ÇALIŞMA EKONOMİSİ - Deneme Sınavı - 21

ILO tarafından sendikal hareketin tarihsel sorumluluğu üç fonksiyon etrafında tartışılmaktadır: Bunlardan ilki ekonomik fonksiyondur. Ekonomik fonksiyon, işyeri, işkolu (sektör) ve ulusal düzeyde yaratılan ekonomik değerin, toplu pazarlık sürecinde adalet ve eşitlik anlayışı içerisinde paylaşılmasını anlatır. İkinci olarak, demokratik temsil fonksiyonu emeğin işyeri düzeyinde çalışma koşulları ve toplumsal düzeyde de ekonomik ve sosyal politikalar üzerine söz hakkını ve kimlik sahipliğini işaret eder. Son olarak, sosyal fonksiyon emeğin dayanışma bilincinin güçlenmesini, ortak değerlerin ve amaçların tanımlanmasını, işgücünün sosyal risklerinin kontrol altına alınmasını, sosyal risklerin olası sonuçlarının yönetilmesini ve sosyal dışlanma ve fakirlikle mücadeleyi ifade etmektedir. Tüm fonksiyonlar birbirleriyle ilişkili bir bütün oluştururlar ve bu nedenle işçi sendikaları hem toplumsal hayatın hem de toplumsal mücadeleler sürecinin ayrılmaz parçasıdır.

Hyman, işçi sendikalarının sadece işveren ve çalışanlar arasında değil; işçiler arasında da kazanç ve kayıpları yeniden dağıtan örgütler olduklarını söyler. Bu anlamda, sendikaların kimlerin çıkarlarını temsil ettikleri, hangi çıkarları temsil ettikleri ve bu çıkarları nasıl savundukları arasındaki kuvvetli bağlantıya dikkat çeker. Sendikaların toplumsal tabanıyla ilgili olarak seçkin kesim, çekirdek işgücü, çeper ve dışarıda kalanlar olarak dört gruptan bahseder. Tarihsel olarak işçi sendikalarının vasıflı, yüksek ücretli ve iş güvencesine sahip kesimleri örgütleyerek geliştiği ve özellikle 20. yüzyılın kitlesel sendika tabanını daha çok imalat sanayinin çekirdek işgücünde bulduğu söylenebilir.

İşçi sendikalarının hangi çıkarları temsil ettiğini Hyman dört grup altında incelemektedir:

Çıkarlar nasıl temsil ediliyor? Hyman bu konuda dörtlü sınıflandırma yapar: “Söz konusu sınıflandırma, örgütsel yapıyla ilgili bir dizi soruyu içerir. Sendikalar ve sendikal hareketler bu sorulara tarihsel olarak farklı (ve genellikle birbiriyle çelişen) yanıtlar vermişlerdir. Yatay ve düşey olmak üzere başlıca iki tür örgütsel yapı vardır. Yatay yapılar işçileri işgücü piyasasındaki konumuna göre (meslek insanları, diğer beyaz yakalılar, zanaatkârlar, vasıfsız kol işçileri), düşey yapılar ise sektör ya da işverenlere göre (işkolu ya da işyeri sendikacılığı) bir araya getirir. Katışıksız modellerin sayısı sınırlı olmakla birlikte, çoğu ulusal sendikal hareket bu modellerden birini ya da diğerini yansıtır. Bunun dayanışma açısından sonuçları karmaşıktır: Sendikacılığın mesleki biçimleri, zanaatkâr ya da meslek insanlarının çıkarlarından oluşan dar bir repertuvarı öne çıkarabilir ama bazı işkolu sendikalarında gözlenen bir eğilim olan- işverenlerle özdeşleşmenin risklerinden kaçınabilir”. 

Diğer seçenekler farklı ekonomik teorilerin temsilcileridir.

