ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ - Deneme Sınavı - 21

Değerler ve tutumlar, insanın çevresini algılaması ve yorumlamasında önemli bir etkiye sahiptirler. İhtiyaçlar, bireyin genetik özelliklerini de kapsamı içine alırken değer ve tutumlar daha çok öğrenilmiş ölçülerdir, ancak ihtiyaçlarla sıkı bir bağ içindedirler.Değerler ve tutumlar, toplumsal değişimlerden etkilenirler ve yaşam koşullarının değişmesine paralel olarak zaman içinde farklı bir yapıya dönüşebilirler.

Çalışan bireyin görev unsurlarını ve görevi yerine getirme koşullarını nasıl algıladığı ve değerlendiğinin ön planda olduğu iş analiz yöntemi çalışan yönelimli yöntemdir. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Yüklenebilirlik, yüklenme ve zorlanmanın uzun vadede ruhsal sorunlara yol açmaması, görev başında iyilik halini olumsuz etkilememesi gereğinden yola çıkarak, çalışma sistemine bireye olası etkileri açısından yaklaşılır ve görevin stres yaratma düzeyi vb. özellikleri incelenir. Doğru yanıt C seçeneğidir.

İkame Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda yanıt bulamayan ihtiyaçlar diğer tarafa yönelir,

Mekan bireyi etkileyen genel  kosullardandir

Çalışma koşullarının insan üzerindeki etkilerini araştırmaya yarayan önemli kav-
ramsal temellerden biri, “yüklenme ve zorlanma” olgusudur. Çalışma koşulları bir
bütün olarak etkisini bireyden “performans beklentisi” (üstlenilen rol) şeklinde
gösterir (Bkz.Şekil 1.1). Bu etkiye yüklenme, etkinin bireyin özelliklerine (temel
nitelikler ve iş sürecine bağlı olgular) bağımlı olarak rolü yerine getirme (işgörme)
esnasında ve sonrasında bireyde oluşturduğu bedensel ve psişik tepkiler ile dav-
ranış değişikliğine de zorlanma denilmektedir. Zorlanma işin getirdiği yüklenim
sonucu ortaya çıkan bir bedensel (fizyolojik), ruhsal ve davranışsal tepki, algı-
lama, duygu, değerlendirme sürecidir. Aynı çalışma koşulları ve aynı yüklenim,
bireysel farklılıklar sonucu, birbirinden farklı zorlanma türleri ve derecelerine ne-
den olabilmektedir. Söz konusu farklılıklar içinde bireye özgü algı ve değerlendir-
meler de önemli yer tutmaktadır (Mittelstaedt, 2004: 15). Örneğin, “yorgunluk”
her işte görülebilen bir zorlanma sonucudur ve kişiden kişiye farklı şekillerde ve
zamanlarda ortaya çıkabilir. Bazı zorlanma sonuçlarının ortaya çıkışı uzun vadeli
olabilmektedir. Bunlar örneğin, sağlık sorunları, davranış bozuklukları ve işten
hoşnutsuzluk şeklinde ortaya çıkabilirler.

• Nicel Aşırı Yükleme: Belirli bir zaman dilimi içinde istenilen iş miktarının
fazlalığı ve zaman baskısı ile ortaya çıkar. Zamanı kısıtlı, miktar istemi fazla
tek yönlü işler (örneğin; üretim bandında montaj işi) bu kategoride görüle-
bilir. Nicel açıdan fazla yükleme, genellikle vücutta kalp atışlarının artması,
stres hormonlarının gereğinden fazla salgılanması gibi bedensel tepkilere,
tükenmişlik (burnout) hissine ve psikosomatik rahatsızlıklara neden ola-
bilmektedir.

Psikolojik iş analizinin kullanım amaçları arasında, çalışma sistemlerinin optimizas-
yonu, zayıf noktaların saptanması, sistemlerin kıyaslanması, birey-görev uyumunu
sağlamaya yönelik olarak iş organizasyonunun (yeniden) tasarlanması, iş sağlığı ve
güvenliğinin iyileştirilmesi, personel geliştirme faaliyetleri için bilgi toplanması, bi-
reyden beklenen performans koşullarının belirlenmesi gibi hedefler sayılabilir (Scha-
per, 2011: 330-331). Çalışan odaklı bir yaklaşımla amaç, “insancıllaştırma” kavra-
mıyla özetleyebileceğimiz, iş ortamında sağlığı, iş güvenliğini sağlamak-korumak ve
kişiliğin gelişmesini desteklemek olarak da sınırlanabilir.

“İnsana yakışır” ya da “insancıl” çalışma koşulları oluşturmanın üç farklı ama-
cı ya da stratejisinden söz edilebilir (Kirchler ve Hölzl, 2008: 302-303):
1. Düzeltici İş Tasarımı: Çalışma sisteminde iş analizi sonucunda saptanan
eksikliklerin sonradan giderilmesi (örneğin, çalışma koltuğunun daha er-
gonomik olanıyla değiştirilmesi);

Güdülenmenin İngilizce karşılığı olan “Motivation” kelimesi, Latincede hareket etme anlamına gelen “mot” kökünden türetilmiş olup psikolojide “içten gelen itici kuvvetlerle belli bir hedefe doğru yönelen maksatlı davranışlar” için kullanılır. “Motive” teriminin Türkçe anlamı olarak “motiv, saik veya harekete geçirici” kavramları kullanılabilir. Güdülenme terimi, ilk olarak 1880’li yıllarda İngiltere ve ABD’deki psikologların yazılarında kullanılmaya başlanmıştır. Örneğin Sully (1884), güdülenmeyi “hareketli güç, uyarı ya da dürtü” olarak tanımlamıştır.

