ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ - Deneme Sınavı - 17

Kanunun 62. maddesinde aşağıda belirtilen işler ve yerlerde grev yapılamayacağı öngörülmüştür:
1. Can ve mal kurtarma işlerinde,
2. Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda,
3. Şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğal gazdan başlayan petrokimya işlerinde,
4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde,
5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde,
6. Hastanelerde

2015 yılına kadar yukarıdaki grev ve lokavt yasağı kapsamında bankacılık hizmetleri ve şehir içi toplu taşıma hizmetleri de yer almaktaydı. Bu hizmetlerde grev ve lokavt yasağı bulunmaktaydı. Ancak, Anayasa Mahkemesi, bu hizmetlerin yaşamsal nitelik gösteren temel kamu hizmetleri olmadığı ve bu hizmetlere getirilen yasağın grev ve lokavt hakkına müdahale niteliği taşıdığı sonucuna varmıştır. Dolayısıyla 11.11.2015 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan Anayasa Mahkemesi kararıyla, bu hizmetlerdeki grev ve lokavt yasağı iptal edilmiştir.

Dolayısıyla II numaralı madde yanlıştır. Bu nedenle doğru cevap D seçeneğidir.

- Kanun dışı grevi ve lokavtın tanımında resmi makamlarca verilen erteleme, yasaklama ve durdurma kararlarına uymadan yapılan grevler ve lokavtlar kanun dışı olarak nitelendirilmiştir. 

- Kanun dışı grev yapılması halinde, işveren böyle bir grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya katılmaya veya devam etmeye teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. 

- Kanun dışı bir grev yapılması halinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır. 

- Kanun dışı lokavt yapılması halinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle hükümlüdür. 

Görüldüğü üzere tüm maddelerde verilen bilgiler doğrudur. Bu nedenle doğru cevap E seçeneğidir.

10. ve 15. yüzyıllar arasında geçerli olan Feodal Dönemde kölelerin yerini senyör, bey, derebeyi gibi adlarla ifade edilen kişilerin mutlak otoritesi altında, tarımsal faaliyetlerde ailece çalışan serfler almıştır

İş sözleşmesinin kanunun veya tarafların öngördüğü şekil koşuluna uygun olarak yapılmaması, konusunun hukuka, kamu düzenine, ahlak ve adaba aykırı olması ve taraflarından her ikisinin veya sadece birisinin ehliyetsiz olması ve konusunun imkânsızlığı hallerinde, iş sözleşmesi kesin geçersizdir. Kesin geçersizlik (butlan) sebepleri, herkes tarafından bir süreye bağlı olmadan ileri sürülebilir ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur.

İşçinin ölümü halinde “işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlanarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmiş ise, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” Bu tazminat kıdem tazminatından ayrı bir tazminattır. Bu ödemenin temelinde işverenin gözetme borcunun sözleşmenin sona ermesinden sonraki etkisi yatmaktadır. Bu tazminat mahiyeti itibariyle ölüm tazminatıdır. İş sözleşmesinin türüne bakılmaksızın ödenmesi zorunlu olan bir tazminattır.

Belirli ya da belirsiz bütün iş sözleşmelerini taraflar aralarında anla-şarak her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin, işçinin bir tartışma sonucu işi bırakmak istediğini işverenin de buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde sözleşme tarafların örtülü iradesi ile sona ermiştir. Belirtelim ki tarafların anlaş- mak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bir “bozma sözleşmesi” dir. Uygulamada bu bozma veya sona erdirme sözleşmesine “ikale” denilmektedir

Bildirimli fesih, kural olarak belirsiz süreli sürekli iş sözleşmelerinin feshinde sözkonusu olabilmektedir. İstisnaen belirli süresi on yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinde de taraflardan her biri on yıl geçtikten sonra 6 aylık fesih bildirimine uymak suretiyle fesih bildirimiyle sözleşmeyi sona erdirebilir. Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra; Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra; Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra; Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer

Türk hukuk düzeninde ibranamenin kaynağı borçlar kanunudur. İş Kanunu’nda ibraname düzenlenmemiştir. Uygulamada çok kullanılan ibraname (ibra belgesi =ibra senedi), işçinin bütün alacaklarını aldığını ve herhangi bir alacağı kalmadığını gösteren bir belgedir. İbra belgesi yazılıp işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene verilir. İbranamenin hukuki sonuç doğurabilmesi için işverene teslim edilmiş olması gerekir

İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona eren işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.