Tekel yaklaşımı, sendikaların ücretleri rekabetçi düzeyin üstüne çıkardığı varsayımına dayanır. Zira, sendikaların, üreticinin kâr ya da tüketicinin fayda maksimizasyonuna dayanan modellerde olduğu gibi çok iyi tanımlanmış amaç fonksiyonuna sahip örgütler olduğu varsayılır. Sendikalar genellikle, sadece ücret ve çalışma koşulları açısından değil, aynı zamanda üyelerinin istihdam koşulları açısından da iyileştirme hedefler. Sonuç olarak, işgücü talep eğrisinin konumu ve ücret esnekliği, sendikaların amaçlarına ulaşmaları açısından en önemli kısıtlar olarak görülür. Sendikaların ücretleri yükseltme yeteneği, mal piyasasındaki tekel ya da “ricardocu rantların” varlığına dayandırılır ve bu rantın sendikanın faktör arzını kısıtlamasından -yani toplu sözleşmelerle çalışan sayısının sınırlanması ya da ücret artışı sonrası firmanın işçi çıkarması yoluyla- kaynaklandığı kabul edilir. Sendikaların yol açtığı ücret artışları sonucu, firmalardan öngörülebilir fiyat artışları ile sermaye/işgücü oranlarında yükselme ve işgücü niteliğinde artış meydana geldiği düşünülür. Bunun sonunda, toplumun, sendikaların yol açtığı net refah kayıplarına maruz kaldığını iddia ederler.

Göç etmek zorunda kalanlar, global rezerv işgücü ordusu olarak dünya piyasalarına üretim yapan sermaye için, yeni ve daha düşük maliyetli yatırım alanları fırsatı yaratmaktadır.

Ancak, emek piyasasına yeni girenler için çok az “formel/iyi” iş olması ya da yeni girenlerin çok küçük sermayeyle iş kurması, verimlilik ve kazanç kaybı nedeniyle dengenin emek aleyhine bozulmasını hızlandırmıştır. Bu anlamda, emeğin gittikçe korumasız kalmasını sağlayan en önemli mekanizmalardan birisi de emek piyasalarının kuralsızlaştırılmasında yani emek mevzuatına ait koruyucu kapsamın daraltılmasında ulus-devletlerin oynadıkları roldür. Kuralsızlaştırmanın derecesi, sektör, piyasa ya da ülke bazında farklılık göstermesine rağmen, piyasaların müdahalelerden bağımsız kılınması izlenen yapısal uyum/istikrar politikalarının temel aktörü durumundadır; bu durum piyasalardaki göreli güçlerini kaybeden emekçilerin ve sendikaların muhalefetini ve itirazlarını gündeme getirmektedir.

Emeğin pazarlık gücünün zayıflatmak için: Sendikal örgütlenmeye hiç izin vermemekten, sendikaların etkinliğini azaltan bir dizi kurumsal/örgütsel düzenlemelere, esnekliği artıran önlemlere, göçmen işçinin yerli işçinin yerine ikamesine kadar uzanan çeşitli düzenlemeler sayılabilir. Ücretleri düşüren ve çalışma koşullarını kötüleştiren üçüncü mekanizma ise artan uluslararası ekonomik rekabet gerekçesiyle devletin emek lehine yeniden düzenleyici kapasitesinin zayıflatılmasıdır. Serbest bölgelerin geliştirilmesi, dolaysız yabancı sermaye girişini kolaylaştıracak vergi, altyapı, finansman ve diğer teşvikler; iş kanunlarının belirlediği temel çalışma standartlarında sermaye lehine değişiklikler, istisnalar ya da sosyal güvenlik sisteminin kapsamının daraltılarak, ücret dışı maliyetlerin azaltılması şeklindeki düzenlemelerden bahsedilebilir.

