ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ - Deneme Sınavı - 4

Personel seçiminin doğru ve güvenilir bir biçimde yapılmamasının yol açacağı olumsuz sonuçlar, örgütler için özellikle maliyet ve iş performansı bakımından önem taşımaktadır.

Klasik bir seçim süreci; başvuruların incelenmesi, ön görüşme, başvuru formunun doldurulması, seçim yönteminin belirlenmesi ve uygulanması, iş görüşmesi, referans kontrolü, karar verme görüşmesi, sağlık kontrolü, işe alım aşamalarından oluşmaktadır.

Personel seçim sürecinde bir aşama olarak ele alınan iş görüşmesi, aynı zamanda en yaygın kullanılan seçim yöntemidir. Hemen hemen her örgütte seçim yaparken iş görüşmesinin yapılması (Ergin, 2002) ve bazı örgütlerde seçim kararının sadece iş görüşmesinden elde edilen bilgilere dayandırılması (Bingöl, 2006; Okakın, 2009), görüşmenin bir seçim yöntemi olarak ele alınmasının yanı sıra bir seçim aşaması olarak da değerlendirilmesine ve araştırmacıların bu konuda çok sayıda araştırma yapmalarına yol açmıştır.

İşe alım kararının verilmesi süreci her örgüte göre farklılık göstermekle birlikte uygulamada; nihai işe alım kararını insan kaynakları birimi verip üst yönetimin onayına sunmakta ya da insan kaynakları birimi ve adayın istihdam edileceği birim birlikte karar vererek üst yönetime onay için gönderebilmektedir. Bunun yanı sıra bazen, bu nihai karar verme sürecine üst yönetimin de dahil olduğu görülebilmektedir.

Grup (Takım) Görüşmesi: Bir adayın ve birden fazla görüşmecinin yer aldığı yüz yüze görüşmedir. Her bir görüşmecinin adaya ilişkin ayrı ayrı hazırladıkları raporlar bir araya getirilerek değerlendirilmektedir. Grup görüşmesinde adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirilmesi, yanlı ve subjektif değerlendirmeleri sınırlayabilmektedir (Rao, 2010).

Boynuz Etkisi: Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan durumun tam tersi görülmektedir. Görüşmecinin, küçük her hangi bir nedenden dolayı (örneğin adayın görüşmeye nefes nefese geç gelmesi) edindiği olumsuz izleniminin, adayı haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açmasıdır (Yeung, 2010).

Personel seçiminde yararlı olacağı düşünülerek uygulanan kişilik testlerinin bir çoğu, uzun yıllar hatalı olarak kullanılmıştır. Çünkü bu testler, klinikteki normal ve anormal davranışları ayırt etmek amacıyla geliştirildikleri için pek çok olumsuz sonuçlar yaratmıştır. Sonraki yıllarda, personel seçimine yönelik testlerin geliştirilmesi ile sağlıklı sonuçlar elde edilmeye başlanmıştır.

Çalışanın kendi performansı konusunda geri bildirim alması, iyi
olduğu alanları ve eksik olduğu alanları ortaya çıkarmaktadır. Performansa ilişkin
alınan geri bildirim, çalışanın gelecekteki performansını artırdığı gibi örgütün verimliliğini de yükseltmektedir.

En çok kullanılan değerlendirme ölçütleri;
• Üretim ve satış ölçütleri: Üretim miktarı veya satış miktarı
• Personel ölçütleri: Devamsızlık, kaza sıklığı, izin, yorgunluk
• Yargısal ölçütler: Yöneticilerin görüşleri
• Davranışsal ölçütler: Güvenilirlik, inisiyatif, problem çözme vb.

