ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

Kanun, işveren vekili tanımını çok geniş tutmuştur. Bu nedenle işveren adına hareket eden fabrika müdürü, personel müdürü, atölye şefi veya ustabaşı kendilerine verilen yetki alanı ile sınırlı kalmak koşuluyla işveren vekili sayılmaktadır.

İşgörme borcu: İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu işin görülmesidir. Ancak işçi bu borcunu, bizzat ve özenle yerine getirmek zorundadır. İşçi bir başka kişi aracılığıyla iş görme borcunu yerine getiremeyeceği gibi, işçinin ölümü halinde de bu borç mirasçılarına geçmeyecektir. Ayrıca işçinin işini özenle yerine getirerek iş güvenliğini tehlikeye düşürmemesi, işyerindeki mal ve eşyanın hasar ve kaybına neden olmaması gerekir.

Sadakat borcu: İşçi ve işveren arasında kişisel bir ilişki kurulmasını sağlayan iş sözleşmesinin doğurduğu borçlardan bir diğeri de sadakat borcudur. Bu borç kapsamında işçi, işverenin ve işyerinin çıkarlarını korumak, işverene ekonomik, ticari veya mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak durumundadır. İşçinin hırsızlık yapması, işverenin ve işyerinin meslek ve ticaret sırlarını üçüncü kişilerle paylaşması, makine, araç ve gereçlerde meydana gelen arıza ve aksaklıkları zamanında işverene bildirmemesi, işi bırakıp gazete okuması veya uyuması, hesap vermekten veya işverene ait olan parayı ödemekten kaçınması, belgelerde tahrifat yapması işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturacaktır. Bu durumda da işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir.

Çalışma koşullarına uyma ve itaat borcu: Bu borç, işçinin işverenin yönetim hakkı karşısında yerine getirmesi gereken bir borçtur. İşçi, işverenin yönetim hakkına dayanarak vermiş olduğu işin yapılması ve işyerinin düzeni ile ilgili talimatlarına uymak zorundadır. Ancak işverenin talimatlarının da işyerinin ihtiyaçları ve o işin âdetine uygun olması gerekmektedir. Bu sınırları aşan talimatları, işçi yerine getirmek zorunda değildir.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında (…) yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir” (md.11). Dolayısıyla belirsiz süreli iş sözleşmeleri, tarafların yaptıkları sözleşmeye bir süre koymamaları durumunda ortaya çıkmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise, bir sergi veya kongre organizasyonunun düzenlenmesi gibi işin belirli süreli olması durumunda veya bir araştırma projesinin veya inşaatın tamamlanması gibi belli bir işin tamamlanması söz konusu olduğunda veya hastalık ya da hamilelik gibi bir olgunun ortaya çıkması ile izinli olan işçinin yerine bu süre için yeni bir işçi alındığında ortaya çıkmaktadır.

Çağrı üzerine çalışmaya dayanan kısmi süreli iş sözleşmesi: Çağrı üzerine çalışmada taraflar önceden belirli bir süre (hafta, ay, yıl) içinde işçinin toplam ne kadar süre çalışacağını belirlemekte ve işveren belirli bir süre önceden bildirmek kaydıyla işçiyi istediği zaman işe çağırma imkânına sahip olmaktadır. Çağrı üzerine çalışma, özellikle otel ve eğlence yerlerinde “ekstra işçi” adı altında çalıştırılan işçilerin varlığı ile yaygınlaşmaya başlamıştır. Çağrı üzerine çalışmaya dayanan iş sözleşmesinde, taraflarca aksi kararlaştırılmadıysa, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kabul edilmektedir. Bu tür iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçi, belirlenen sürede çalıştırılsın veya çalıştırılmasın, ücrete hak kazanmaktadır. Sözleşmede aksi kararlaştırılmadıysa, işveren işçiye en az dört gün önceden çağrıda bulunmak ve her çağrıda işçiyi en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Deneme süreli iş sözleşmesi: İşe yeni başlayan bir işçi, işi, işvereni ve işyeri ile çalışma arkadaşlarını tanıyıp yeni çalışma koşullarına alışmak ve alışmaması durumunda ise işi bırakmak isteyebilir. Aynı şekilde işveren de işçinin çalışkanlığını, mesleki bilgi ve becerisini anladıktan sonra iş sözleşmesini kesinleştirmek ve işçiden memnun kalmaması durumunda da işçinin işine hemen son vermek isteyebilir. Bu çerçevede tarafların birbirini tanımaları ve denemeleri için iş sözleşmesinde belirli bir süre kararlaştırmaları durumunda deneme süreli iş sözleşmesi ortaya çıkmaktadır. Deneme süresi, süresi belirli olsun veya olmasın sürekli iş sözleşmeleri için söz konusu olabilir. Süreksiz iş sözleşmelerine deneme süresi konulamamaktadır. İş Kanunu’na göre, deneme süresi en çok iki aydır, ancak toplu iş sözleşmesine konulan hükümlerle bu süreyi dört aya kadar uzatmak mümkündür (md. 15). Deneme süresi içinde işçi veya işveren, bildirim süresi vermeksizin ve herhangi bir tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmektedir. Ancak bu durumda işçinin o zamana kadar çalıştığı süreye ilişkin olan ücreti ve diğer hakları saklı bulunmaktadır. Deneme süresi sonunda tarafların birbirleriyle bağlı kalmak istemeleri durumunda ise, yeni bir iş sözleşmesi yapılmamakta ve tarafların tüm hak ve borçları işçinin ilk kez çalışmaya başladığı tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır.

