ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ - Deneme Sınavı - 5

McClelland’ın çalışmalarının sonuçlarına göre, her insanın başarısını etkileyen dört çeşit ihtiyaç vardır. Bunlar: başarma ihtiyacı, ait olma ihtiyacı, güç elde etme ihtiyacı ve uzmanlık ihtiyacıdır. McClelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi’nde başarı, bireylerin temel güdü ihtiyaçlarından birini oluşturmaktadır. Doğru cevap D'dir.

Bireyin iş tatminsizliğinin, birey ve örgüt açısından olumsuz sonuçları söz konusudur. Bireysel sonuçları, bireyin performansının düşmesi ve yaşam tatmininin olumsuz etkilenmesi iken, örgütsel sonuçları ise; işgücü devir oranının yükselmesi ve işte devamsızlığın artmasıdır. Doğru cevap B'dir.

Taşma teorisi, bir yaşam alanında örneğin çalışma yaşamında cereyan eden tutum, davranış ve tecrübelerin, diğer yaşam alanına (çalışma dışı yaşam alanına) geçtiğini ifade eder. Örneğin, bireyin stresli ve sorunlu bir iş yaşamından kaynaklanan iş tatminsizliği söz konusu ise bu sıkıntı ve tatminsizlik, bireyin yaşam tatminini olumsuz etkileyecektir. Dolayısıyla iş tatminsizliği, yaşam tatminsizliğine dönüşecektir. Doğru cevap C'dir.

Gelişme İhtiyacı: Kendine güven, öz saygı ve kendini gerçekleştirme ile ilgilidir. Maslow’un, saygınlık ihtiyacı ile kendini gerçekleştirme aşamasına karşılık gelmektedir. Doğru cevap B'dir.

Var olma ihtiyacı: En alt düzeyde bulunan ve fiziksel olarak yaşamı devam ettirmesiyle ilgili bir ihtiyaçtır. Yiyecek, su, korunma ve fiziksel güvenlik ihtiyaçlarını kapsar. Maslow’un fizyolojik ve güvenlik ihtiyacına karşılık gelmektedir. Bu gereksinimlerin giderilmesi de örgütün kaynaklarının bol olmasına bağlıdır. Doğru cevap E'dir.

Çalışanın tatminini belirleyen önemli unsurlardan birisi “işin özelliği”dir. Özellikle kitle üretiminde söz konusu olan rutin çalışma şekli (mavi yakalı işçilerde görülen) yani monoton iş özelliği, çalışanın işten çok fazla memnun olmamasına yol açmakta, bu durum da kişide tatminsizliğe yol açmaktadır. İş tatmini açısından, kişinin iş ortamını sevmesi, işi sayesinde kendisini geliştirme fırsatının olması önemlidir. Böyle bir iş ortamında birey, iş yaşamından ve genel yaşamından keyif alır. Doğru cevap B'dir.

Herzberg’in iki faktör teorisine göre hijyen faktörler:

Doğru cevap C'dir.

Ekonomide iş, üretim amaçlıdır ve fiziksel olduğu kadar (bedensel çaba) zihinsel ve psikolojik (zihinsel çaba) bir süreçtir. Tanım bu açıdan bakarak sınırlandığında bile, iş kavramının içeriğinin geçmişten bugüne bir evrim geçirdiği söylenebilir

İstenen sonucun elde edilmesi sürecinden aynı zamanda işi yapanın kişiliği de etkilenir; süreç sadece bilgi ve becerileri değil, tutumları ve uzun vadede değerleri de etkiler.

Bu özelliklerden yola çıkarak işi, belirli amaçlar doğrultusunda, insanın bedensel, zihinsel ve manevi gücünü kullanarak oluşturduğu, bireysel ve toplumsal açıdan değer ifade eden, değişim ve gelişme ile mutluluk ve kaygı potansiyeli taşıyan sistemli eylemler bütünü olarak tanımlayabiliriz.

Çalışma kavramı, iş kavramının içeriğiyle önemli ölçüde örtüşmesine ve ülkemizde çoğu kez aynı anlamda kullanılmasına rağmen, yukarıdaki üç boyuttan “görev” ya da “mesleki faaliyet” ile daha yakından ilişkilidir ve daha çok belirli bir “örgütlenme” kapsamındaki “bağımlı” veya “bağımsız” iş ilişkisiyle yüklenilen eylemleri yerine getirme sürecini ifade eder. İş, yerine getirilmeyi bekleyen amaçlı “eylemler bütünü” iken çalışma bu eylemlerin birey tarafından üstlenilip yerine getirilme sürecidir. Değişen yaşam koşullarına paralel olarak çalışma kavramının henüz örgütlenmemiş “gönüllü sosyal çalışma”yı ve “ev işleri”ni de kapsayacak şekilde geniş tutulmasında yarar vardır. Hukuki anlamda iş ilişkisiyle bağlantılandırıldığı durumlarda çalışma, iş yapma karşılığında “maddi ve/veya manevi yarar sağlamak” amacını da taşıyan bir görev sorumluluğu haline gelmektedir ve toplumumuzda yaygın “iş sahibi olmak” ifadesiyle eş anlamlıdır. “Bir yerde çalışmak”, “bir şey için çalışmak” ifadeleri de çalışmanın örgütsel boyutunu ifade eden örnekler olarak görülebilir.