Kadın emeğinin dönüşümü de sendikaların güçsüzleşmesi süreçlerini kesen ortak  bir payda hâline gelmiştir; görünmez/karşılıksız emek olan bakım emeği (ev işleri, çocuk/yaşlı vb. bakımı) piyasaların rekabetçi baskılarına erkek emeği gibi eşit bir biçimde maruz kalmamaktadır; ülkeler/sınıflararası farklılıklara rağmen, kazançtan çok sevgi/karşılıksız verme/ görev/dinî inançlar gibi motivasyonlara tepki veren karşılıksız kadın emeğinin emek piyasalarındaki sürekliliği daha da çarpıcı şekilde belirgin hâle gelmiştir. Kadınların, artan oranda olmak üzere özellikle bakım işlerinde ücretli ya da ücretsiz olarak istihdam ediliyor olması bir genel eğilimdir.

Yapısalcı, Marksist analizlere göre, sendikal gücün değerlendirilmesinde sayısal ifadelerden çok daha önemli olan, sendikal hareketin işgücünü harekete geçirebilme kapasitesidir. “Sendikal hareketin işgücünü harekete geçirebilme kapasitesi ve güçlü bir demokratik cephe olabilme özelliği, nihayetinde örgütlü olduğu toplum içerisinde sahip olduğu siyasi destek ile yakından ilişkilidir. Bu anlamda 1970 öncesi sendikal hareketin sahip olduğu siyasi desteği dikkate aldığımızda, sendikal gücün ve etkinliğin yüksek olduğunu kabul etmek gerekir. Gerçekten sendikal hareket sahip olduğu siyasi destek ile özellikle gelişmiş ülkelerde demokratik yapının ve çalışma hayatına yönelik kurumsal yapılanmanın güçlenmesinde büyük rol oynamış ve yaratılan ekonomik değerin toplumsal paylaşımında etkin olmuştur.

Grev sendikaların en etkili mücadele aracıdır. Grevdeki işçiler sendikaya aidat ödemedikleri gibi sendikanın grev fonlarında da yardım alır. Özellikle uzun süren grevler, sendikaların fonlarının azalmasına yol açar. Bu nedenle, uzun süreli grevden çıkmış bir sendikanın pazarlık gücü zayıflar.

Toplu Pazarlık esnasında taraflar birbirleri hakkında bilgi edinememektedir. Direnme ve fedakârlık eğrilerinin eğimleri bilinmemektedir. Ancak bu eksik bilginin, taraflarca giderilmesi grev esnasında mümkün olmaktadır.

Hicks’e göre, rasyonel davranan yöneticiler varsa ve bilgi eksikliği söz konusu değilse, grevin gerçekleşmesi mümkün değildir. Oysa tersi duruma her zaman rastlanmaktadır. Özellikle tarafların karşı tarafa blöf yapmaları Toplu pazarlık esnasında, sıkça rastlanan bir olgudur. Gerek sendika direnme gücü hakkında, gerekse işverenin ödeme kapasitesi hakkında, gerçek bilgiler karşı tarafa aktarılmak istenmeyecektir.

Sendika açısından anlaşmazlık bir dizi olumlu ve olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. Burada özellikle önemli olan konu anlaşmazlığın, sendikanın lider kadrosu ve özellikle sendika lideri açısından yarattığı sonuçlardır. Çünkü sendika lideri işverenle anlaşma sağlamaz ise bunun kendisine sağlayacağı politik yararları olacaktır. Ayrıca seçilmiş bir lider kendisini destekleyenleri bir şekilde tatmin etmesi gerektiğinin de farkındadır. Örnek olarak lider “güçsüz” veya sendikasını “zarara uğratan” bir konuma girmek istemeyecektir. Sendikalarda bu türden politik rakipler, hatta politik eğilimlerin temsilcileri bulunabilir. Görüşmelerde işverenle anlaşmazlığa düşmek ve uyuşmazlık anında gerilememek liderin örgütü ve kendi prestijini korumasının bir yöntemi olmaktadır. Politik avantajlara ek olarak ekonomik olarak da sendikanın anlaşmama hâlinde bazı üstünlükleri bulunabilir. İşveren sendikanın güçlü taban desteği nedeniyle, bazı ek olanaklar sağlamak zorunda kalabilir. Sendika açısından anlaşmazlığın olumsuz sonuçlarına gelince, bunların başında greve gidilmesi hâlinde sendika gelirlerinde bir azalma ve üyeler açısından da gelir kaybı ortaya çıkar. Bazı durumlarda işverenler grev nedeni ile bir bölüm işi başka yere taşımaya karar verebilir. Bu da sendika üyelerinin işlerini kaybetmesine yol açabilmektedir.