İş güvencesinin dışında kalan ve bu nedenle işverenin herhangi bir geçerli sebep göstermeden sözleşmelerini bildirimli fesih yoluyla sona erdirebildiği işçilerin, bu feshe itiraz edebilmeleri; işe iade talebinde bulunabilmeleri, iş güvencesi tazminatından ve boşta geçen süreye ilişkin ücretten yararlanabilmeleri mümkün değildir.

İş Kanununa göre iş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir.

Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır.

Yukarıda sayılan hükümler çerçevesinde işveren bildirimli fesih hakkını kullanırken, bazı koşullara bağlı olarak ya geçerli bir sebebe dayandıracaktır ya da geçerli bir sebep aramaksızın kullanabilecektir. Dolayısıyla işverenin bildirimli fesih hakkını kullanırken, sadece usule uygun bir irade açıklamasında bulunması yetmemekte, aynı zamanda şartları oluşmuş ise feshin sebebini de kanuna uygun olarak ortaya koyması gerekmektedir. Daha açık bir ifade ile, işveren bildirimli fesih hakkını kullanırken, işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmadığı durumuna bağlı olarak fesih usulünü işletecektir.

Geniş anlamda bir tanımla ile ise, sendikalar işçilerin veya işverenlerin çalışma yaşamında hak ve çıkarlarını savunmak, geliştirmek ve güçlendirmek için kurulan ve faaliyet gösteren örgütlerdirler.

Türkiye’de bir işçi sendikasının kurulması söz konusu ise, sadece işkolu esasına göre bir işkolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacıyla filen çalışan işçiler tarafından kurulması, işveren sendikasının kurulması söz konusu ise, o işkolundaki işverenler tarafından kurulması gerekmektedir. Ancak istisnai bir hüküm kamu işveren sendikaları için geçerlidir. Öyle ki bu sendikaların aynı işkolundaki kamu işverenleri tarafından kurulması ve faaliyet göstermeleri şartı aranmamaktadır. Sendikaların işkolu esasına göre kurulma zorunluluğunun bulunmasına karşın, sendikaların, yedinci ünitede görüleceği üzere, işkolu seviyesinde toplu iş sözleş- mesi bağıtlama yetkisine haiz olmamaları tam bir tezat oluşturduğunun da belirtilmesi gerekir.

Sendikalar işçilerin veya işverenlerin çalış- ma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.

Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin 17 Haziran 1948 tarihinde kabul edilen ve Türkiye Cumhuriyeti tarafından 1993 yılında kabul edilen, 87 sayılı Sözleşmenin 2. maddesinde, “Çalışanlar ve işverenler herhangi bir ayırım yapılmaksızın önceden izin almadan istedikleri kuruluşları kurmak ve yanız bu kuruluşların tüzüklerine uymak koşulu ile bunlara üye olma hakkına sahiptirler” denilmektedir.

Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yapılmaktadır ve ilgili tespit kararı Bakanlık tarafından Resmi Gazete’de yayımlanmaktadır.

Yönetim kurulu, sendika veya konfederasyonu yönetmek, gelir ve gider işlemlerini yürütmek, gelecek döneme ait bütçeyi hazırlamak ve genel kurula sunmak ve genel kurulun vereceği diğer görevlerini yerine getirmek ile sorumludur

Konfederasyon, farklı işkollarındaki sendikaların bir araya gelmesiyle ulusal seviyede kurulan üst örgütlerdir. Bazı ülke uygulamalarında, federasyon ve birliklerin de konfederasyonların kurucusu veya üyesi oldukları görülmektedir.Değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara konfederasyon denir.