ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ - Deneme Sınavı - 10

Ekonomide iş, üretim amaçlıdır ve fiziksel olduğu kadar (bedensel çaba) zihinsel ve psikolojik (zihinsel çaba) bir süreçtir. Tanım bu açıdan bakarak sınırlandığında bile, iş kavramının içeriğinin geçmişten bugüne bir evrim geçirdiği söylenebilir

İstenen sonucun elde edilmesi sürecinden aynı zamanda işi yapanın kişiliği de etkilenir; süreç sadece bilgi ve becerileri değil, tutumları ve uzun vadede değerleri de etkiler.

Bu özelliklerden yola çıkarak işi, belirli amaçlar doğrultusunda, insanın bedensel, zihinsel ve manevi gücünü kullanarak oluşturduğu, bireysel ve toplumsal açıdan değer ifade eden, değişim ve gelişme ile mutluluk ve kaygı potansiyeli taşıyan sistemli eylemler bütünü olarak tanımlayabiliriz.

Çalışma kavramı, iş kavramının içeriğiyle önemli ölçüde örtüşmesine ve ülkemizde çoğu kez aynı anlamda kullanılmasına rağmen, yukarıdaki üç boyuttan “görev” ya da “mesleki faaliyet” ile daha yakından ilişkilidir ve daha çok belirli bir “örgütlenme” kapsamındaki “bağımlı” veya “bağımsız” iş ilişkisiyle yüklenilen eylemleri yerine getirme sürecini ifade eder. İş, yerine getirilmeyi bekleyen amaçlı “eylemler bütünü” iken çalışma bu eylemlerin birey tarafından üstlenilip yerine getirilme sürecidir. Değişen yaşam koşullarına paralel olarak çalışma kavramının henüz örgütlenmemiş “gönüllü sosyal çalışma”yı ve “ev işleri”ni de kapsayacak şekilde geniş tutulmasında yarar vardır. Hukuki anlamda iş ilişkisiyle bağlantılandırıldığı durumlarda çalışma, iş yapma karşılığında “maddi ve/veya manevi yarar sağlamak” amacını da taşıyan bir görev sorumluluğu haline gelmektedir ve toplumumuzda yaygın “iş sahibi olmak” ifadesiyle eş anlamlıdır. “Bir yerde çalışmak”, “bir şey için çalışmak” ifadeleri de çalışmanın örgütsel boyutunu ifade eden örnekler olarak görülebilir.

İnsanın bir aidiyet ve kimlik duygusu oluşturmasında çalışmanın rolü çok büyüktür; bir işin yapılabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olma deneyimi, bireysel kimliğin gelişmesi için çok önemli bir zemindir.

Pekiştirme Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda edinilen değer, tutum ve davranış biçimleri, bir diğerindeki değer, tutum ve davranışları güçlendirerek pekiştirir

Şiddet, mobbing/rahatsız etme ve ayrımcılık: İşbaşında şiddet, tehdit, hakarete uğrama durumu vb.

Nitel Aşırı Yükleme: Çalışan insanın yeteneklerini ve beklentilerini aşan güçlükte karmaşık özelliklere sahip işlerin neden olduğu zorlanma türüdür. Bunun yanında üstlenilen görevlerin birbiriyle uyuşmaması ya da farklı yönlere çekilebilecek anlamlar içermesi de bu tür zorlanma nedeni olarak görülebilir. İşten hoşnutsuzluk, sinirsel gerginlik, tükenmişlik ve azalan özdeğer eğilimi gibi belirtiler bu tür zorlanmanın neden olabileceği bireysel sorunlardır. Hem nicel hem de nitel açıdan aşırı yüklemenin, kalp ve dolaşım hastalıklarıyla da bağlantılı olduğu tezi, çeşitli araştırmalar tarafından desteklenmektedir.

Amaca ve yönteme göre değişiklikler gösterse de bir psikolojik iş analizinde görevin şu unsurları araştırılmakta ve tanımlanmaktadır (Schaper, 2011: 328): • Görevin içeriği, süreci, • Görevle ilgili beklentiler/davranış biçimleri, • Çalışan insanın makine, malzeme ve aletlerle etkileşimi, • Görev sonuçları (ürünler), • Çevre koşulları (çalışma zamanları, tempo, gürültü, iklim vb.), • Sosyal koşullar (sosyal ilişki olanakları, örgüt iklimi vb.), • Kalite güvence yöntemleri (fire oranları, verimlilik düzeyi vb.), • İşin görülmesi için gerekli performans beklentileri(bilgi, yetenek, beceri vb.).