Klasik ücret teorilerinden biri olan Ücretin Tunç Kanunu emeği tıpkı bir ‘mal’ gibi değerlendirmiştir. Buna göre emeğin değeri sonuçta üretim maliyetlerine bağlıdır. Bu noktada emeğin ‘doğal’ ve ‘piyasa’ olmak üzere iki değeri söz konusudur. Emeğin doğal değeri veya fiyatı (ücret) işçilerin geçimlerini sağlamaya ve hayatlarını devam ettirmeye yetecek olan fiyattır. Emeğin piyasa değeri ise diğer mallarda olduğu gibi arz ve talebin kesişmesi ile ortaya çıkan fiyatıdır. Buna göre emek kıt olduğu zaman ücret yüksek, bol olduğu zaman ise düşük olacaktır. Kısa dönemde emeğin piyasa fiyatı emek arz ve talebindeki değişmelere bağlı olarak doğal fiyatından farklılaşabilir. Ancak bu durum orta vadede giderilmek ve piyasa ücreti doğal ücrete yaklaşmak zorundadır.

Klasik iktisatçılardan D.Ricardo 1823 yılında kaleme aldığı ‘Ekonomi Politiğin İlkeleri’ adlı kitabında emeğin piyasa ücretinin doğal ücrete eşitlenme sürecini Malthus’un Nüfus Teorisine dayandırır. Ona göre emeğin piyasa ücreti doğal ücreti geçerse işçilerin refah düzeyleri artacaktır. Bu durum onların daha iyi koşullarda yaşamalarını sağlamanın yanı sıra nüfus artışını da teşvik edecektir. İşçilerin sayısı arttığı zaman ise ‘kıtlık (nedret) kanunu’ devreye girecek ve piyasa ücretinin azalmasını sağlayacaktır. Bu azalma piyasa ücretlerini doğal ücret düzeyine -hatta kimi durumda onun da altına- indirecektir.

Tersi durumda, emeğin piyasa ücreti doğal ücretinin altında olduğunda ise işçiler sefalete düşecekler ve özellikle çocuk ölümleri artacaktır. Düşük ücretler aynı zamanda insanların evliliklerini ertelemelerine sebep olacaktır. Bu faktörler orta vadede emek arzının azalmasına, bu ise emeğin piyasa ücretinin doğal ücret düzeyine yükselmesine yol açacaktır. Bu nedenle klasik iktisatçılara göre uzun dönem emek arz eğrisi doğal ücret düzeyinde sonsuz esneklikte bir eğridir.

Görüldüğü gibi klasik doğal ücret teorisi emek arzı ile ücretler arasında doğru orantılı mekanik bir bağ öngörmektedir. Buna göre, kısa dönemde işçinin ücreti asgari (minimum) geçim düzeyi olan doğal ücretten fazla veya az olabilmekte, ancak emek arzının çoğalması veya azalmasına imkân sağlayacak kadar uzun bir sürenin sonunda piyasa ücreti doğal ücret ile aynı düzeye gelmektedir . Klasik ücret teorisine ‘Ücretin Tunç Kanunu’ denilmesinin nedeni ücretin ‘tunç’ sertliğinde sürekli asgari geçim düzeyinde kalacağı öngörüsüdür.

