Temel Kavram ve Yöntem Sorunları

İşgücü, “Bir ülkedeki nüfusun üretici durumda bulunan, iktisadi faaliyete katılan kısmı”dır. İşgücü içerisindeki insanlar, ya fiilen çalışmaktadırlar ya da aktif biçimde iş aramaktadırlar. İşgücü kavramıyla aynı anlama gelmek üzere, aktif nüfus ve faal nüfus kavramları da kullanılmaktadır.

Günümüzün endüstrileşmiş toplumları itibariyle işgücü statü açısından değerlendirildiğinde, karşımıza dört ana kategori çıkmaktadır:
a. Ücretliler (işçiler),
b. İşverenler,
c. Kendi hesabına (bağımsız) çalışanlar,
d. Ücretsiz aile işçileri.

İşgücü içerisindeki farklı statü kategorileri arasındaki, üretim sürecinden kaynaklanan ilişkilerdir.

Ücretsiz aile işçileri, kendilerine ait olmayan, ama aileye ait üretim araçlarıyla, ama ücret geliri elde etmeksizin çalışan kendine özgü bir kategori oluşturur. Bu kesim, ücret karşılığında bir işverene bağımlı olarak çalışmadıkları için “ücretliler” kategorisine, yanlarında ücret karşılığı işçi istihdam etmedikleri için “işverenler” kategorisine, çalışmalarını kendi sahip oldukları sermaye ve iş güçleri ile sürdürmedikleri için de “kendi hesabına çalışanlar” kategorisine girmez. Türkiye de dâhil olmak üzere, gelişmekte olan ülkelerde, özellikle tarım kesiminde geniş bir ücretsiz aile işçileri kesimi
bulunmaktadır.

İşgücünün statü dağılımında zaman içerisinde sanayileşme sürecine koşut olarak gözlenen en temel eğilim, ücretlilerin oranının artış göstermesi, buna karşılık kendi hesabına çalışanlar ile ücretsiz aile işçilerinin oranının düşüş göstermesidir.

En kısa ifadesiyle, “tarih” bir bilim dalıdır. Genel kabul gören bir sınıflamaya göre, bilimler “doğa bilimleri” ve “sosyal bilimler” olarak iki ana kategoride ele alınmaktadır. Bu çerçevede, tarih bir sosyal bilim olarak değerlendirilmelidir.

Tarih “geçmiş” adı verilen zaman dilimi ile ilgilenen bir bilim dalı olarak tanımlandığında, tarihin geçmişte “ne” ile ilgilendiğini de sorgulamak gerekecektir. Bu sorunun en özlü ve kısa cevabı, tarihin geçmişin “olgular”ı ile ilgilendiğidir. Bir başka deyişle, tarihin hammaddesi ya da malzemesi, geçmişin olgularıdır. Bu olguların niteliği üzerinde ise tarihçi Collingwood’un sözlerini aktarma  yeterli olacaktır. Collingwood önce “Tarih ne tür şeyler arar?” diye sormakta, sonra da kendi sorusunu yanıtlamaktadır: “İnsanların geçmişte yapılmış eylemleri”.

Çalışma ilişkilerinin geçmiş dediğimiz zaman dilimindeki değişimiyle ilgilenen bir sosyal bilgi alanıdır.

Türkiye çalışma ilişkileri tarihinin önemli olgularına ise, örneğin 1936 tarihli İş Kanunu, 1963 tarihli Sendikalar Kanunu örnek olarak gösterilebilir. Gene, 1952 yılında Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nun, 1962 yılında Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun kuruluşu da, Türkiye çalışma ilişkilerinin geçmiş denilen zaman diliminde kalan önemli olguları arasındadır. Bu konfederasyonlara bağlı her hangi bir sendikanın kuruluşu, işçilerin işçi sendikalarına, ya da işveren statüsündeki kişilerin işveren sendikalarına üye olmaları da, çalışma ilişkileri alanının geçmişte yer alan olguları arasında olmakla birlikte, diğerleriyle eşit öneme sahip değillerdir. Gene, Sendikalar Kanunu ile bu yasaya uygun olarak çıkarılan bir yönetmelik ya da Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nun kurulması ile herhangi bir işçi sendikasının kuruluşu ya da bu konfederasyona üye olması arasında da önem açısından ciddi farklılıklar bulunmaktadır. Aynı şekilde örneğin, bir işyeri düzeyinde sadece 100 işçinin katıldığı bir grevle, milyonlarca işçinin katıldığı, ülke ölçeğindeki bir genel grev de, toplumsal sonuç ve etkileri itibariyle farklı öneme sahiptirler.

