ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

İş sözleşmesi bazı durumlarda fesih dışında nedenlerle sona erebilmektedir. İş sözleşmesinin geçersizliği, işçinin ölümü, işverenin ölümü, tarafların anlaşması ve belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması bu nedenler arasındadır.

İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradeyi sakatlayan hallerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesinin iptali mümkündür. Yanılma veya aldatma sebebiyle ya da korkutulma sonucunda sözleşme yapan taraf, yanılma veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirmez veya verdiği şeyi geri istemezse, sözleşmeyi onamış sayılır.

İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer (6098 TBK. md. 440). Mirasçıların ya da işverenin ayrıca sözleşmenin fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur. İşçi iş sözleşmesi ile kendi kişiliğini taahhüt altına soktuğundan, sözleşmeden doğan borçları mirasçılara geçmez. Buna karşılık işçinin kanundan ve sözleşmeden doğan ücret, kıdem tazminatı ve diğer alacakları mirasçılara geçer.

Belirli ya da belirsiz bütün iş sözleşmelerini taraflar aralarında anlaşarak her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin, işçinin bir tartışma sonucu işi bırakmak istediğini işverenin de buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde sözleşme tarafların örtülü iradesi ile sona ermiştir. Belirtelim ki tarafların anlaşmak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bir “bozma sözleşmesi” dir. Uygulamada bu bozma veya sona erdirme sözleşmesine “ikale” denilmektedir.

Bildirimli fesihte sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdireceğini önceden bildirmesi gerekir (TBK, md. 432/f.1). Sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona erer. Bildirimli fesihte tarafların uyması gereken bildirim süreleri İş Kanunu’nda işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir. Kıdemin tespitinde ise işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih arasındaki süre dikkate alınarak hesaplanacaktır. Öngörülen süreler hem işçi hem de işveren tarafından yapılacak bildirimli fesihlerde hüküm ifade eder. Buna göre iş sözleşmesi;

• Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra;

• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra;

• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra;

• Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer (İş K. md. 17/f.2).

Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata kötü niyet tazminatı denir.

İş güvencesinin dışında kalan ve bu nedenle işverenin herhangi bir geçerli sebep göstermeden sözleşmelerini bildirimli fesih yoluyla sona erdirebildiği işçilerin, bu feshe itiraz edebilmeleri; işe iade talebinde bulunabilmeleri, iş güvencesi tazminatından ve boşta geçen süreye ilişkin ücretten yararlanabilmeleri mümkün değildir. Bu işçiler ancak koşulları oluştuğu takdirde ancak kıdem, ihbar, kötü niyet (veya sendikal) tazminatı talep edebilirler.

Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih süresi belirli veya belirsiz süreli tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür. Hukukumuzda “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih”, “olağanüstü fesih” gibi terimlerle de ifade edilen haklı nedenle fesih İş K. md.24 ve 25, Deniz İş K. md.14 ve 16, Basın İş K. md.11 ile TBK. md.435, 436 ve 437’de düzenlenmiş bulunmaktadır.

Kanunu’na göre işyerinde çalışan işçi sayısı,

• 20-100 arasında ise en az 10 işçinin,

• 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin,

• 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine bildirimli fesih yolu ile ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesine toplu işçi çıkarma denilmektedir.

İşveren toplu işçi çıkarma yoluna gitmek istediğinde, durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek durumundadır.

İş sözleşmesinin kanunun veya tarafların öngördüğü şekil koşuluna uygun olarak yapılmaması, konusunun hukuka, kamu düzenine, ahlak ve adaba aykırı olması ve taraflarından her ikisinin veya sadece birisinin ehliyetsiz olması ve konusunun imkânsızlığı hallerinde, iş sözleşmesi kesin geçersizdir. Kesin geçersizlik (butlan) sebepleri, herkes tarafından bir süreye bağlı olmadan ileri sürülebilir ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur.

İşçinin ölümü halinde “işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlanarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmiş ise, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” Bu tazminat kıdem tazminatından ayrı bir tazminattır. Bu ödemenin temelinde işverenin gözetme borcunun sözleşmenin sona ermesinden sonraki etkisi yatmaktadır. Bu tazminat mahiyeti itibariyle ölüm tazminatıdır. İş sözleşmesinin türüne bakılmaksızın ödenmesi zorunlu olan bir tazminattır.

Belirli ya da belirsiz bütün iş sözleşmelerini taraflar aralarında anla-şarak her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin, işçinin bir tartışma sonucu işi bırakmak istediğini işverenin de buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde sözleşme tarafların örtülü iradesi ile sona ermiştir. Belirtelim ki tarafların anlaş- mak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bir “bozma sözleşmesi” dir. Uygulamada bu bozma veya sona erdirme sözleşmesine “ikale” denilmektedir

Bildirimli fesih, kural olarak belirsiz süreli sürekli iş sözleşmelerinin feshinde sözkonusu olabilmektedir. İstisnaen belirli süresi on yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinde de taraflardan her biri on yıl geçtikten sonra 6 aylık fesih bildirimine uymak suretiyle fesih bildirimiyle sözleşmeyi sona erdirebilir. Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra; Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra; Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra; Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer

Türk hukuk düzeninde ibranamenin kaynağı borçlar kanunudur. İş Kanunu’nda ibraname düzenlenmemiştir. Uygulamada çok kullanılan ibraname (ibra belgesi =ibra senedi), işçinin bütün alacaklarını aldığını ve herhangi bir alacağı kalmadığını gösteren bir belgedir. İbra belgesi yazılıp işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene verilir. İbranamenin hukuki sonuç doğurabilmesi için işverene teslim edilmiş olması gerekir

İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona eren işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.

İş güvencesinin dışında kalan ve bu nedenle işverenin herhangi bir geçerli sebep göstermeden sözleşmelerini bildirimli fesih yoluyla sona erdirebildiği işçilerin, bu feshe itiraz edebilmeleri; işe iade talebinde bulunabilmeleri, iş güvencesi tazminatından ve boşta geçen süreye ilişkin ücretten yararlanabilmeleri mümkün değildir.

İş Kanununa göre iş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir.

Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır.

Yukarıda sayılan hükümler çerçevesinde işveren bildirimli fesih hakkını kullanırken, bazı koşullara bağlı olarak ya geçerli bir sebebe dayandıracaktır ya da geçerli bir sebep aramaksızın kullanabilecektir. Dolayısıyla işverenin bildirimli fesih hakkını kullanırken, sadece usule uygun bir irade açıklamasında bulunması yetmemekte, aynı zamanda şartları oluşmuş ise feshin sebebini de kanuna uygun olarak ortaya koyması gerekmektedir. Daha açık bir ifade ile, işveren bildirimli fesih hakkını kullanırken, işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmadığı durumuna bağlı olarak fesih usulünü işletecektir.