İnsanın bir aidiyet ve kimlik duygusu oluşturmasında çalışmanın rolü çok büyüktür; bir işin yapılabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olma deneyimi, bireysel kimliğin gelişmesi için çok önemli bir zemindir.

Pekiştirme Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda edinilen değer, tutum ve davranış biçimleri, bir diğerindeki değer, tutum ve davranışları güçlendirerek pekiştirir.

Şiddet, mobbing/rahatsız etme ve ayrımcılık: İşbaşında şiddet, tehdit, hakarete uğrama durumu vb

Nitel Aşırı Yükleme: Çalışan insanın yeteneklerini ve beklentilerini aşan güçlükte karmaşık özelliklere sahip işlerin neden olduğu zorlanma türüdür. Bunun yanında üstlenilen görevlerin birbiriyle uyuşmaması ya da farklı yönlere çekilebilecek anlamlar içermesi de bu tür zorlanma nedeni olarak görülebilir. İşten hoşnutsuzluk, sinirsel gerginlik, tükenmişlik ve azalan özdeğer eğilimi gibi belirtiler bu tür zorlanmanın neden olabileceği bireysel sorunlardır. Hem nicel hem de nitel açıdan aşırı yüklemenin, kalp ve dolaşım hastalıklarıyla da bağlantılı olduğu tezi, çeşitli araştırmalar tarafından desteklenmektedir.

Amaca ve yönteme göre değişiklikler gösterse de bir psikolojik iş analizinde görevin şu unsurları araştırılmakta ve tanımlanmaktadır (Schaper, 2011: 328): • Görevin içeriği, süreci, • Görevle ilgili beklentiler/davranış biçimleri, • Çalışan insanın makine, malzeme ve aletlerle etkileşimi, • Görev sonuçları (ürünler), • Çevre koşulları (çalışma zamanları, tempo, gürültü, iklim vb.), • Sosyal koşullar (sosyal ilişki olanakları, örgüt iklimi vb.), • Kalite güvence yöntemleri (fire oranları, verimlilik düzeyi vb.), • İşin görülmesi için gerekli performans beklentileri(bilgi, yetenek, beceri vb.).

İş analizi süreci, ideal koşullarda birbiri ardından gelen sekiz adımdan oluşur (Kauffeld ve Martens, 2011: 197-198): 1. Araştırma amaçlarının belirlenmesi: İlk olarak iş analizinin amaçları ve kapsamı örgüt yetkilileri ile birlikte belirlenir; örgütün tümü hakkında fikir edinilir, iş analizinin yapılacağı alan/birim sınırlanır, 2. Araştırma yöntem ve araçlarının seçimi: Kullanılabilir ve amaca uygun yöntemler arasından seçim yapılır; yöntem ve araçlar araştırma yapılacak alana uyarlanır; uygulayıcılar eğitilir, 3. İş analizinin gerçekleştirilmesi: Psikolojik görev ve faaliyet analizi uygulanır (malzeme ve enformasyon akışı, çalışma sürecini kesintiye uğratan nedenler, zayıf noktaların saptanması vb.), 4. Verilerin değerlendirilmesi: Veriler amaçlar doğrultusunda sınıflandırılır, sunuma hazır hale getirilir, 5. Sonuçların örgüt yönetimine aktarılması: Analizin yapıldığı örgütün ilgililerine sonuçlar sunulur, tartışılır, 6. Çalışma süreçlerini (yeniden) tasarlama önlemlerinin geliştirilmesi: İş analizine zemin oluşturan alanlar/birimler için üzerinde çalışılan sonuçlar ve başlangıç amaçları doğrultusunda çalışma sistemini (yeniden) tasarlama önlemleri geliştirilir; önlemler yazılı olarak sabitlenir, 7. İş tasarımının uygulanması: Geliştirilen önlemler ilgili birimde hayata geçirilir; 8. Uygulanmış iş tasarımının değerlendirilmesi: İş tasarımı hedefler ışığında değerlendirilir; yeni bir iş analizine ihtiyaç olup olmadığına karar verilir.

Aday temini, birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir. Aday temini, örgütteki iş gerekliliklerini karşılayacak insan gücü kaynaklarının bulunmasına ve etkin bir personel seçiminin sağlanması amacıyla yeterli sayıdaki insanın cezbedilmesine yönelik çalışmaları içermektedir (Rao, 2010).

İç kaynakları; halihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır. Aday temininde dış kaynaklar ise ilan ve duyurular (basılı yayın, internet), eğitim kurumları (üniversiteler), danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları, sendikalar, iş bulma kurumları, ve daha önceden kendiliğinden başvuruda bulunmuş adaylar olarak ifade edilebilir.

Personel seçim faaliyetlerindeki temel yaklaşım, en nitelikli olan kişiyi bulmak değildir. En nitelikli adayın seçilmesi, işin gerektirdiği niteliklerin çok üzerinde özelliklere sahip kişinin işe alınmasına ve bir önceki ünitede nitel eksik yükleme olarak isimlendirilen olgunun yaşanmasına yol açacaktır. Bu durumda kişi, sahip olduğu beceri ve yeteneklerini kullanmadığı için gelişemediği hissine kapılacak, işini önemsemeyecek ve yeni iş arayışlarına başlayacaktır.