Tarihçinin donanımı; kavramlardan, kavram setlerinden, hipotezlerden, varsayımlardan, modellerden oluşur. Tarihçi, tarihin olgularına, bu öğelerden oluşan bir çerçeve ile yaklaşır ve bu soyut çerçeve, olguların göreli önemleri, etkileri, sonuçları konusunda tarihçinin çalışmalarına ışık tutar.

Kuram; somuttan hareketle oluşturulan, sonra da somutu açıklamak üzere yararlanılan bir soyutlamadır. Büyük tarihçi Braudel’e göre, “Eğer kuram yoksa, tarih de yoktur”.

Bu konuda iki temel görüş bulunmaktadır. Bu görüşlerden birisine göre, “her çağı, kendi kavramlarıyla anlamak gerek”lidir. Buna göre, örneğin Sanayi Devrimi dönemindeki çalışma ilişkilerini, o dönemin kendi kavramları ve koşullarıyla değerlendirmek gerekecektir. Bu görüşe göre, “tarihçiler incelemekte oldukları çağın dışında kalan her türlü standardı ya da önceliği bir kenara bırakmalıdır. Onların hedefi, geçmişi kendi kavramlarıyla anlamaktır. Ya da Elton’ın sözleriyle ‘belli bir sorunu içeriden anlamak’. Tarihçiler söz konusu çağın değerlerini çok iyi tanımalı ve olayları o olaylara katılmış kişilerin gözüyle görmeye çalışmalıdırlar. Ancak o zaman ellerindeki malzemeye ve mesleklerine sadık kalmış olurlar”. Böyle bir yaklaşımın “pozitif sonuçlarından biri, bütün maddi ve manevi boyutlarıyla geçmişi yeniden yaratma veya canlandırma” olarak nitelenebilir. Bundan beklenense, “tarihin ayrıntılı biçimde ve aslına sadık kalarak yeniden kurulmasını sağlamak”tır.

Tartışmalarımızı, çalışma ilişkileri alanının “sendika”, “toplu pazarlık” ve “grev” kurumları çerçevesinde değerlendirelim. Bu kurumsallaşma öğeleri, içinde yaşadığımız dünyanın en azından bir bölümünde, “hak” olarak nitelendirilebilecek birer norm haline gelmişlerdir. Ancak kavramlar gibi, normların da tarihsel bir içerikleri bulunmaktadır ve bunlar tarihin ancak belirli dönemleri açısından geçerlidirler. Sanayi Devrimi sonrasında yaşanan olumsuz gelişmeler içerisinde, bu kurumlara ilişkin yasaklamalar, tedrici biçimde önce özgürlüklere ve nihayet haklara dönüşmüştür. Bu gelişim sürecinin göz ardı edilmesi, geçmiş dönemlerin belirli koşullar altında oluşan kendine özgü normlarının, bu dönemlere ilişkin olduklarını unutularak, mutlaklaştırılması ve daha sonraki dönemler için de geçerli gibi kabul edilmesi, metodolojik bir hatadır. Aynı biçimde, günümüzün normlarının da, zaman içerisinde tedrici bir biçimde oluştukları göz önünde bulundurularak, bu normlarla geçmiş dönemlerin değerlendirilmesinde özenli davranılmalıdır.
Yapılması gereken, çalışma ilişkileri tarihi içerisinde, hangi gelişmelerle, Sanayi Devrimi’nin koşullarından; sendikal örgütlenmenin, toplu pazarlığın ve grevin birer norm olduğu bugüne gelindiğinin açıklanmasıdır. Bu, tarihçiyi, geçmişle bugün arasındaki bağı daha sağlıklı kurma ve bugünü daha iyi anlama noktasına getirecektir.