Güdülenme süreci, bir ihtiyacın hissedilmesi ve ortaya çıkması ile başlamaktadır. İhtiyaç, güdülenmenin ilk basamağını oluşturmaktadır. Güdülenme, bireyin ihtiyacına cevap aramak için giriştiği davranış sürecini ifade etmektedir. Kişi bir ihtiyaç hissettiği anda “uyarılma” söz konusudur. Uyarılma kişiye itici bir güç verir ve davranışa yönlendirir. Kişinin amacı, ihtiyaçlara karşı duyduğu isteği doyumla sonuçlandırmaktır. İsteğin doyurulması kişiye rahatlık verirken, doyumsuzluk kişinin huzursuzluk yaşamasına yol açabilir. İhtiyaç doyurulduğu zaman kişide yeni bir ihtiyaç ortaya çıkar ve bu süreç tekrar başlar.

Maslow’a göre; insan davranışlarını yönlendiren en önemli etken ihtiyaçlardır. Maslow’un kişilerin ihtiyaçlarını bir hiyerarşiye dayandırdığı teoriye göre; bir ihtiyaç düzeyinden diğerine geçmek, bir önceki ihtiyacın tatminine bağlıdır. Bir basamaktaki ihtiyaç giderilmeden, üst basamağa geçilmemektedir. İhtiyaçların karşılanması, kişinin tatmin duygusunda bir süre sonra azalmalar meydana getirdiğinde, yeni ihtiyaçların karşılanması zorunluluğu gündeme gelmektedir. Diğer bir ifade ile bir ihtiyaç tatmin edildiğinde, yeni bir ihtiyaç ortaya çıkmaktadır.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine geleneksel yaklaşım, beş temel ihtiyaçtan bahsederken, modern yaklaşımı bu ihtiyaçların yedi temel ihtiyaçtan oluştuğunu ifade eder. Geleneksel yaklaşıma göre Maslow, bireylerin fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar (ait olma ve sevme ihtiyacı), saygı ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı olmak üzere beş temel ihtiyacını tatmin etmek istediklerinden söz eder.

Herzberg, güdülenme konusunu, Maslow’dan sonra en çok dile getiren kişidir. 1959 yılında “The Motivation to Work” isimli çalışması güdülenme konusundaki temel eserlerden birisi haline gelmiştir. Herzberg, bu çalışması ile bireylerin değerler sistemi içinde çalışmanın hangi koşullarının kabul edilemez bulduklarını ve bundan uzaklaşmak istediklerini saptamak istemiştir .

Hijyen Faktörler: İş güvencesi, Çalışma Koşulları, İşletme Politikaları, Sosyal Yardımlar, Teknik Denetleme, Denetçiyle-Üstlerle-Astlarla Karşılıklı İlişkiler, Ücret ve Statüdür.
Güdüleyici Faktörler: Başarı, Tanınma, İşin Kendisi, Sorumluluk, İlerleme ve Kişisel Gelişimdir.

Bu teoriye göre, hijyen faktörler, bir örgütte bulunması gereken olmazsa olmaz faktörlerdir. Bunların yoksunluğu çalışanın güdülenmesini engeller. Ancak varlıkları, sadece güdülenme için uygun ortam oluşturur. Güdülenme, güdüleyici faktörler sağlanırsa gerçekleştirilebilir. Hijyen faktörleri sağlamadan güdüleyici faktörleri sağlamak, çalışanı güdülemeye yetmeyecektir.

Performans, bir çalışanın veya grubun, ilgili oldukları birimin ve örgütün amaçlarına, niteliksel ve niceliksel katkılarının
toplam ölçüsü olarak tanımlanabilir.

En çok kullanılan değerlendirme ölçütleri;
• Üretim ve satış ölçütleri: Üretim miktarı veya satış miktarı
• Personel ölçütleri: Devamsızlık, kaza sıklığı, izin, yorgunluk
• Yargısal ölçütler: Yöneticilerin görüşleri
• Davranışsal ölçütler: Güvenilirlik, inisiyatif, problem çözme vb.

Performans değerlendirme açısından geri bildirim, çalışanın işiyle ilgili eylemlerini ne derece etkin ve verimli yerine getirdiğine, bu eylemlerin ne gibi sonuçlar doğurduğuna yönelik bilgi edinme süreci olarak tanımlanmaktadır

Derecelendirme Yöntemi belirli bir işin başarıyla yürütülmesi bakımından en önemli görülen niteliklerin bir ölçek üzerinde en kötüden en iyiye veya en iyiden en kötüye derecelendirilmesi esasına dayanır. Değerlendirici, çok iyiden çok zayıfa giden ölçeğe bağlı kalarak değerlendirme formu üzerinde belirtilen nitelikleri notlandırır ve daha sonra notlar toplanarak toplam sonuç elde edilir.

Alternatif Sıralama yöntemi: Bu yöntemde değerlendirici, önce en başarılı ve en başarısızı sonra ikinci en başarılı ve en başarısızı saptayarak sıralama yapar. Ancak ortalara yaklaştıkça durum karışabilir. Bu yüzden daha ziyade yöneticilerin kendi değerlendirmelerinde kullandıkları bir yöntem olarak bilinir.

Davranışsal Temellere Dayalı Dayanışma  Bu yönteme göre belirli bir işi iyi bilen bireyler, işin başlıca unsurlarını tanımlarlar, sonra unsurların her biri için gerekli özel davranışları sıralarlar ve geçerliliklerini ortaya koyarlar. Sonuçta ölçekte işin her bir unsuru için önceden geliştirilen olumludan olumsuza doğru performans düzeylerini temsil eden alternatif cevap ifadeleri ile bireylerin verdikleri cevaplar karşılaştırılır.