Klasik doğal ücret teorisi gibi19. yüz yılın ‘karamsar’ işgücü piyasası koşulların- dan türetilen bir başka teori de Karl Marx’ın formüle ettiği ‘Artık Değer Teorisi’ dir. Teori, doğal ücret teorisine eleştiri amaçlı olmakla birlikte, klasik iktisat ekolü ile aynı varsayımlardan hareket etmiştir

Marksist ücret teorisi klasik iktisatçılara benzer şekilde kapitalist ekonomi sisteminde emeğin diğer mallar gibi aynı değişim mekanizması içinde alınıp satıldığı görüşünü savunur. Marx işverenlerin işçilerin çalışmasını para karşılığında satın  aldıklarını, işçilerin de emeklerini para karşılığında işverenlere sattıklarını belirterek konuyu açıklamaktadır.                                                 

Marx’a göre bir malın değerini belirleyen husus onun üretimi için harcanılan emek miktarıdır. Buna göre bütün serveti meydana getiren yegane unsur ‘emek’ tir. Bununla birlikte Marx işverenlerin emek sahiplerine ancak kendileri ve ailelerinin günlük geçimlerini sağlamaya yetecek düzeyde ücret vereceklerini ileri sürer. Bu açıdan Marx’ın söylediği şey klasiklerin tunç kanunu ile söylediklerinden farklı değildir.

Marx -değerin tek belirleyicisi olarak emeği kabul ettiği için- işverenlerin işçilere sadece asgari (minimum) düzeyde geçinmelerine yetecek kadar ücret verdiklerini, bu ücret ile malın piyasa fiyatı arasındaki farkı (kıymet fazlası) ise kendileri için alıkoyduklarını savunmaktadır.

Marksist yaklaşımın doğal ücret konusunda klasik iktisatçıların görüşlerine benzer şeyler söyler. Bununla birlikte Marksist Artık Değer Teorisinin Klasik Doğal Ücret Teorisinden iki açıdan farklılaştığını belirtmek gerekir. Birincisi, klasik iktisatçıların bakış açısıyla doğal ücret işçinin çalışma gücünü koruması ve neslini devam ettirebilmesi için gerekli malların tutarı ile ölçülmekte iken, Marx işçinin iklim ve toplumsal gelişme koşullarına göre değişen sosyal ihtiyaçlarının karşılanmasını da doğal ücrete dahil etmiştir. Bu açıdan Marx’ın savunduğu doğal ücret klasik iktisatçıların doğal ücretine göre daha yumuşak bir kavramdır. Asgari geçim ücretine bu şekilde sosyal unsurların da katılması ücretlerin bölgeler ve zamanlar arasındaki farklılıklarını ‘açıklanabilir’ kılmaktadır.

Marksist teori ile klasik ücret teorisi arasındaki ikinci nüans (küçük farklılık) ‘ücretlerin neden doğal ücret düzeyinde kilitlendiği’ ne yöneliktir. Klasik teoriler bunu Malthus’un nüfus teorisine dayandırmakta iken Marx bunu kapitalizmin kalabalık bir işsizler ordusu (yedek işçi ordusu) yaratmasına bağlar. Bu işsizler ordusu piyasa ücretlerinin uzun dönemde geçimlik düzeye düşmesinin ana nedenidir. Marx’a göre ekonomi büyürken -emeğin de içinde değişken sermaye olarak yer aldığı- toplam sermaye artmakta, ancak emek talebi buna ayak uyduramadığı için istihdam giderek azalan bir tempoda artabilmektedir. Marx emek talebinin işgücü arzındaki artıştan az olmasının bir nedeninin de makineleşme olduğunu belirtir. Marx ayrıca kapitalist sistemin ‘kaçınılmaz sonucu’ olarak değerlendirdiği ekonomik krizlerin ve sermayenin emeğin ucuz olduğu yerlere kayması gibi faktörlerin de emek talebini yavaşlatan durumlar olduğunu savunur. Bütün bu etkilerin sonucu ise ‘işsizlik’tir.