Diğer sosyal bilim dalları ile tarihte olduğu gibi, çalışma ilişkileri alanını anlayabilmek de, bir kuramlaştırmayı zorunlu kılar. Bu kuramlaştırma, disiplinin temel olgularını, bu olgular arasındaki nedensellik ilişkilerini ve zaman içerisinde meydana gelen değişimleri genel çizgileriyle ele almamıza olanak sağlayacak nitelikte olmalıdır. Ancak, gene her disiplinde olduğu gibi, çalışma ilişkileri alanında da, birbirinden farklı öğelere ağırlık veren değişik kuramlaştırma çabaları bulunmaktadır. Aslında, bu yaklaşımlar o kadar çeşitlidir ve çoğu zaman birbirleriyle o kadar iç içe geçmektedirler ki, tasnif edilmeleri dahi güçtür. Örneğin, çalışma ilişkileri alanındaki kuramsal yaklaşımlara ilişkin bir ayırım, şu şekildedir:

i. Uyuşma kuramı,
ii. Çatışma kuramı,
iii. Toplumsal eylem kuramı,
iv. Sistem kuramı,
v. Marksist kuram.

Endüstri ilişkileri alanında, birbirleriyle rekabet eden üç temel yaklaşım bulunmaktadır: i. Sistem yaklaşımı, ii. Kurumsal yaklaşım, iii. Endüstriyel sosyoloji yaklaşımı. Bir başka sınıflandırma da şu şekildedir: i. Klasik yaklaşım, ii. Sistem yaklaşımı, iii. Kurumsal yaklaşım, iv. Sosyolojik yaklaşım, v. Çatışmacı yaklaşım.

Bu kuramlaştırma denemelerinin tasnifi üzerinde dahi bir uzlaşma sağlamanın güçlüğü, belki de alanın niteliğinden kaynaklanmaktadır. Çünkü, işçi ile işveren arasında çıkar farklılıklarının söz konusu olduğu bir alanda, yönetim ya da işçi yanlısı görüşlerin ve buna bağlı olarak, çatışmaya ya da uzlaşmaya dayalı görüşlerin hâkim olduğu yaklaşımların ortaya çıkması doğaldır. Bu durumda, bakış açılarının farklılığının altında biraz da sosyal konumların farklılığının yattığı söylenebilir (Farnham; Pimlott, 1991: 3). Bir başka neden ise bu disiplinin ve kuramlaştırma çabalarının göreli olarak yeni olmasıdır.

Her şeyden önce, kurumsal bir yaklaşım, özenli davranılmadığı takdirde, statiklik
tehlikesi taşımakta ve kurumlar veri olarak kabul edilirken, kurumların oluşumuna ve değişimine neden olan gelişimler göz ardı edilebilmektedir. Oysa, kurumlar birçok etki altında ortaya çıkmakta, gelişmekte ve değişmektedirler. Bu nedenle, yaklaşım, kurumları temel almakla birlikte, onları veri olarak kabul etmemeli, kurumlardaki değişimi de göz önüne alabilmelidir. Kurumlardaki değişim ise kurumlarla, onları çevreleyen ve oluşumları üzerinde etkide bulunan ekonomik, toplumsal, siyasal
vb. faktörler arasındaki etkileşim incelenmeden anlaşılamayacaktır.

Çalışma ilişkileri tarihi her ne kadar bir kurumsallaşma tarihi olarak belirginleşse de, mutlak anlamda bir kurumsallaşmadan söz etmek olanaklı değildir. Yani, kurumsallaşma düzeyi ülkeden ülkeye ve dönemden döneme değişebilmektedir ve sınırlılıkları da mevcuttur. Özellikle son dönemlerde yeryüzü ölçeğinde yaşanan bazı gelişmelerin, çalışma ilişkilerinin kurumsallaşması üzerinde olumsuz etkiler yaptığı gözlenmektedir. “Küreselleşme” olarak kavramlaştırılan gelişmeler çerçevesinde, son yıllarda birçok ülkede sendikalaşma oranlarının düştüğü, toplu pazarlık kurumunun çalışma koşullarının belirlenmesindeki ağırlığının azaldığı görülmektedir.

