ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ - Deneme Sınavı - 19

İş tatmininin boyutları şunlardır:

İşe devamsızlık ve işten ayrılma eğilimi kavramlarına “işten geri çekilme” (job withdrawal) de denmektedir. Herhangi bir iş gününde, bazı kişiler işe gecikebilir, bazıları tam bir iş gününü tamamlamayabilir ya da düzenli olarak işten uzaklaşma yollarını arayabilir. İşten geri çekilme davranışı, olması gerektiği zamanda, çalışanın iş yerinde bulunmaması ya da işten ayrılmış olması durumlarını içermektedir. Pek çok araştırmacı, işten geri çekilme davranışı olarak, işe devamsızlık ve işten ayrılma eğiliminin, iş yerinde tatmin düşüklüğü sonrasında görülen alternatif bir yaklaşım olduğu konusunda hemfikirdirler. İşe devamsızlık, iş tatmini düşük olan çalışanların, yüksek olan çalışanlara göre daha sıklıkla başvurdukları bir yöntemdir. İş tatmini ile işe devamsızlık arasında ters yönlü bir ilişki söz konusudur. Diğer bir ifade ile iş tatmini düşük ise, işe devamsızlık artmakta, iş tatmini yüksek ise işe devamsızlık azalmaktadır. Çalışanın işinde tatminsizlik yaşadığı durumlarda, işe geç kalma ve işten kaçma davranışı gösterdiği de bilinmektedir. Bireyin amacı, işte geçen süresini mümkün olduğunca azaltmaya çalışmaktır. Birey sürekli bir kaçış aramakta, kimi zaman geç kalarak kimi zaman da sık sık hastaneye giderek iş yerinden uzaklaşmaktadır.

Çalışmalarda bireyin tatmininin mi performansı etkilediği, yoksa performansın mı bireyin tatminini etkilediği konusunda bir netlik söz konusu değildir. İş tatmini, performansı yükseltir. İşini seven ve daha iyi çalışan kişi doğal olarak daha iyi performans sergileyecektir. Diğer bir ifade ile tatminsizlik, performansı düşürecektir. Katzell, Barrett ve Parker, performansın objektif bazı ölçütlerinin (çalışma miktarı, çalışma kapasitesi, karlılık gibi) tatmin ölçümleri ile daha yüksek oranda ilişkili olduğunu belirlemişlerdir. Likert ise, tatmin ve performans arasındaki ilişkinin, işin gerektirdiği başarı düzeyi arttıkça daha olumlu olduğunu savunmuştur.

Performans, bir çalışanın veya grubun, ilgili oldukları birimin ve örgütün amaçlarına, niteliksel ve niceliksel katkılarının toplam ölçüsü olarak tanımlanabilir.

En çok kullanılan değerlendirme ölçütleri;
• Üretim ve satış ölçütleri: Üretim miktarı veya satış miktarı
• Personel ölçütleri: Devamsızlık, kaza sıklığı, izin, yorgunluk
• Yargısal ölçütler: Yöneticilerin görüşleri
• Davranışsal ölçütler: Güvenilirlik, inisiyatif, problem çözme vb.

Çalışmanın bireyler açısından sağladığı faydalar şu şekilde özetlenebilir:

Kişinin tek başına değerlendirmesinin yapıldığı yöntemler:

Zorunlu dağılım yöntemi, kıyaslamalı değerlendirme yöntemleri arasında yer almaktadır.

"Adam adama kıyaslama Yöntemi" nde liderlik, girişimcilik yeteneği, işe bağlılık ve bu gibi ölçütlerden bazıları veya birkaçı belirlenerek bunları en iyi yansıtan çalışanlar seçilir, diğerleri de bunlara göre sıralanır.

Teknik hatalar, genellikle performans değerlendirme ölçütlerinin iyi belirlenememiş olmasından kaynaklanmaktadır. Örneğin, bazı işler için performans ölçütlerini tam ve doğru olarak tanımlamak mümkün olamamaktadır.

Hale etkisi bir değerlendiricinin, personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da başarısızlığını esas alarak, diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir. Bu tür problemler, genellikle birbirine yakın çalışanların birinin değerlendirici olması durumunda görülmektedir. Eğer değerlendirici ile çalışan yakın dostluk veya tam tersine düşmanlık ilişkisi içinde ise bu durum değerlendirmeye yansımaktadır.

Var olma İhtiyacı: En alt düzeyde bulunan ve fiziksel olarak yaşamı devam ettirmesiyle ilgili bir ihtiyaçtır. Yiyecek, su, korunma ve fiziksel güvenlik ihtiyaçlarını kapsar. 

Aidiyet İhtiyacı: İşte ve iş dışındaki yaşamda başkalarıyla ilişki içinde olma ve başkaları tarafından kabul görme, takdir edilme ihtiyaçlarını içermektedir.

Gelişme İhtiyacı: Kendine güven, öz saygı ve kendini gerçekleştirme ile ilgilidir.

