ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ - Deneme Sınavı - 13

Jahoda, mahrumiyet modelinde (latent deprivation model) iş sahibi olmanın kişiye hayatını kazanma imkanı sağlamasının yanında, zaman algısı, sosyal çevre, birlikte çalışma, sosyal kimlik ve çalışma düzeni gibi birtakım yan kazançları da olduğunu vurgulamaktadır.

Buna bir de yeni iş bulmada zorluklar getiren düşük eğitim ve kalifikasyon düzeyi (10) ile düşük bireysel aktivite (12) alışkanlıkları eklendiğinde, sorunlar daha da büyüyebilir

Davranışsal açıdan pazarlığın temel özellikleri şu şekilde sıralanabilir (Fossum, 1989: 247):
• Pazarlık süreci, taraflar arasında var olan birtakım çatışmaları ve tarafların
özel menfaatlerinde uzlaşma sağlanması için aralarında işbirliği yapma isteği gibi birçok konuyu içermektedir.
• Görüşmecilerin kişisel özellikleri ile tutum ve davranışlarının, görüşmelerin seyri ve sonucu üzerinde belirli ölçüde rolü bulunmaktadır. Bunun
yanı sıra, tarafların sadece bu görüşmeler aracılığıyla bir araya gelmeyip,
ilişkilerinde sürekliliği sağlamaları; bir diğer anlatımla pazarlık ilişkilerinin
uzun vadeli bir nitelik taşıması da pazarlık sonuçları üzerinde etkilidir.
• Görüşmeciler, çoğunlukla kendi amaçlarından çok temsil ettikleri grubun
amaçları doğrultusunda hareket ederler. Böyle bir davranış şekli, bir bakıma
onların görüşmelerdeki görev sürelerini ve yetki düzeylerini belirlemektedir

Toplu pazarlık kavramı, ilk kez Sidney Webb ve Beatrice Webb tarafından 1902 yılında işçi
sendikalarının faaliyetlerinin bir kısmını ifade etmek üzere kullanılmıştır.

Toplu pazarlık kavramı, ilk kez Sidney Webb ve Beatrice Webb tarafından 1902 yılında işçi
sendikalarının faaliyetlerinin bir kısmını ifade etmek üzere kullanılmıştır.

hazırlık aşaması toplu pazarlık sürecinin ilk aşamasıdır

toplu pazarlık sürecinin üç aşaması vardır

baş görüşmecinin seçimi toplu pazarlık sürecinin hazırlık aşamasındadır

sözleşme toplu pazarlık sürecinin çözüm aşamasındadır

doğru cevap e seçeneğidir

Bölüştürücü Pazarlık

İşçi ve işveren tarafları arasında gerçekleşen ve tarafların birbirlerinden birtakım
ödünler elde etmeye çalıştığı bir mücadele şeklinde (Mills, 1989: 219) ele alındığında toplu pazarlık, ekonomik kazançların ve otoritenin dağılımına ilişkin bir
tartışma niteliği taşımaktadır.

Toplu görüşme, diğer görüşme tiplerinden temel bazı özellikleri ile ayrılmaktadır. Farklılık meydana getiren söz konusu özellikler, aşağıda yer almaktadır (Lewis
vd., 2003: 228):
1. Toplu görüşme, çözüm ihtiyacı duyulan konular üzerinde pazarlık yapmak
için bir araya gelen taraflar arasındaki yüz yüze toplantıları içeren niyetsel
bir olgudur.
2. Toplu görüşmede temel amaç, anlaşmaya ulaşmak olduğundan her zaman
bir sonuca ulaşılır.
3. Taraflar arasındaki ilişki görüşmelerin bitmesinden sonra da normal olarak
devam etmelidir.
4. Toplu görüşme, taraflar arasındaki güç ilişkisine dayanır.

YetkinlikKuramı: Bu kurama göre, yaşlılıkta görülebilir fiziksel ve zihinsel performans düşüşlerine rağmen, kalan yetkinlikler kendi başına görevler üstlenip anlamlı bir yaşam sürdürmeye fazlasıyla yetebilecek miktardadır.

