ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ - Deneme Sınavı - 10

İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer.

- İşçi iş sözleşmesi ile kendi kişiliğini taahhüt altına soktuğundan, sözleşmeden doğan borçları mirasçılara geçmez.

- Mirasçıların ya da işverenin ayrıca sözleşmenin fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur.  

- İşçinin kanundan ve sözleşmeden doğan ücret, kıdem tazminatı ve diğer alacakları mirasçılara geçer.

Görüldüğü üzere mirasçıların da işveren gibi sözleşmenin fesih bildiriminde bulunmasına gerek olmadığından III numaralı madde yanlıştır. Bu nedenle doğru cevap I, II ve IV numaralı seçenekleri içeren E seçeneğidir.

İş sözleşmesini her iki taraf da tek taraflı irade beyanı ile sona erdirebilmektedir. İrade beyanının karşı tarafa ulaşması yeterlidir. İrade beyanının geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Ancak, irade beyanının karşı tarafın hukuk alanını etkileyecek nitelikte “açık ve belirgin” bir biçimde ortaya konulması gerekmektedir. İş Kanununda bildirimsiz fesihte her ne kadar irade beyanı için belli bir şekil öngörülmemişse de genel kural irade beyanının yazılı ve imza karşılığı yapılmasıdır. Sözleşmenin fesih bildirimi ile sona erdirilmesinde kural olarak irade beyanı karşı tarafa varma anından itibaren sonuç doğurmaktadır. 

Görüldüğü üzere I numaralı maddede verilen ifade yanlıştır. Bu nedenle doğru cevap II, III ve IV numaralı maddeleri içeren D seçeneğidir.

İş sözleşmesi;
• Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra;
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra;
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra;
• Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer (İş K. md. 17/f.2).

Soruda iş sözleşmesinin süresinin iki yıl olduğu ifade edildiğinden doğru cevap C seçeneğidir.

Bildirim sürelerine uymadan iş ilişkisinin derhal son bulması durumunda usulsüz bildirimli fesihten söz konusudur ve usulsüz bildirimli fesihte bulunan taraf karşı tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarı kadar olan ihbar tazminatını ödemek zorundadır.

İşverenin iş sözleşmesini feshederken, geçerli nedene dayanma
zorunluluğu belli koşullara dayandırılmıştır. Bunlar;

-  İşyerinde otuz veya fazla işçi işçi çalıştırılıyor olması,

- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması

- İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması,

- İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ile işten çıkarma yetkisine haiz işveren vekili durumunda olmamasıdır. 

Bu koşulların hepsinin doğru olarak verildiği tek seçenek olan A seçeneği doğru cevaptır.

Kanunda belirtilen koşulların gerçekleşmesi halinde, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini
yaratmak  işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler arasındadır. Ancak, İş Kanunu’nun 18. maddesi, hangi sebeplerin geçerli neden olarak kabul edilmeyeceği belirtilmiştir. Bu sebepler şunlardır:
• Sendikal faaliyetlerde bulunmak veya sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Doğumdan önce ve sonra kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza durumunda md. 25/I’de düzenlenen bekleme süresinde işe devamsızlık.

Bu nedenle doğru cevap D seçeneğidir.

Ceza hukuku tarafından suç olarak kabul edilen hallerde, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin kurulduğu kabul edilemez. Çalışma izni olmayan işçi ile yapılan sözleşme bu nedenle yapılmamış sayılır. Cevap B'dir.

İşyeri sendika temsilciliği yapmak veya sendikal faaliyetlerde bulunmak sözleşme feshine sebep oluşturmamaktadır. Cevap C'dir.

İşçinin kendi dağınık yaşamından kaynaklı bir hastalık veya sakatlık durumu olduğunda, işveren 3-5 günlük işe gelmemezlik halinde işçinin sözleşmesini bildirimsiz fesih edebilmektedir. Cevap E'dir.

İşyerinde, yapılan işin niteliği ile bağlantılı olarak işçinin sağlık sorunları yaşaması, işçiye bildirimsiz fesih hakkı tanımaktadır. Cevap D'dir.

İşveren toplu işçi çıkarma yoluna gittiğinde, durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüklerine ve Türkiye İş Kurumu'na bildirmek zorundadır. Cevap A'dır.

İş Kanunu'na göre işyerinde çalışan işçi sayısı 20 -100 arasında ise en az 10 işçinin, 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine bildirimli fesih yoluyla ve bir ay içinde son verilebilmektedir. Cevap B'dir.

Bir tarafın kanunda sayılan haklı nedenlerle fesih hakkına dayanarak karşı tarafa yöneltilmesi gerekenirade beyanıyla iş sözleşmesinin geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesidir.

III. İşçinin işverene zarar vermesi ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratması 

V.  İşçinin işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemesi 

maddeleri iş güvencesi kapsamındaki işçiler için öngörülen, feshin işverence geçerli bir sebebe dayandırılması ile ilgili olan geçerli sebeplerden "işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler" kapsamındadır.

I. İşçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi 

II. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması

IV. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, işe devamsızlığı İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim sürelerini aşması 

maddeleri ise kanunda sayılan ve işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı doğuran eylemler kapsamındadır.

Dolayısıyla doğru cevap I, II ve IV numaralı maddeleri içeren C seçeneğidir.

Kanunu’na göre işyerinde çalışan işçi sayısı,
• 20-100 arasında ise en az 10 işçinin,
• 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin,
• 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine
bildirimli fesih yolu ile ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesine toplu işçi çıkarma denilmektedir (md. 29).
• İşveren toplu işçi çıkarma yoluna gitmek istediğinde, durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek durumundadır.

Görüldüğü üzere I numaralı maddedeki ifade yanlıştır. İşyerinde çalışan işçi sayısı 101-300 arasında ise en az 30 işçinin değiş %10 oranında işçinin işine son verilmesi gereklidir. Dolayısıyla doğru cevap, II, III ve IV numaralı maddeleri kapsayan E seçeneğidir.

Sözleşmenin sona ermesi ile taraflardan herbiri diğerinden veya üçüncü kişilerden diğerinin hesabına hizmetle ilişkili olarak almış olduğu şeyleri geri vermekle yükümlüdür. Cevap C'dir.

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından kaynaklı doğacak olan hastalığı veya sakatlığa uğraması durumundan işverene sağlık nedenlerinden dolayı bildirimsiz fesih hakkı doğmaktadır. Cevap A'dır.

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmektedir. Cevap B'dir.

İşçinin 1 yıl çalışmış olması ve haklı nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmesi kıdem tazminatına hak kazanması için yeterlidir. Cevap E'dir.

İşverenin ölümü halinde iş sözleşmesi kural olarak sona ermez ve iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar mirasçılarına geçer. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen iş ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır (TBK md. 441/f. 1).

İş sözleşmesinin kanunun veya tarafların öngördüğü şekil koşuluna uygun olarak yapılmaması, konusunun hukuka, kamu düzenine, ahlak ve adaba aykırı olması ve taraflarından her ikisinin veya sadece birisinin ehliyetsiz olması ve konusunun imkânsızlığı hallerinde, iş sözleşmesi kesin geçersizdir. Kesin geçersizlik (butlan) sebepleri, herkes tarafından bir süreye bağlı olmadan ileri sürülebilir ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur. Kesin geçersizlik halinde, kural olarak sözleşme baştan itibaren hüküm doğurmaz.