Derecelendirme yöntemindeki yüksek puan verme eğilimini önlemek amacıyla
geliştirilen bir yöntemdir. Bu yöntemde değerlendiriciye hangisinin daha yüksek
puana sahip olduğunu kestiremeyeceği bir dizi ifade verilmekte ve personeli değerlendirirken bu ifadelerden birini seçmesi istenmektedir. İfadelerin daha önceden belirlenen puanlar içermesi gerekir. Toplam puana göre çalışanın değerlendirilmesi yapılır.
Zorunlu seçim yönteminde, ifadeler değerlendiriciler tarafından işaretlendikten sonra insan kaynakları uzmanlarına teslim edilir

360 Derece Geri Bildirim (Çok Kaynaklı Performans Değerlendirme)
Günümüzün en popüler uygulamalarından biri olan bu yaklaşımda çalışan astları, arkadaşları, üst yöneticileri, amiri ve müşterileri gibi çok çeşitli kişiler tarafından değerlendirilir. Böylece çok boyutlu bir resim oluşturulmaya çalışılmaktadır.

Hale Etkisi
Hale etkisi bir değerlendiricinin, personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da
başarısızlığını esas alarak, diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir. Bu tür problemler, genellikle birbirine yakın çalışanların birinin
değerlendirici olması durumunda görülmektedir. Eğer değerlendirici ile çalışan
yakın dostluk veya tam tersine düşmanlık ilişkisi içinde ise bu durum değerlendirmeye yansımaktadır.

Teknik Hatalar
Teknik hatalar, genellikle performans değerlendirme ölçütlerinin iyi belirlenememiş olmasından kaynaklanmaktadır.

Örgütler, etkinlik ve verimliliğe maksimum düzeyde ulaşmak isterler. Bunun için
de oldukça karmaşık, akılcı, sistematik ilişki ağları geliştirirler. Kuralcılık, rasyonalite, yasallık, biçimsellik, dakiklik, disiplin ve önceden planlanmış prosedürlere
göre işlerler. Bu örgütlerde keyfiliğe ve tesadüfîliğe yer verilmez, insan faktörü
çoğu zaman göz ardı edilir. Tüm kaynaklar etkinliği ve verimliliği maksimize etmeye hizmet eder. Böyle olunca da bu örgütlerde bireyin yitip gitmesi, özgürlük
ve anlam krizleri yaşaması, yalnızlık ve sosyal izolasyon ve yabancılık gibi sorunlarla karşılaşılması olağan hale gelir.

İşçinin verimsiz çalıştığını ileri sürerek iş sözleşmesini fesheden
işverenin bu feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin objektif olarak kabul edilebilir ölçüte dayandırmalıdır.

Örgütsel adalet, haklılığın korunmasında otoritenin işlevidir. Örgütsel adaletin dört alt boyutu vardır. Bu alt boyutlar;
• Dağıtım Adaleti,
• İşlemsel Adalet,
• Kişiler Arası Adalet
• Bilgisel Adalet olarak sıralamak mümkündür.

Seçenekler değerlendirildiğinde adaletin sağlandığı seçenek alt boyutlar da göz önünde bulundurulduğunda D'dir.

Örgütsel adalet ve performans arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar sınırlıdır. Ancak sınırlı da olsa yapılan araştırmalarda örgütte adaleti sağlamanın,
çalışanların performansını olumlu olarak etkileyeceği saptanmıştır. Çalışanların
performansını artırmada başarılı olan örgütler, ücretlendirme ve terfi politikalarını doğrudan çalışanın performansına göre düzenleyen örgütlerdir

Güdülenme süreci, bir ihtiyacın hissedilmesi ve ortaya çıkması ile başlamaktadır. İhtiyaç, güdülenmenin ilk basamağını oluşturmaktadır.

Kişi bir ihtiyaç hissettiği anda “uyarılma” söz konusudur. Uyarılma kişiye itici
bir güç verir ve davranışa yönlendirir. Kişinin amacı, ihtiyaçlara karşı duyduğu
isteği doyumla sonuçlandırmaktır. İsteğin doyurulması kişiye rahatlık verirken,
doyumsuzluk kişinin huzursuzluk yaşamasına yol açabilir. İhtiyaç doyurulduğu
zaman kişide yeni bir ihtiyaç ortaya çıkar ve bu süreç tekrar başlar

Genel olarak güdülenme konusunda ve içerik teorileri konusunda akla gelen ilk teori, “Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi”dir.