Bir şeyin kurumsallaşmış olarak kabul edilebilmesi için, hukuk sistemi içerisinde,
mevzuatla formel bir biçimde düzenlenmiş olması gerekmez. Çalışma ilişkileri tarihinden örneklersek, bazı ülkelerde bireysel ve toplu iş ilişkilerine ilişkin belirli hususların, yasalarla belirlenmediğini, ancak zaman içerisinde çalışma ilişkilerinin taraflarınca ve toplumca kabul edildikleri ve uygulandıkları için kurumsallaştıklarını görürüz. Günümüz itibariyle dahi bazı ülkelerde, örneğin İngiltere’de, endüstri ilişkileri sisteminin oluşmasında ve işlemesinde yasalar çok sınırlı bir rol oynamaktadır.

Dışsal etkiler iki farklı kategoride değerlendirilebilir:
i. Bir ülkenin dış dünya ile olan iktisadi, siyasi, toplumsal vb. tüm ilişkileri, o ülke üzerinde etkide bulunmaktadır. Bu ilişkiler çerçevesinde ortaya çıkan dışsal etkiler, çalışma ilişkileri alanı dışına olabileceği gibi, bu alana da olabilir.
ii. Dış dünya ile kurumsal düzeyde gerçekleştirilen ilişkiler ve bu çerçevede değerlendirilebilecek normlar da ülkeyi etkiler. Bu etkiler, özellikle çalışma ilişkileri alanına yönelik olarak faaliyette bulunan uluslararası kuruluşlardan olduğu kadar, diğer uluslararası kuruluşlardan da olabilir. Genel düzeyde, örneğin Türkiye ile üyesi olduğu Birleşmiş Milletler, Avrupa Konseyi gibi uluslararası kuruluşlar arasındaki ilişkiler, çalışma hayatı üzerinde de etkiler yapar.

Özel olarak çalışma ilişkileri alanına yönelik etkinliklerde bulunan uluslararası kurumlarla olan ilişkiler ve bu kurumların normları da, ülkeleri etkiler. Bu kuruluşların başında Uluslararası Çalışma Örgütü gelmektedir. “Uluslararası Çalışma Örgütü, 1919 yılından bu yana, kurucu belgesi, ortaya koymuş olduğu sözleşmeler ve tavsiye kararları ile uluslararası sistemi etkilemiştir”. Örgüt’e 1932 yılında üye olan Türkiye de, değişik dönemlerde farklı düzeylerde olmakla birlikte, örgütün normlarından etkilenmiş, “...bir kısım andlaşmaları iç hukuka almıştır”.

i. 1920-1946 dönemi (Bölüm 3 ve Bölüm 4),
ii. 1947-1960 dönemi (Bölüm 5),
iii. 1960-1980 dönemi (Bölüm 6),
iv. 1980 sonrası dönem (Bölüm 7)

Bu dönüm noktalarından birincisi olarak, kendisini önceleyen birkaç yılla birlikte, Cumhuriyetin başlangıcını almamız doğaldır. Her ne kadar, Cumhuriyetin ilânı ile çalışma ilişkileri alanında hemen köklü dönüşümler gerçekleşmeye başlamamışsa da, bu tarih, zaman içerisinde ortaya çıkacak değişimlerin başlangıç noktasıdır. İktisadi açıdan bakıldığında, özellikle devletçi iktisat politikalarının izlendiği 1930’lu yıllardaki sanayileşme çabaları, işçi sayılarının artması ve büyük sanayi kuruluşlarında bir işçi toplulaşmasının oluşumu üzerinde etki yapmakta, bu da çalışma ilişkileri alanına yönelik hukuksal düzenlemeler yapma ihtiyacını artırmaktadır. Siyasi açıdan bakıldığında ise otoriter tek parti yönetimi, bireysel alanda sınırlı da olsa işçileri koruyucu düzenlemeler yaparken, toplu iş ilişkileri alanında otoriter ve baskıcı düzenleme ve uygulamalara gitmektedir.