Çalışma yaşamına ilişkin değer ve tutumların neler olduğu konusunda bir genelleme yapmak son derece güçtür. İşe verilen anlam sadece kültürden kültüre değil, gruptan gruba ve hatta, aynı değerleri paylaşıyor görünseler bile, bireyden bireye de değişiklikler gösterebilmektedir. Bununla beraber, yaygın olarak çalışma hayatına ilişkin beklentilerde anlamını bulan değerlerden başlıcaları şöyle sıralanabilir:

• İşin çalışan insana kendini (bilgi, beceri ve yeteneklerini) geliştirme olanağı vermesi

McClelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi’nde başarı, bireylerin temel güdü ihtiyaçlarından birini oluşturmaktadır. McClelland’ın başarı güdüsü teorisi, Maslow’un teorisindeki saygı ihtiyacına birçok açıdan benzemesine karşın, bir açıdan farklılık göstermektedir. Maslow “başarı ihtiyacını”, “saygı ihtiyacının” bir belirleyicisi olarak ele alırken McClelland aynı kavramı, bireysel güdünün temel taşlarından birisi olarak ele almaktadır.

Özerklik teorisi, sosyal yapı içerisinde kişiliğin fonksiyonu ve gelişimiyle ilgili bir makro güdülenme teorisidir. Teori, insan davranışlarının özerk ve istemsel olduğunu; insanların düşüncelerini en üst seviyede davranışlarına aktardığını ve tamamen seçim duygusuyla olaylarda yer aldığını savunur. Özerklik teorisi, davranışların üç temel ihtiyaç tarafından idare edildiğini ileri sürer: Birincisi, bireyin kendini ilgilendiren konular üzerinde seçimlerini yapması anlamına gelen “otonomi (özerklik)” ihtiyacı; ikincisi, yeteneklerini kullanma ve onları geliştirme anlamına gelen “yeterlilik” ihtiyacı, üçüncüsü ise; diğer insanlarla birlikte olma ve sosyal yönden değerli hissetmeyi sağlayan “ilişki” ihtiyacıdır. Bu teoriye göre, ihtiyaçlar sürekli karşılandığı ölçüde etkili olarak çalışacak ve sağlıklı bir biçimde gelişecektir. Engellendikleri ölçüde ise insanlar olumsuzluğa gidiş belirtisi göstereceklerdir ve isteğe bağlı olmayan davranışlar sergileyeceklerdir.

Aday temini, birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Aday temininin iç kaynaklardan yapılmasının hem olumlu hem de olumsuz yönleri bulunmaktadır. Örgüt içi aday temini yoluna gidilmesi maliyeti düşürmekte ve çalışanların terfi beklentilerini karşılamaktadır.  Aynı zamanda çalışanların örgüte bağlılık ve aidiyet duygularını, katılımlarını, motivasyonlarını olumlu yönde etkilemektedir. Ayrıca örgüt, adayların beceri ve yetenekleri hakkında önceden bilgiye sahip olmaktadır. Ancak, yeni yeteneklerin örgüte girişi engellenebilmekte ve birçok şeyin eski yöntemlerle ve aynı kişilerle yapılmasına yol açmaktadır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Aday temini, mümkün olabildiğince çok sayıda kalifiye adayın başvuruda bulunmasını sağlamaya yönelik pozitif yönlü bir yaklaşımdır. Diğer taraftan personel seçimi ise doğru adayın bulunması amacıyla yeterli olmayan adayları elemeye yönelik negatif yönlü bir yaklaşımdır. Doğru yanıt C seçeneğidir.

Personel seçim faaliyetlerindeki temel yaklaşım, en nitelikli olan kişiyi bulmak değildir. En nitelikli adayın seçilmesi, işin gerektirdiği niteliklerin çok üzerinde özelliklere sahip kişinin işe alınmasına yol açacaktır. Personel seçim faaliyetlerinin temel amacı, başvuruda bulunan adayın beceri, yetenek ve nitelikleri ile işin gerektirdiği beceri, yetenek ve niteliklerin eşleşmesinin doğru bir biçimde gerçekleşmesini sağlamaktır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Görüşmeci ve insan kaynakları biriminden yetkili kişi ile birlikte açık pozisyonun bulunduğu birim ya da departmanın ilk amirinin de yer aldığı ve adaylara ilişkin bilgilerin sunulduğu ve değerlendirildiği aşamadır. Bu aşamada gerek duyulması durumunda ilk amir ile adayın görüşmesi de sağlanmaktadır. Böylelikle ilk amirin, adayın ilgili birim ya da departmana uygunluğu hakkındaki görüşleri ve onayı alınmaktadır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Yapılandırılmış ve yapılandırılmamış görüşme, görüşme sürecinin yürütülmesine yönelik yöntemleri açıklamaktadır. Grup görüşmesinde bir aday birden fazla görüşmeci ile karşılaşmakta, baskılı görüşme tekniğinde ise adayın kendini huzursuz hissetmesine yol açacak bir ortamın oluşturulmaktadır. Panel görüşmesi ise birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Doğru yanıt D seçeneğidir.