PERSONEL EĞİTİMİ VE GELİŞTİRME
Örgütler işe alacakları kişinin işe ve işyerine kolayca uyum sağlaması ve verimli olmasını bekler. Bu temel beklenti örgütleri personel seçimi yaparken mevcut işe uygun eğitim almış adaylara yöneltir. Ancak işe uygun eğitime sahip olsalar bile işe yerleştirilen personelin; işini en iyi şekilde yapabilmesi, işletme politika ve uygulamalarını öğrenebilmesi ve örgüt kültürüne uyum sağlayabilmesi için işletmeler çalışanlarını çeşitli eğitim programlarına alırlar. Öte yandan, adayların mevcut işe uygun eğitim durumu tüm çalışma hayatları boyunca yeterli olmaz. Değişen iş koşulları, yeni teknoloji ve iş gereklilikleri çalışanların yeni bilgi, beceri ve yeteneklerle geliştirilmesi ihtiyacını doğurur.

Oryantasyon Programları
Basitçe ifade etmek gerekirse oryantasyon programları işe yeni başlayan çalışanların işe ve örgüte uyumunu sağlamak için tasarlanan uyum ve alıştırma programlarıdır. Bazı örgütler bu programı belli bir zaman dilimine yayar. Oryantasyon programlarını uygularken kullanılan en yaygın zaman sınırlaması 1 ile 15 gün arasında değişir.

Oryantasyon programı içinde çalışana, örgütün genel felsefesi, örgüt politikaları, örgüt hedefleri ve örgüt süreçleri tanıtılır. Örgüt yapılanması, örgüt şeması, örgütün yönetim halkaları, birbiriyle ilişkili bölümler ve birimler, personel yapısı anlatılır. Örgütün fiziksel yapısı üzerinde durulur. Örgütün insan kaynakları uygulamaları ve bu uygulamalardan çalışanların nasıl etkileneceği konuları da oryantasyon programlarının vazgeçilmez alt başlıklarındandır. İnsan kaynakları uygulamaları, işe yeni başlayan elemana işyerinde kendisine uygulanacak ücret ve performans yönetim sistemleri, eğitim ve kariyer planlama olanakları, iş güvenliği kuralları hakkında bilgi verir. Böylece, oryantasyon programının sonunda, yeni çalışanın örgüte kolayca uyum sağlaması, örgütün işgücü kaynağı içindeki üretken rolünü kolayca üstlenmesi beklenir.

Tazeleme Eğitimleri ve Sürekli Eğitim Programları
Çalışma hayatına başladıktan sonra, zaman içinde çalışanların sahip olduğu bilgi ve beceriler kullanılmaz hale gelir ya da modası geçer. Bu durumda çalışanların bilgilerinin güncellenmesi bazı temel tazeleme eğitimleri ile mümkün olur. Tazeleme eğitimleri, çalışan bilgi ve becerilerinin, zamana ve örgüt ihtiyaçlarına bağlı olarak güncellenmesi amacıyla yapılan eğitimlerdir.
Yapılan araştırmalar, yaşlı çalışanların öğrenme konusunda kendilerine güvenlerinin düşük olduğunu, bu nedenle tazeleme eğitimlerine direnç gösterdiklerini ortaya koymuştur. Bu durumda örgüte düşen görev, yaşlı çalışanlara destek olmak ve onları eğitim almaları konusunda yüreklendirmektir.
Diğer yandan iş dünyasındaki hızlı teknolojik gelişim, çalışanlarda da buna bağlı bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarır. Bu türlü yeni bilgi ve beceri kazandırma eğitimleri sürekli eğitim programları olarak isimlendirilebilir. Yeni bilgi ve beceri ihtiyacı mimarlık, mühendislik, tıp, psikoloji, hukuk, yönetim gibi kendini sürekli yenileyen meslek ve iş alanlarında ortaya çıkar. Örneğin yeni bir tıp teknolojisi, yeni geliştirilmiş bir terapi yöntemi, kanun ya da yönetmeliklerde bir değişiklik ve bunun uygulamaya yansımaları ilgili alanda çalışan kişilerin bilgilendirilmesini gerektirir.

Profesyonel iş hayatında özellikle sağlık, hukuk gibi alanlarda çalışanların uyması beklenen etik kurallar mesleki eğitimlerinin bir parçasıdır. Ancak sadece bu alanlarda değil, tüm çalışma alanlarında ortaya çıkabilen skandallar, çalışanların her birinin işyerlerinde belli etik kurallar konusunda eğitilmelerini gerekli kılmıştır. Bu eğitimlere işyeri etiği eğitim programları denilebilir. Kısaca işyeri etiği eğitim programları; çalışanların işyerinde işlerini yaparken ve diğer insanlarla ilişki içindeyken uymaları gereken ahlaki standartların konu edildiği eğitim programlarıdır. İşyeri etiği eğitimleri, işyerinde işlerin yapılış şekli ve işyerinde insan ilişkileri ile ilgili olarak verilen eğitimler yanında; işyerinde cinsel taciz konusunu da içine alabilir. Bu eğitimlerle cinsel tacizi de içine alan her türlü taciz, bilgilendirme ve bilinçlendirme yoluyla engellenmeye çalışılır.

