ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

Menfaat uyuşmazlığı yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında tarafların uygulanmakta olan çalışma şartlarını değiştirmeye yönelik talepleri üzerine çıkan uyuşmazlıklardır.

Hak uyuşmazlığı, işçi ve işveren tarafları arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak, tara ar arasında çıkan uyuşmazlıklardır.

Yasakçı sistem, genellikle devletin ekonomik düzeni tamamen kontrol altında tuttuğu ve demokrasinin gelişmediği ülkelerde görülmektedir. Grev ve lokavtın yasaklandığı İtalya’da faşizm (1926-1944), Almanya’da Nazi yöneti- mi (1933-1945) ve Fransa’da Vichy hükümeti dönemi (1940-1944) yasakçı sisteme örnek olarak verilebilir. Bunun yanısıra 1963 yılından önceki dönemde ve 1980-1983 döneminde Türkiye’de de yasakçı sistem görülmüştür.

6356 sayılı STİK, toplu menfaat uyuşmazlıklarında taraflardan birinin toplu görüşmeye katılmaması veya devam etmemesi veya toplu görüşmenin başladığı tarihten itibaren belirli bir sürenin geçmesine rağmen anlaşmanın sağlanamaması durumlarında grev ve lokavta başvurmadan önce ya da grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde zorunlu hakem yoluna gitmelerinden önce uyuşmazlığın giderilmesi için arabuluculuğa başvurabileceklerini öngörmüştür. Buna “olağan arabuluculuk” denilmektedir.

Türk Hukuku’nda grev hakkı ilk defa 1961 Anayasası’nda yer almıştır.

Kanuni grev kararı altı iş günü içinde uyuşmazlığın tarafı işçi sendikasınca alınabilir. Bu süre içinde grev kararı alınmazsa veya grev yasaklarında Yüksek Hakem Kurulu’na başvurulmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.

Grev ve lokavt kararı, karşı tarafa tebliğinden itibaren altmış gün içinde ve karşı tarafa noter aracılığı ile altı iş günü önce bildirilecek tarihte uygulamaya konabilir.

Kanunun 62. maddesinde aşağıda belirtilen iş- ler ve yerlerde grev yapılamayacağı öngörülmüştür:

1. Can ve mal kurtarma işlerinde,

2. Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda,

3. Şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğal gazdan başlayan petrokimya iş- lerinde,

4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde,

5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde,

6. Hastanelerde.

Cumhurbaşkanı başlamış olan kanuni bir grev ve lokavtı 60 gün süreyle erteleyebilecektir.

“Karar verilmiş veya başlanmış olan bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı bir kararname ile 60 gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararnamenin yayımı tarihinde işlemeye başlar” (STİK, md.63/1).

Herhangi bir işçi sendikasının iradesi olmaksızın, hatta bu iradeye aykırı olarak işin topluca bırakılmasına vahşi (düzensiz) grev denir.

Farklı çıkarlara sahip işçi ve işveren arasında anlaşmaya varılamaması halinde ortaya çıkan anlaşmazlıklar iş uyuşmazlığı olarak nitelendirilmektedir.

Bireysel iş uyuşmazlığı işçi ile işveren arasında bireysel iş ilişkisini ilgilendiren konularda ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. Bu tür uyuşmazlıklar iş sözleşmesi ya da mevzuattan kaynaklanmaktadır.

Menfaat uyuşmazlığı yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında tarafların uygulanmakta olan çalışma şartlarını değiştirmeye yönelik talepleri üzerine çıkan uyuşmazlıklardır.

Özgürlükçü sistemin tersine, yasakçı sistemde taraflar toplu iş uyuşmazlığının çözümünde özgür iradeye sahip değildirler. Bu sistemin uygulandığı ülkelerde toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde taraflara grev ve lokavta başvurma olanağı tanınmamış, grev ve lokavt yasaklanmıştır.

Arabuluculuk, bir toplu iş uyuşmazlığına çözüm bulmak için taraflar arasında sürdürülmekte olan görüşmelerin kesilmesi halinde, tarafların anlaşmalarını sağlamak
amacıyla her iki tarafla ayrı ayrı veya bir arada görüşülerek yürütülen bir faaliyettir.

Tarafların toplu iş sözleşmesine koydukları bir hüküm uyarınca ya da uyuşmazlığın herhangi bir aşamasında aralarında anlaşmaları üzerine uyuşmazlığın üçüncü bir kişi ya da kurul tarafından çözülmesine gönüllü hakem denilmektedir.

Genel anlamda lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarında işverenlerin işçi tarafına isteklerini kabul ettirebilmek için işçileri topluca işten uzaklaştırmalarıdır. İşçi, işveren karşısında ekonomik ve sosyal açıdan eşit durumda olmadığı için ekonomik hak ve çıkarlarını korumak için başvurduğu grev vazgeçilmez bir temel hak olarak kabul edilmektedir. Lokavt ise, bir hak olmaktan çok greve karşı bir savunma aracı olarak düzenlenmekte ve uygulanmaktadır.

Grev oylaması grev kararı almadan önce gizli oyla işçilerin iradelerine başvurma ve bunun sonuçlarına göre greve karar verme anlamına gelmektedir. Bu uygulama ile grev kararına demokratik bir nitelik kazandırılması ve grev kararının tamamiyle sendika yöneticilerine bırakılmasının önüne geçilmesi amaçlanmaktadır. Grev oylaması greve karar verme aşamasında söz konusu olmakla beraber başlamış bir grevin devam edip etmemesi açısından da başvurulan bir kurumdur. Buna bağlı grev oylaması “grevin başlatılması ya da sürüdürülmesi konusunda işçilerin iradelerini oyla açıklamaları” olarak tanımlanabilir.

Herhangi bir işçi sendikasının iradesi olmaksızın, hatta bu iradeye aykırı olarak işin topluca bırakılmasına vahşi (düzensiz) grev denir. Başka bir deyişle, sendika tarafından organize edilmeyen ve yürütülmeyen grevler “vahşi grev”lerdir. İşçiler böyle bir grevle, sendika otoritesine, disiplinine uymadıkları gibi, aynı zamanda sendikaya ve sendikanın izlemekte olduğu politikaya da karşı koymuş olurlar.

Gösteri grevi; doğrudan doğruya bir amacın elde edilmesine yönelik olmaksızın, işçilerin görüşlerini, isteklerini daha etkin bir şekilde ortaya koymalarına yarayan, süresi belirli bir grev türüdür. Gösteri grevinde, doğrudan doğruya bir mücadele amacı yoktur. Burada, işçilerin kendisiyle sadece görüşlerini özel bir etkinlikle açıkladıkları süreli bir grev söz konusudur ve sadece gösteri yapılıp, işveren doğrudan belirli bir davranışa zorlanmaz.