ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ - Deneme Sınavı - 8

Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır

İş Kanunu’nun 18. maddesi, hangi sebeplerin geçerli neden olarak kabul edilmeyeceği belirtilmiştir.
Bu sebepler şunlardır:
• Sendikal faaliyetlerde bulunmak veya sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Doğumdan önce ve sonra kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza durumunda md. 25/I’de düzenlenen bekleme süresinde işe devamsızlık (İş K. md. 18/f. 3).

İş kanunu Md.25/II'ye göre, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında işçinin işyerine alkol veya uyuşturucu madde kullanarak gelmesi nedeniyle iş sözleşmesinin bildirimsiz sonlandırılması söz konusudur.

İş Kanunu’na göre işyerinde çalışan işçi sayısı,
• 20-100 arasında ise en az 10 işçinin,
• 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin,
• 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine bildirimli fesih yolu ile ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesine toplu işçi çıkarma denilmektedir.

Buna göre A işlemesinde en az 250 x 10/100 = 25 işçinin işten çıkarılması gerekir.

6098 sayılı TBK. md.420’de ibranamenin geçerlilik koşulları düzenlenmiştir. Buna göre;
• İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
• İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden
başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması,
• İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
• Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir

Borçlar Kanunu kapsamında çalışan işçiler İş Kanunu esasları çerçevesinde kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.

Kıdem tazminatı = günlük ücret x çalışma süresi x 30

Kıdem tazminatı = 105 x 12 x 30

Kıdem tazminatı = 37.800 TL olacaktır

Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih süresi belirli veya belirsiz süreli tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür. Hukukumuzda “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih”, “olağanüstü fesih” gibi terimlerle de ifade edilen haklı nedenle fesih İş K. md.24 ve 25, Deniz İş K. md.14
ve 16, Basın İş K. md.11 ile TBK. md.435, 436 ve 437’de düzenlenmiş bulunmaktadır.

Toplu iş uyuşmazlıklarının
çözümünde kullanılan yöntemler
ülkelere göre farklılık göstermektedir. Toplu iş
uyuşmazlıklarının çözümünde bazı ülkelerde taraflar
tamamen serbest bırakılırken, bazı ülkelerde
ise tarafların özgür iradelerini kullanmalarına izin
verilmemektedir. Aralarında Türkiye’nin de bulunduğu
bazı ülkelerde ise toplu iş uyuşmazlıklarının
çözümünde karma sistem kabul edilmiştir.
Bu sistemde tarafların toplu iş uyuşmazlıklarının
çözümünde grev ve lokavt gibi yöntemlere başvurmalarına
izin verilirken, bu mekanizmaların kullanılmaları
çeşitli ön koşullara bağlanmakta ve bazı
durumlarda ise yasaklanmaktadır.

Genel olarak iş uyuşmazlığı
iş ilişkisinin emek sahibi işçi ve sermaye sahibi
işveren tarafları arasında, çalışma ve ücret şartlarının
korunması, değiştirilmesi ve yorumlanması
ile ilgili ortaya çıkan uyuşmazlıklardır.

İş uyuşmazlıkları çeşitli şekillerde ortaya çıkmaktadır. Türk İş Hukuku sistemi, niteliğine ve taraflarına göre iş uyuşmazlıklarını hak ve menfaat ile bireysel ve toplu iş uyuşmazlığı ayrımlarını esas alarak düzenlemiştir. Taraflarına göre Bireysel İş Uyuşmazlığı ve Toplu iş uyuşmazlığı; Niteliğine göre ise Hak uyuşmazlığı ve Menfaat uyuşmazlığı olarak kendi içerisinde de ikiye ayrılmaktadır.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında doğan uyuşmazlıklar veya taraflardan birinin toplu iş sözleşmesinde öngörülen kurallara uymamasından doğan
uyuşmazlıklar toplu iş uyuşmazlığıdır. Örneğin toplu iş sözleşmesinde bayram ikramiyesi verilmesiyle ilgili bir hüküm olmasına rağmen, sendika üyesi işçilere ikramiyelerinin ödenmemesi bir toplu iş uyuşmazlığı nedenidir.

Geniş bir grev ve lokavt özgürlüğünün olduğu
bu sistemde taraflar toplu iş uyuşmazlığının çözümünde
tamamen serbest bırakılmıştır. Bu sistemde
işçi ve işveren tarafları uyuşmazlığı çözme yönteminde
tamamen özgür olup, barışçı çözüm yollarına
başvurmadan doğrudan mücadeleci çözüm
yollarına (grev ve lokavt) başvurabilirler. Ancak
bu sistemde tarafların kendi kendilerine uzlaşma
yolları bulmaları ve barışçı yollara başvurmaları
olanağı da vardır. Özgürlükçü sistem bazı Avrupa
ülkelerinde uygulanmakla birlikte, sosyal kamu
düzenini bozduğu ve taraflar dışında topluma yarar
sağlamadığı gerekçesiyle kanunla olmasa da mahkeme
kararları ile bazı sınırlamalar getirilmektedir

Arabuluculuk, bir toplu iş uyuşmazlığına çözüm
bulmak için taraflar arasında sürdürülmekte
olan görüşmelerin kesilmesi halinde, tarafların
anlaşmalarını sağlamak amacıyla her iki tarafla
ayrı ayrı veya bir arada görüşülerek yürütülen bir
faaliyettir.

6356 sayılı Kanun, toplu görüşme süresinin
ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gün olduğunu
kabul etmiş ve değişik olasılıkları göz önünde
bulundurarak toplu iş uyuşmazlığının tespitini
öngörmüştür.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan
bir başka yol hakemdir. Özellikle grev
ve lokavtın yasak olduğu durumlarda toplu iş
uyuşmazlıkları hakem yolu ile çözülmektedir.

Genel anlamda lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarında
işverenlerin işçi tarafına isteklerini kabul
ettirebilmek için işçileri topluca işten uzaklaştırmalarıdır.

Kanunun 62. maddesinde aşağıda belirtilen işler
ve yerlerde grev yapılamayacağı öngörülmüştür:
1. Can ve mal kurtarma işlerinde,
2. Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda,
3. Şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol
üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta
veya doğal gazdan başlayan petrokimya işlerinde,
4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel
Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca
doğrudan işletilen işyerlerinde,
5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve
şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde,
6. Hastanelerde.

Aşağıdaki nedenler bireysel iş uyuşmazlığı nedenlerindendir.

Uyuşmazlığın tarafları bakımından iş uyuşmazlığı bireysel ve toplu iş uyuşmazlığı olarak ikiye ayrılır.