve Tracy, 1977: 35; Simons, 1993: 140) genel bir sorun çözme modeli oluşturmaktadır.

Toplu görüşme aşamasında izlenecek görüşme yöntemini ise genel olarak üç temel ölçüt belirlemektedir. Buna göre, aşağıdaki hususlara önem verilmelidir (Fisher ve Ury, 1981: 4): • Anlaşmaya ulaşma olasılığı söz konusu ise, akılcı ve objektif bir anlaşma yapılması. • Görüşmeler süresince aktif olunması. • Görüşmelerin taraflar arasındaki ilişkiyi geliştirmesi veya en azından bu ilişkiye zarar vermemesi.

Birleştirici pazarlık alt süreci, tarafların ortak veya birleştirici menfaatlerini ortaya çıkarmaya yönelik bir işleve sahiptir. Bazı seçeneklerin bulunabileceği bir alt süreç niteliğindedir. Bu alt süreç, yeni seçeneklerin oluşturulmasını ya da en uygun seçeneklerin keşfini gerektirir. Doğru yanıt D seçeneğidir.