İş analizi süreci, ideal koşullarda birbiri ardından gelen sekiz adımdan oluşur (Kauffeld ve Martens, 2011: 197-198): 1. Araştırma amaçlarının belirlenmesi: İlk olarak iş analizinin amaçları ve kapsamı örgüt yetkilileri ile birlikte belirlenir; örgütün tümü hakkında fikir edinilir, iş analizinin yapılacağı alan/birim sınırlanır, 2. Araştırma yöntem ve araçlarının seçimi: Kullanılabilir ve amaca uygun yöntemler arasından seçim yapılır; yöntem ve araçlar araştırma yapılacak alana uyarlanır; uygulayıcılar eğitilir, 3. İş analizinin gerçekleştirilmesi: Psikolojik görev ve faaliyet analizi uygulanır (malzeme ve enformasyon akışı, çalışma sürecini kesintiye uğratan nedenler, zayıf noktaların saptanması vb.), 4. Verilerin değerlendirilmesi: Veriler amaçlar doğrultusunda sınıflandırılır, sunuma hazır hale getirilir, 5. Sonuçların örgüt yönetimine aktarılması: Analizin yapıldığı örgütün ilgililerine sonuçlar sunulur, tartışılır, 6. Çalışma süreçlerini (yeniden) tasarlama önlemlerinin geliştirilmesi: İş analizine zemin oluşturan alanlar/birimler için üzerinde çalışılan sonuçlar ve başlangıç amaçları doğrultusunda çalışma sistemini (yeniden) tasarlama önlemleri geliştirilir; önlemler yazılı olarak sabitlenir, 7. İş tasarımının uygulanması: Geliştirilen önlemler ilgili birimde hayata geçirilir; 8. Uygulanmış iş tasarımının değerlendirilmesi: İş tasarımı hedefler ışığında değerlendirilir; yeni bir iş analizine ihtiyaç olup olmadığına karar verilir.

Aday temini, birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir. Aday temini, örgütteki iş gerekliliklerini karşılayacak insan gücü kaynaklarının bulunmasına ve etkin bir personel seçiminin sağlanması amacıyla yeterli sayıdaki insanın cezbedilmesine yönelik çalışmaları içermektedir (Rao, 2010)

İç kaynakları; halihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır. Aday temininde dış kaynaklar ise ilan ve duyurular (basılı yayın, internet), eğitim kurumları (üniversiteler), danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları, sendikalar, iş bulma kurumları, ve daha önceden kendiliğinden başvuruda bulunmuş adaylar olarak ifade edilebilir.

Personel seçim faaliyetlerindeki temel yaklaşım, en nitelikli olan kişiyi bulmak değildir. En nitelikli adayın seçilmesi, işin gerektirdiği niteliklerin çok üzerinde özelliklere sahip kişinin işe alınmasına ve bir önceki ünitede nitel eksik yükleme olarak isimlendirilen olgunun yaşanmasına yol açacaktır. Bu durumda kişi, sahip olduğu beceri ve yeteneklerini kullanmadığı için gelişemediği hissine kapılacak, işini önemsemeyecek ve yeni iş arayışlarına başlayacaktır.

Personel seçiminin doğru ve güvenilir bir biçimde yapılmamasının yol açacağı olumsuz sonuçlar, örgütler için özellikle maliyet ve iş performansı bakımından önem taşımaktadır

Personel seçim sürecinde bir aşama olarak ele alınan iş görüşmesi, aynı zamanda en yaygın kullanılan seçim yöntemidir. Hemen hemen her örgütte seçim yaparken iş görüşmesinin yapılması (Ergin, 2002) ve bazı örgütlerde seçim kararının sadece iş görüşmesinden elde edilen bilgilere dayandırılması (Bingöl, 2006; Okakın, 2009), görüşmenin bir seçim yöntemi olarak ele alınmasının yanı sıra bir seçim aşaması olarak da değerlendirilmesine ve araştırmacıların bu konuda çok sayıda araştırma yapmalarına yol açmıştır.

İşe alım kararının verilmesi süreci her örgüte göre farklılık göstermekle birlikte uygulamada; nihai işe alım kararını insan kaynakları birimi verip üst yönetimin onayına sunmakta ya da insan kaynakları birimi ve adayın istihdam edileceği birim birlikte karar vererek üst yönetime onay için gönderebilmektedir. Bunun yanı sıra bazen, bu nihai karar verme sürecine üst yönetimin de dahil olduğu görülebilmektedir

Grup (Takım) Görüşmesi: Bir adayın ve birden fazla görüşmecinin yer aldığı yüz yüze görüşmedir. Her bir görüşmecinin adaya ilişkin ayrı ayrı hazırladıkları raporlar bir araya getirilerek değerlendirilmektedir. Grup görüşmesinde adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirilmesi, yanlı ve subjektif değerlendirmeleri sınırlayabilmektedir (Rao, 2010)

Boynuz Etkisi: Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan durumun tam tersi görülmektedir. Görüşmecinin, küçük her hangi bir nedenden dolayı (örneğin adayın görüşmeye nefes nefese geç gelmesi) edindiği olumsuz izleniminin, adayı haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açmasıdır (Yeung, 2010).

Personel seçiminde yararlı olacağı düşünülerek uygulanan kişilik testlerinin bir çoğu, uzun yıllar hatalı olarak kullanılmıştır. Çünkü bu testler, klinikteki normal ve anormal davranışları ayırt etmek amacıyla geliştirildikleri için pek çok olumsuz sonuçlar yaratmıştır. Sonraki yıllarda, personel seçimine yönelik testlerin geliştirilmesi ile sağlıklı sonuçlar elde edilmeye başlanmıştır.

Etkisizlik varsayımına göre çalışma zamanları ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimlerinin birbiriyle ilgisi bulunmamaktadır. Çalışma yaşamı ve özel yaşam birbirlerinden bağımsız olarak gelişmektedir.