İlk kez J. Davidson tarafından formüle edilen bu teori aslında marjinal verim teorisi kadar eski bir teoridir. Klasik teorilerin karamsarlığı ve Marjinal Verim Teorisinin ütopik varsayımları ile kıyaslandığında  ‘gerçekci’  sayılabilecek bir teoridir.

Pazarlık Gücü Teorisi’ne göre ücretlerin üst ve alt sınırları vardır. Fiili ücret bu iki sınır arasında işçi ve işverenin pazarlık gücüne göre belirlenir. Teori alt ve üst sınırlar konusunda bir açıklama getirmemektedir.

Nispi bir güç ölçüsü olan pazarlık gücünü ‘kişinin karşı tarafı kendi şartları üzerinde anlaşmaya ikna edebilme yeteneği’ olarak tanımlamak mümkündür. Doğal olarak bir tarafın diğerini herhangi bir hususta ikna edebilmesi diğer tarafın amaçları ile yakından ilgilidir. Eğer yapılan teklif karşı tarafın amaçlarına yakınsa teklifin kabul edilmesi ihtimali ve teklifi yapan tarafın pazarlık gücü daha fazla olacaktır.

Pazarlık Gücü Teorisine göre işverenin ödemeye istekli olabileceği en yüksek ücret temelde işletmenin kazanç düzeyine, rekabet gücüne, ücret (ve dolayısıyla maliyet) artışlarının neden olabileceği satış kaybının büyüklüğüne bağlıdır. En düşük ücret düzeyi ise işçilerin hayat standartlarının indirilmesine ne ölçüde direnç göstereceklerine ve sendikaların gücüne bağlıdır. Pazarlık gücü dolaylı olarak çok sayıda faktörle bağlantılıdır.                                                             

Makro faktörlerin başında  ‘ekonominin içinde bulunduğu konjonktürel durum’  gelir. İşsizliğin arttığı ekonominin gerileme dönemlerinde (durgunluk/resesyon) pazarlık gücü düşük olan sendikalar ücret pazarlığında daha ılımlı davranırlarken, ekonomide yeterince açık işin mevcut olduğu genişleme dönemlerinde daha saldırgan davranabilmektedirler. Bunun gibi hükümetlerin ücret ve fiyat kontrolüne dayanan gelirler politikası izlemesi durumunda sendikaların pazarlık gücü zayıf olacaktır.

İşçi ve işverenlerin pazarlık güçlerini etkileyen ‘mikro’ ekonomik faktörlerin başında ‘üretimin yapısı’ gelir. Bazı üretim alanlarında üretimin durmasının işverene yükleyeceği maliyetler daha fazla olabilir. Örneğin üretilen ürün veya kullanılan hammadde mevsimsel özellik taşıyorsa, çabuk bozuluyorsa veya üretim alanı dış rekabete açık ise, üreticinin belirli sayıda ürünü yetiştirme konusunda taahhüdü varsa işçilerin pazarlık güçleri daha yüksek olacaktır. Bunun tersine ürünün talep esnekliği birden büyükse (yani talep elastik ise) ücret ve maliyet artışlarına bağlı olarak ürün fiyatı arttırıldığı zaman satış miktarı önemli ölçüde düşecektir. Böyle bir durumda sendikaların pazarlık gücü zayıf olacak ve ücretleri fazla arttıramayacaklardır. Sendikaların genellikle ürün talebinin esnek olmadığı sektörlerde daha güçlü olmalarının nedeni budur.

Pazarlık gücünü etkileyen bir başka faktör de yapısal/kurumsal faktörlerdir.