Kadın işçi çalıştırma yasağı: İş Kanunu’na göre, kadınların maden ocakları, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer ve su altında yapılan işlerde çalıştırılmaları yasaktır (md. 72). Ayrıca kadınların ne tür ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde belirtilmiştir. Burada belirtilenlerin dışında kadınların ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmaları yasaktır. Çanak, çömlek, çini, fayans, porselen ve seramik imaline ilişkin işler, çırçır fabrikasındaki işler, konfeksiyon ve triko imali işleri, maden suları ve sodalarının üretimi işleri kadınların çalıştırılabileceği ağır ve tehlikeli işlere örnek olarak verilebilir.

Bireyin temyiz gücüne sahip olabilmesi için yaş küçüklüğü, akıl zayıflığı, sarhoşluk gibi sebeplerle makul surette hareket etme iktidarından yoksun bulunmaması gerekmektedir. Temyiz gücüne sahip olmayan bireyler iş sözleşmesi yapma ehliyetine de sahip olamamaktadır.

Eşit işlem yapma borcu: İşverenin bu borcunun temeli Anayasa’ya dayanmaktadır. Anayasa’nın 10. maddesine göre; “Herkes, dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” Ancak yasa koyucu Anayasa’da yer alan bu genel ilke ile yetinmemiş ve İş Kanunu’nda da eşitlik ilkesini özel olarak düzenlemiştir. İş Kanunu’na göre; “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı bir işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Sanayi Devrimi ile birlikte günümüzdeki anlamıyla çalışan (işçi) ve çalıştıran (işveren) ilişkisi ortaya çıkmıştır.

Doğru cevap B seçeneğidir.

İşin bedeni, fikri veya bedeni ve fikri olması, uzun veya kısa süreli bir iş olması, kamu sektörüne veya özel sektöre ait bir iş olması kişinin işçi niteliğini kazanması açısından önem taşımamaktadır. 

İşyerlerinde çalışan çırak ve stajyerleri işçi olarak değerlendirmek mümkün değildir.

Bir kişinin aynı zamanda farklı bir uğraşı nedeniyle işveren, başka bir faaliyeti nedeniyle de işçi sayılması mümkündür.

Doğru cevap D seçeneğidir.

İşçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. Doğru cevap B'dir.

İşveren vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselerdir. Doğru cevap E'dir.

Memur ve işçi arasında bazı önemli farklılıklar bulunmaktadır. Memurlar, devleti kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerince idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini yerine getirmekle görevlendirilmiş, atamaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ile diğer çalışma koşulları kanunla düzenlenen kişilerdir. İşçiler iş sözleşmesi ile işe alınırken, memurlar atama yolu ile işe başlamaktadır. Çalışma koşulları işçilerde pazarlık yolu ile tespit edilirken, memurlar çalışma koşulları önceden yasayla kesin olarak belirlenmiş, kamu hukuku statüsüne göre çalıştırılmak üzere göreve atanmaktadır. Bunun yanı sıra memurların iş güvencesi düzeyleri işçilere göre çok daha yüksektir. Doğru cevap E'dir.

İş Kanunu’na göre “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. Doğru cevap D'dir.

Arsa, bina, makine, alet, büro araçları, hammadde gibi maddi olan unsurlar; tecrübe, buluş, müşterilerle olan ilişkiler, teknik bilgi (know-how), patent, alacak hakkı gibi maddi olmayan unsurlar ile beşeri sermaye (emek) işyerinin temel unsurlarını oluşturmaktadır. Doğru cevap A'dır.

İş sözleşmesi işverene bazı borçlar doğurmaktadır. Bu borçların başlıcaları ise şunlardır: Ücret ödeme borcu, iş sağlığını ve güvenliğini sağlama borcu, eşit işlem yapma borcu ve özlük dosyası düzenleme borcu, araç, gereç ve malzeme sağlama borcu, çalışma belgesi verme borcu ve buluş yapan işçiye bedel ödeme borcu gibi başkaca borçları bulunmaktadır. Sadakat borcu ise, işçinin iş sözleşmesinden doğan temel borçları arasındadır. Doğru cevap E'dir.

Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli işlerdir. Doğru cevap A'dır.

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme belirsiz süreli; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Doğru cevap B'dir.