ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ - Deneme Sınavı - 20

İş sözleşmesi bazı durumlarda fesih dışında nedenlerle sona erebilmektedir. İş sözleşmesinin geçersizliği, işçinin ölümü, işverenin ölümü, tarafların anlaşması ve belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması bu nedenler arasındadır.

İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradeyi sakatlayan hallerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesinin iptali mümkündür. Yanılma veya aldatma sebebiyle ya da korkutulma sonucunda sözleşme yapan taraf, yanılma veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirmez veya verdiği şeyi geri istemezse, sözleşmeyi onamış sayılır.

İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer (6098 TBK. md. 440). Mirasçıların ya da işverenin ayrıca sözleşmenin fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur. İşçi iş sözleşmesi ile kendi kişiliğini taahhüt altına soktuğundan, sözleşmeden doğan borçları mirasçılara geçmez. Buna karşılık işçinin kanundan ve sözleşmeden doğan ücret, kıdem tazminatı ve diğer alacakları mirasçılara geçer.

Belirli ya da belirsiz bütün iş sözleşmelerini taraflar aralarında anlaşarak her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin, işçinin bir tartışma sonucu işi bırakmak istediğini işverenin de buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde sözleşme tarafların örtülü iradesi ile sona ermiştir. Belirtelim ki tarafların anlaşmak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bir “bozma sözleşmesi” dir. Uygulamada bu bozma veya sona erdirme sözleşmesine “ikale” denilmektedir.

Bildirimli fesihte sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdireceğini önceden bildirmesi gerekir (TBK, md. 432/f.1). Sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona erer. Bildirimli fesihte tarafların uyması gereken bildirim süreleri İş Kanunu’nda işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir. Kıdemin tespitinde ise işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih arasındaki süre dikkate alınarak hesaplanacaktır. Öngörülen süreler hem işçi hem de işveren tarafından yapılacak bildirimli fesihlerde hüküm ifade eder. Buna göre iş sözleşmesi;

• Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra;

• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra;

• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra;

• Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer (İş K. md. 17/f.2).

Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata kötü niyet tazminatı denir.

İş güvencesinin dışında kalan ve bu nedenle işverenin herhangi bir geçerli sebep göstermeden sözleşmelerini bildirimli fesih yoluyla sona erdirebildiği işçilerin, bu feshe itiraz edebilmeleri; işe iade talebinde bulunabilmeleri, iş güvencesi tazminatından ve boşta geçen süreye ilişkin ücretten yararlanabilmeleri mümkün değildir. Bu işçiler ancak koşulları oluştuğu takdirde ancak kıdem, ihbar, kötü niyet (veya sendikal) tazminatı talep edebilirler.

Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih süresi belirli veya belirsiz süreli tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür. Hukukumuzda “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih”, “olağanüstü fesih” gibi terimlerle de ifade edilen haklı nedenle fesih İş K. md.24 ve 25, Deniz İş K. md.14 ve 16, Basın İş K. md.11 ile TBK. md.435, 436 ve 437’de düzenlenmiş bulunmaktadır.

Kanunu’na göre işyerinde çalışan işçi sayısı,

• 20-100 arasında ise en az 10 işçinin,

• 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin,

• 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine bildirimli fesih yolu ile ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesine toplu işçi çıkarma denilmektedir.

İşveren toplu işçi çıkarma yoluna gitmek istediğinde, durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek durumundadır.

İş uyuşmazlığı, uyuşmazlığın tarafları bakımından bireysel ve toplu iş uyuşmazlığı olmak üzere ikiye ve uyuşmazlığın niteliği bakımından; hak uyuşmazlığı ve menfaat uyuşmazlığı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Doğru cevap C'dir.

Menfaat uyuşmazlığı yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında tarafların uygulanmakta olan çalışma şartlarını değiştirmeye yönelik talepleri üzerine çıkan uyuşmazlıklardır. Doğru cevap D'dir.

Karma sistemde taraflar, toplu iş uyuşmazlığını çözümlerken iş mücadelesi yollarına (grev ve lokavta) başvurmada esas itibariyle serbesttirler.Doğru cevap B'dir.

Tarafların toplu iş mücadelelerine gitmelerinin yasaklandığı ülkelerde veya grev hakkının tanındığı, ancak bazı işyerlerinde veya belirli koşulların varlığı halinde greve gidilmesinin yasaklandığı ülkelerde toplu iş uyuşmazlıklarının üçüncü bir kişi veya kurul tarafından çözülmesine zorunlu hakem denilmektedir. Doğru cevap E'dir.

Genel anlamda lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarında işverenlerin işçi tarafına isteklerini kabul
ettirebilmek için işçileri topluca işten uzaklaştırmalarıdır.Doğru cevap A'dır.

Türk Hukuku’nda grev hakkı ilk defa 1961 Anayasası’nda yer almıştır. Doğru cevap D'dir.

Geçerli bir sebep yokken, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi, kıdem tazminatını eksik ödemesi ya da hiç ödememesi, ücretlerden kanuna aykırı kesintiler yapılması bireysel iş uyuşmazlıklarına örnektir.

Ücretlere zam yapılması, yıllık ücretli izin sürelerinin arttırılması, çalışma sürelerinin azaltılması talepleri menfaat uyuşmazlıklarına örnek verilebilir.

Kanuna göre, toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği halde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşme başladıktan sonra toplantı devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer (md.49).

Grev ve lokavtın erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması halinde sürenin bitiminden itibaren taraflardan biri altı işgünü içinde Yüksek
Hakem Kuruluna başvurabilir (md.63).