İşyeri etiğine ilişkin konularda özellikle Amerika’da pek çok şirket, işyeri etiği ve işyerinde cinsel tacizi azaltmaya yönelik eğitim programları hazırlamaktadır. Bu programların ilk temel hedefi, etik dışı ve taciz olarak adlandırılabilecek davranışlar konusunda çalışanların bilinçlendirilmesidir. İkinci temel hedef ise etik dışı davranışları ve cinsel tacizi artırabilecek örgütsel koşulların ortadan kaldırılması ve örgütün kültürel ortamının etik dışı davranışlar açısından nötr hale getirilmesidir. Antecol ve Cobb-Clark (2003), bu eğitimler sayesinde, özellikle erkek çalışanların cinsel taciz olarak ifade edilen davranışların neler olduğu konusunda farkındalıklarının arttığını ortaya koymuşlardır.

Takım Çalışması Eğitimi
İş verimliliğinin artması için örgütlerin en çok ihtiyaç duyduğu şey, mevcut işgücünü (çalışanlarını) bir amaç doğrultusunda bir arada harekete geçirmektir. Örgüt içinde çalışanların, ortak iş hedeflerini gerçekleştirmek üzere işbirliği içinde, uyumlu ve iş paylaşımı yaparak çalışmasını sağlamaya yönelik olarak hazırlanan eğitim programlarına takım çalışması eğitimi denir.

Campel ve Kuncell (2001), takım eğitiminin üç temel başlıkta ele alındığını ifade etmişlerdir. Bu başlıklar, takım üyelerinin bilgi ve beceri alanlarını anlamak, takım çalışması becerilerini geliştirmek ve ortak iş hedefleri geliştirmektir.

Takım çalışması eğitiminin ilk başlığı olan takım içinde her bir üyenin bilgi ve becerilerini anlayabilmek; takım içinde çalışanların bilgi ve becerilerine uygun şekilde iş paylaşımı yapmaları sonucunda mümkün olur. Böylece takım çalışması eğitimlerinin temel vurgusu takım içinde üyelerin bilgi ve becerilerine göre iş bölümünün yapılmasının gerekliliğidir. Takım çalışması eğitimlerinin ikinci başlığı takım çalışması becerilerini geliştirmektir. Tahmin edilebileceği gibi bazı kişiler takım olarak çalışmaya daha yatkınken diğerleri o kadar yatkın olmayabilir. Takım çalışması eğitimleri, takım olarak bir arada ve işbirliği içinde çalışma becerilerini geliştirmeyi amaçlar. Bu beceriler dinleme, kendini ifade etme, etkin iletişim vb. olabilir. Bu nedenle takım çalışması eğitimleri içinde bu beceriler üzerinde de durulur. Son olarak, takım çalışması eğitimleri ile ortak hedefler ve iş süreçleri geliştirmek amaçlanır. Bu vurgu ile çalışanların ortak amaçlar doğrultusunda birlikte hareket etmeye yönlendirilmesinin yolu açılmaya çalışılır.

Demografik Düzey Eğitim İhtiyaç Analizi
Örgütler çok uluslu olmaya başladıkça ve küresel sermaye farklı kültürden insanlar için aynı işyerlerinde bir arada çalışma olanağı yarattıkça, örgüt içinde çeşitlilik artmaktadır. Buna bağlı olarak örgüt içinde diğer kültürler konusunda bilinçlenmeye yönelik eğitim ihtiyacı ortaya çıkar. Demografik düzey eğitim ihtiyaç analizi, örgüt içinde çeşitli alt kültürlerden, farklı eğitim seviyesinden, farklı cinsiyetten, farklı yaş gruplarından çalışanların eğitim ihtiyacını belirlemek üzere yapılan analizdir.

Sosyal öğrenme (Bandura, 1977), kişinin önce bir başka kişinin davranışını gözlemlemesi, daha sonra o davranışı kendisinin yapması anlamına gelir. Burada kişi, hedef davranışı gözlemlerken, izlediği kişiyi kendisine model olarak almaktadır. Daha sonra da gözlemleyip model aldığı davranışı taklit etmektedir. Bu öğrenme ilkesine, yeni işe başlayan bir çalışanın deneyimli diğer çalışanı iş yaparken önce gözlemlemesi; sonra onu model alarak, yaptığı iş davranışlarını tek tek taklit etmesi örnek olarak verilebilir.