ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ - Deneme Sınavı - 16

Ön görüşme, başvuru sahibinden gerekli bilgilerin istendiği ve iş için başvurunun uygunluğunun değerlendirildiği aşamadır.

Karar verme görüşmesi; görüşmeci ve insan kaynakları biriminden yetkili kişi ile birlikte açık pozisyonun bulunduğu birim ya da departmanın ilk amirinin de yer aldığı ve adaylara ilişkin bilgilerin sunulduğu ve değerlendirildiği aşamadır.

Görüşme sürecini; görüşme öncesi hazırlık, görüşmenin yürütülmesi, görüşmenin sona erdirilmesi ve değerlendirme olarak dört aşamada ele almak mümkündür.

Yapılandırılmış görüşmede; görüşmenin süresi, görüşmenin yöntem ve tekniği, sorulacak sorular, görüşmeci, görüşmenin yürütülmesi gibi konular, görüşme öncesinde planlanmakta ve düzenlenmektedir.

Panel görüşmesi; birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir.

Görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermesinden kaynaklı birbirine benzeyen aynı özellikteki kişilerin örgüte alınması durumuyla karşı karşıya kalınması klon etkisi olarak ifade edilmektedir.

Hale etkisinde; çekiciliği, albenisi olan ya da kişilerarası ilişkilerde beceri sahibi aday, ilk anda görüşmecide, her şeyde iyi olduğu yönünde kuvvetli bir inanç oluşturmaktadır.

Zıtlık etkisi; adayların görüşmeye alınma sırasıyla ilgili olan zıtlık etkisi, oldukça yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan kişinin, olduğundan daha olumlu; oldukça parlak bir adayın ardından görüşmeye alınan kişinin ise olduğundan daha olumsuz değerlendirilmesidir

Başarı testleri; bireylerin iş ve meslek bilgileri hakkında bilgi edinmeye yönelik testlerdir.

Baskılı (Stres) Görüşme: Baskılı görüşmede, amacı sadece görüşmeci tarafından bilinen ve adayın kendisini huzursuz hissetmesine ve savunmaya geçmesine
neden olabilecek bir görüşme ortamı yaratılmaktadır. Bu tekniğin her koşulda
uygulanması doğru değildir. Stresli görüşmeyle adayın, tahmin edilmeyen veya
beklenmedik rahatsız edici durumların üstesinden nasıl geldiği, sözsüz iletişim
becerileri, dengesini nasıl koruduğu, duygularını ve tepkilerini nasıl kontrol ettiği gibi işle ilgili önemli konuların açığa çıkarıldığı öne sürülmektedir (Arthur,
2005:202). Görüşmenin yürütülmesinde herhangi bir kavga ortamının doğmamasına özen gösterilmesi gerekmektedir

Performans değerlendirme, belirlenen ölçütlere göre bir işin yerine getirilme düzeyinin saptanmasıdır.57

Aşağıdakilerden hangisi iş görüşmesinde hale etkisine örnek gösterilebilir bir hatadır?

Görüşmecinin kendisine benzeyen adaydan hoşlanması klon etkisine, gruba yönelik imgeler oluşturarak yanlı halde bir tutum geliştirilmesi kalıp yargı etkisine, Görüşmecinin, küçük her hangi bir nedenden dolayı edindiği olumsuz izleniminin, adayı
haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açması boynuz etkisine, görüşmeci, iyi bir özgeçmiş nedeniyle adayın işinde de iyi olduğu yanılgısına düşebilmesine güçlü özgeçmiş sicil etkisine, yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan kişinin, olduğundan daha
olumlu değerlendirilmesi zıtlık etkisine örnektir. 

Görüşmecinin çekici bir adayın, her konuda iyi olduğu izlenimine kapılması hale etkisine örnektir .

Ölçüt-bağımlı geçerliği, testin sadece yapısı ve uygunluğu ile ilgili olmayıp
adayların test puanları ile gelecekteki performansları arasındaki ilişkiyi ölçmeye
yöneliktir. Bu geçerlik, testte başarılı olan kişilerin işlerinde de iyi olacaklarını
gösterdiği görüşüne dayanmaktadır. Ölçüt-bağımlı geçerliğin hesaplanmasında
iki yaklaşım bulunmaktadır.

Performans, bir çalışanın veya grubun, ilgili oldukları birimin ve örgütün amaçlarına, niteliksel ve niceliksel katkılarının toplam ölçüsü olarak tanımlanabilir.

İşe ilişkin bilgilerin sistematik olarak toplanması, değerlendirilmesi ve sınıflandırılması sürecine iş analizi denir.

Yetkinlik: Mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır.

Performans değerlendirme ölçütlerinin elde edilebileceği en bilinen kaynaklar iş analizleri, iş tanımları, personel yerleştirme çizelgeleri ve yetkinlikler gibi kaynaklardır.

Performans değerlendirme açısından geri bildirim, çalışanın işiyle ilgili eylemlerini ne derece etkin ve verimli yerine getirdiğine, bu eylemlerin ne gibi sonuçlar doğurduğuna yönelik bilgi edinme süreci olarak tanımlanmaktadır.

Adam Adama Kıyaslama Yönteminde liderlik, girişimcilik yeteneği, işe bağlılık ve bu gibi ölçütlerden bazıları veya birkaçı belirlenerek bunları en iyi yansıtan çalışanlar seçilir, diğerleri de bunlara göre sıralanır.

En son davranış etkisi, değerlendiricinin performans değerlendirme dönemi- nin sonlarında olan olumlu veya olumsuz bir olayı dikkate alarak, çalışanın genel performansını bu olay doğrultusunda değerlendirmesidir.