ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ - Deneme Sınavı - 13

Türk hukuk düzeninde ibranamenin kaynağı borçlar kanunudur. İş Kanunu’nda ibraname düzenlenmemiştir. Doğru yanıt D'dir.

İş Kanunu’nun kapsamındaki bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Doğru yanıt A'dır.

Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, iş hukukunda kabul gören baskın görüş paralelinde, İş Kanunu md.14/f.1 esas alınarak işçinin haftada kaç gün veya günde kaç saat çalıştığına bakılmaksızın “iş akdinin devam süresi”nin dikkate alınması kabul edilmektedir. Doğru yanıt D'dir.

A, B, C ve E seçeneklerinde belirtilen durumlarda işçi bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmektedir. Ancak D seçeneğinde belirtilen durumda işçi değil, işveren bildirimsiz fesih hakkına sahiptir. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, işe devamsızlığı İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim sürelerini aştığında işveren derhal fesih hakkına sahip olmaktadır. Doğru yanıt D'dir.

İş sözleşmesi bazı durumlarda fesih dışında nedenlerle sona erebilmektedir. İş sözleşmesinin geçersizliği (iş sözleşmesinin kesin geçersizliği: Mutlak Butlan, iş sözleşmesinin iptali: Nispi Butlan), işçinin ölümü, işverenin ölümü, tarafların anlaşması ve belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması bu nedenler arasındadır. Doğru cevap D'dir.

Tarafların anlaşmak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bir “bozma sözleşmesi” dir. Uygulamada bu bozma veya sona erdirme sözleşmesine “ikale” denilmektedir. Doğru cevap E'dir.

Fesih yoluyla iş sözleşmesinin fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İş sözleşmesini her iki taraf da tek taraflı irade beyanı ile sona erdirebilmektedir. İrade beyanının karşı tarafa ulaşması yeterlidir. İrade beyanının geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Ancak, irade beyanının karşı tarafın hukuk alanını etkileyecek nitelikte “açık ve belirgin” bir biçimde ortaya konulması gerekmektedir. (Şahlanan, 2008, 133; Süzek, 2005, 398) İş Kanununda bildirimsiz fesihte her ne kadar irade beyanı için belli bir şekil öngörülmemişse de genel kural irade beyanının yazılı ve imza karşılığı yapılmasıdır (İş K. md.109). İş Kanunu ve 6098 sayılı TBK’ya göre belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan her biri öteki tarafa bir süre vererek fesih bildiriminde bulunabileceği gibi (TBK, md.431-432, İş K.md.17-18) belirsiz veya belirli süreli olan sözleşmelerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin fesih bildiriminde de bulunabilir (TBK, md. 435-436, İş K.md. 24-25). Sözleşmenin fesih bildirimi ile sona erdirilmesinde kural olarak irade beyanı karşı tarafa varma anından itibaren sonuç doğurmaktadır. Feshin niteliğine bağlı olarak feshin sonuçları doğmaktadır. Buna göre doğru cevap B'dir.

Öngörülen süreler hem işçi hem de işveren tarafından yapılacak bildirimli fesihlerde hüküm ifade eder. Buna göre iş sözleşmesi;

Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra;

Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra;

Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra;

Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer (İş K. md. 17/f.2).

Doğru cevap C'dir.

Bildirimli fesihte bulunan işçi, herhangi bir neden göstermek zorunda değildir. Sadece kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. Şayet işçi, bildirim sürelerine uymadan “derhal istifa” yoluyla bildirimsiz fesih hakkını kullanıyorsa kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymadığı için usulsüz fesih sayılacaktır. Usulsüz fesihte bildirim süresine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücreti “ihbar tazminatı” olarak ödemek zorundadır. (İş K. md. 17/f. 4) İhbar tazminatı, teknik anlamda bir tazminat değildir ve usulsüz feshe maruz kalan taraf hiçbir zararı olmasa dahi bu tazminatı almaya hak kazanır. Böylece bildirimli fesihte bulunduğu halde, ihbar süresine uymadan işi terk ederse, işveren dilerse usulsüz fesihten dolayı ihbar tazminatı talep edebilir. Ayrıca bildirimli fesihte bulunan işçi, kendi öz iradesi ile iş sözleşmesini sona erdirdiği için kıdem tazminatı alamaz (Yargıtay, 9 HD, 11.03.2008, E.2007/36130, K.2008/4519). Aynı sebepten dolayı işçinin işsizlik sigortasından yararlanması da söz konusu olamayacaktır (4447 sayılı İşs. Sig. K. md.5). Doğru cevap A'dır.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler: “25. maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine ayıkırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını veya iş ortamını olumsuz etkileyecek biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri ve iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik göstermek; sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.” Doğru cevap D'dir.

İş Kanununa göre iş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Doğru cevap B'dir.

Aşağıdakilerden hangisi işverene bildirimsiz fesih hakkı veren genel nedenler: 

1. Sağlık nedenleri

2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
    ve benzerleri

3. Zorlayıcı nedenler

4. Gözaltına alınma veya tutuklanma nedeniyle işe devamsızlık

Doğru cevap C'dir.

Türk hukuk düzeninde ibranamenin kaynağı borçlar kanunudur. İş Kanunu’nda ibraname düzenlenmemiştir. Uygulamada çok kullanılan ibraname (ibra belgesi = ibra senedi), işçinin bütün alacaklarını aldığını ve herhangi bir alacağı kalmadığını gösteren bir belgedir. Doğru cevap E'dir.

Kıdem tazminatı fonuna ilişkin henüz herhangi bir yasal düzenleme çıkmadığı için, kıdem tazminatı ile ilgili olarak halen eski kanun olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi yürürlükte bulunmaktadır. Doğru cevap A'dır.

İş sözleşmesi bazı durumlarda fesih dışında nedenlerle sona erebilmektedir. İş sözleşmesinin geçersizliği, işçinin ölümü, işverenin ölümü, tarafların anlaşması ve belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması bu nedenler arasındadır.

Belirli ya da belirsiz bütün iş sözleşmelerini taraflar aralarında anlaşarak her zaman
sona erdirebilirler. Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin, işçinin bir tartışma sonucu işi bırakmak istediğini işverenin de buna
memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde sözleşme tarafların örtülü iradesi ile
sona ermiştir. Belirtelim ki tarafların anlaşmak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bir “bozma sözleşmesi” dir. Uygulamada bu bozma veya sona erdirme sözleşmesine “ikale” denilmektedir.

Bildirimli fesihte tarafların uyması gereken bildirim süreleri İş Kanunu’nda işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir.Buna göre iş sözleşmesi;

• Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak
iki hafta sonra;
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra;
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra;
• Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer.

Bildirimli fesih, kural olarak belirsiz süreli sürekli iş sözleşmelerinin feshinde sözkonusu olabilmektedir. İstisnaen belirli süresi on yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinde de taraflardan her biri on yıl geçtikten sonra 6 aylık fesih bildirimine uymak suretiyle fesih bildirimiyle sözleşmeyi sona erdirebilir.

İş sözleşmesi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra sona erer. Yukarıda belirtilen bildirim süresine uymadan iş ilişkisinin derhal son bulması durumunda usulsüz bildirimli fesihten söz edilecektir. Usulsüz fesihte iş sözleşmesi derhal değil kanunda öngörülen sürelerin sonunda ortadan kalkar. Bu durumda usulsüz bildirimli fesihte bulunan taraf karşı tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarı kadar olan ihbar tazminatını ödemek zorundadır.

Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır.  İş sözleşmesi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra sona erer. 3 katı 12 haftalık ücreti tutarına karşılık gelmektedir.