ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

İşveren ancak ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile toplu işçi çıkarma yoluna gidebilmektedir. İşveren toplu işçi çıkarma yoluna gitmek istediğinde, durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek durumundadır. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurmaktadır.

İş sözleşmesinin kanunun veya tarafların öngördüğü şekil koşuluna uygun olarak yapılmaması, konusunun hukuka, kamu düzenine, ahlak ve adaba aykırı olması ve taraflarından her ikisinin veya sadece birisinin ehliyetsiz olması ve konusunun imkânsızlığı hallerinde, iş sözleşmesi kesin geçersizdir. Kesin geçersizlik (butlan) sebepleri, herkes tarafından bir süreye bağlı olmadan ileri sürülebilir ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur.

İşçinin iş güvencesinin işveren tarafından kontrol edilmesi durumunda işveren geçerli sebep göstermeksizin iş sözleşmesinin fesih hakkını elinde tutması anlamı taşır. Ancak diğer seçeneklerde iş sözleşmesinin fesih hakkı geçerli sebepler sayılabilmektedir.

İşçinin sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine adli makama başvurması geçerli sebep olarak nitelendirilemez.

İş Kanununa göre iş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir.

İş sözleşmesinin fesih tarihinden, işçinin geçersiz fesih iddiasıyla açtığı davanın kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İş Kanunu’na göre işveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte yeni işçi almak istediğinde, toplu olarak işten çıkartılan işçilerden nitelikleri uygun olanları öncelikli olarak işe almak durumundadır.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde, işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat öder.

İş Kanunu’nda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin Kanun’da sayılan nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken paraya kıdem tazminatı adı verilir.

Gözaltında bulunma sebebiyle devamsızlık durumu işverenin fesih hakları arasındadır.

İş sözleşmesi kıdemi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan
işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra sona erer.

İşçinin verimsizliği nedeniyle işine son verilmesi geçerli sebebe dayalı fesih nedenidir.

Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır

İş Kanunu’nun 18. maddesi, hangi sebeplerin geçerli neden olarak kabul edilmeyeceği belirtilmiştir.
Bu sebepler şunlardır:
• Sendikal faaliyetlerde bulunmak veya sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Doğumdan önce ve sonra kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza durumunda md. 25/I’de düzenlenen bekleme süresinde işe devamsızlık (İş K. md. 18/f. 3).

İş kanunu Md.25/II'ye göre, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında işçinin işyerine alkol veya uyuşturucu madde kullanarak gelmesi nedeniyle iş sözleşmesinin bildirimsiz sonlandırılması söz konusudur.

İş Kanunu’na göre işyerinde çalışan işçi sayısı,
• 20-100 arasında ise en az 10 işçinin,
• 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin,
• 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine bildirimli fesih yolu ile ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesine toplu işçi çıkarma denilmektedir.

Buna göre A işlemesinde en az 250 x 10/100 = 25 işçinin işten çıkarılması gerekir.

6098 sayılı TBK. md.420’de ibranamenin geçerlilik koşulları düzenlenmiştir. Buna göre;
• İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
• İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden
başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması,
• İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
• Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir

Borçlar Kanunu kapsamında çalışan işçiler İş Kanunu esasları çerçevesinde kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.

Kıdem tazminatı = günlük ücret x çalışma süresi x 30

Kıdem tazminatı = 105 x 12 x 30

Kıdem tazminatı = 37.800 TL olacaktır