ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ - Deneme Sınavı - 9

Bildirimli fesihte bulunan işveren, şayet iş sözleşmesi sona erdirilen işçi iş güvenliği kapsamında değilse her ne kadar geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu olmasa da iş sözleşmesinin gerçekten dayandığı sebebin dürüstlük kurallarına aykırı olmaması gerekir. Dürüstlük kurallarına aykırı davranan işveren fesih hakkını kötüye kullanmış sayılır. Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata kötü niyet tazminatı denir. Hangi hallerin kötü niyetli sayılacağı İş Kanununda belirtilmemiştir. Ancak, kanunun gerekçesinde kötü niyetli feshe örnek olarak, “İşçinin işvereni hakkında şikâyette bulunması”, “aleyhine dava açması” veya “şahitlik yapması” gösterilmiştir. Bununla beraber “genel olarak iş sözleşmelerini fesih hakkının kötüye kullanıldığını gösteren “diğer durumlar”da da kötü niyet tazminatı talep edilecektir.

İş Kanunu’na göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, kanunda sayılan geçerli sebeplerden birine dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’na göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler, işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz; piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi. İşyeri içi sebepler; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojilerin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya sakatlığa uğraması durumunda, bu nedenlerden doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya bir ayda 5 işgününden fazla olması halinde işveren, iş sözleşmesini derhal feshedebilmektedir.

6098 sayılı TBK. md.420’de ibranamenin geçerlilik koşulları düzenlenmiştir. Buna göre; işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanmanın bazı koşulları bulunmaktadır. Bu koşullar dan biri de iş sözleşmesinin Kanunda sayılan nedenlerle sona ermesidir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/II ahlak ve iyi niyet kuralları hariç olmak üzere; iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle (4857 sayılı İş Kanunu md. 25/I, III ve IV) sona erdirilmesi, Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işçinin işten ayrılması, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile işten ayrılması, işçinin ölümü kanunda sayılan nedenler arasında yer almaktadır.

I. numaralı ifadedeki  '25/II ahlak ve iyi niyet kurallarına göre' ifadesi yanlıştır. Doğru ifade 25/II ahlak ve iyi niyet kuralları hariç olmak üzere olmalıdır. BU nedenle I. nolu ifade yanlıştır.

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’nda düzenlenen diğer tazminatlarda olduğu gibi, 10 yıllık bir zamanaşımına tâbidir.

İşverenin değişmesi (işyerinin devri) durumunda kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin işyeri veya işyerlerindeki toplam çalışma süreleri dikkate alınmaktadır.

İşveren ancak ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile toplu işçi çıkarma yoluna gidebilmektedir. İşveren toplu işçi çıkarma yoluna gitmek istediğinde, durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek durumundadır. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurmaktadır.

İş sözleşmesinin kanunun veya tarafların öngördüğü şekil koşuluna uygun olarak yapılmaması, konusunun hukuka, kamu düzenine, ahlak ve adaba aykırı olması ve taraflarından her ikisinin veya sadece birisinin ehliyetsiz olması ve konusunun imkânsızlığı hallerinde, iş sözleşmesi kesin geçersizdir. Kesin geçersizlik (butlan) sebepleri, herkes tarafından bir süreye bağlı olmadan ileri sürülebilir ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur.

İşçinin iş güvencesinin işveren tarafından kontrol edilmesi durumunda işveren geçerli sebep göstermeksizin iş sözleşmesinin fesih hakkını elinde tutması anlamı taşır. Ancak diğer seçeneklerde iş sözleşmesinin fesih hakkı geçerli sebepler sayılabilmektedir.

İşçinin sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine adli makama başvurması geçerli sebep olarak nitelendirilemez.

İş Kanununa göre iş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir.

İş sözleşmesinin fesih tarihinden, işçinin geçersiz fesih iddiasıyla açtığı davanın kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İş Kanunu’na göre işveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte yeni işçi almak istediğinde, toplu olarak işten çıkartılan işçilerden nitelikleri uygun olanları öncelikli olarak işe almak durumundadır.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde, işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat öder.

İş Kanunu’nda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin Kanun’da sayılan nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken paraya kıdem tazminatı adı verilir.

Gözaltında bulunma sebebiyle devamsızlık durumu işverenin fesih hakları arasındadır.

İş sözleşmesi kıdemi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan
işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra sona erer.

İşçinin verimsizliği nedeniyle işine son verilmesi geçerli sebebe dayalı fesih nedenidir.