Bazı ülkelerde uygulanan ‘grev sigortası’ buna örnek gösterilebilir. İşverenlerin aralarında oluşturdukları bir fondan greve giden ve gelir kaybına uğrayan işverenlere destek anlamında belirli miktar ve sürelerde ödeme yapılması esasına dayanan böyle bir uygulama varsa ücretler işverenlerin istediği şekilde alt sınıra yakın bir şekilde belirlenecektir. Bunun gibi işçi-işveren ölçek farklılıkları da pazarlık gücü bakımından önemli belirleyicidir. Çok büyük bir sendikanın karşısında küçük bir firmanın pazarlık gücü zayıf olacaktır.

Kenneth Arrow ve Gerard Debreu’nun geliştirdikleri ‘belirsizlik altında genel denge modeli’ ne dayanan Örtülü Anlaşmalar Teorisi aslında ücret oluşumunu açıklamaktan çok ücretlerin neden rijit (katı) olduğunu açıklamaya yöneliktir.

Teoriye göre işçiler ile işverenler kimi durumda yazılı olmayan bir mutabakata (anlaşmaya) varırlar. Burada işveren iflas gibi çok ciddi ekonomik krizler dışında mevcut ücreti ödemeye devam edeceği garantisini verirken, konjonktürel olarak ürünlere olan talebin daraldığı dönemlerde istihdamı daraltma hakkı alır. Buna göre işçiler iyi zamanlarda marjinal ürünlerinin değerinden düşük, kötü zamanlarda ise daha yüksek gelir elde ederler. Bu teori ekonominin durgunluk dönemlerinde işsizliğin artması yerine neden ücretlerin azalmadığının açıklamalarından biridir.

İşleri birbirinden farklı kılan unsurlardan biri de beceri gereklerinin farklı olmasıdır. Klasik iktisatçılardan Adam Smith’in ‘işi öğrenmenin maliyeti’ olarak tanımladığı bu duruma göre yapılabilmesi için daha fazla eğitim gerektiren işler daha yüksek ücret getirisi sağlarlar. Örneğin iki işten A işi lise diploması gerektirirken B işinin üniversite diploması gerektirdiğini varsayalım. İki işin ücret dışı yönlerden aynı özelliklere sahip olduğunu ve işçilerin bugünkü gelir -gelecekteki gelir tercihleri bakımından aynı olduklarını varsayalım. B işi A işine nazaran dört yıl fazladan eğitimi ve maliyeti gerekli kıldığı için ücretinin daha fazla olması gerekir. Eğitim, sağlık ve göç gibi harcamalar beşeri sermaye yatırımları olarak kabul edilirler. Bu ücret farklılığı kalıcı olacağı için ‘denge ücret farklılığı’ olarak adlandırılır.

İşgücü piyasalarında ücret farklılığına neden olan unsurlardan biri de ‘sendika üyeliği’ dir. Yapılan gözlemler sendika üyeliğinin işleri birbirinden farklı (heterojen) hale getirerek üyeleri lehine ücret farklılığının oluşmasına neden olduğunu göstermektedir.

Sendika üyeliğinin ücret avantajı sağlamasını bir kaç nedene dayandırmak mümkündür. Bu ücret farklılığının bir kısmı genelde sendikalı işyerlerinde çalışma kuralları ve temposunun daha sıkı olması ile ilgilidir.

Sendikalı işçilerin daha yüksek ücret almalarının ikinci nedeni ‘verimlilik farklılığı’ dır. Sendikalar kimi durumda kısıtlayıcı çalışma kuralları koyarak işverenleri gereğinden fazla işçi çalıştırmaya zorlayabilmektedir. Bunun gibi grevler de sendikaların pazarlık güçleri için önemli bir silah olmasına rağmen ekonominin geneli için etkinlik ve verimlilik kaybına yol açmaktadır. Sendikaların verimlilik kaybına yol açmalarının bir başka nedeni de sendika ücret avantajı sebebiyle işgücünün sendikalı sektörde yığılmasına bağlı olarak ortaya çıkabilecek etkinlik kaybıdır.

Etkinlik ve verimlilik üzerine yukarıdaki olumsuzluklara neden olabilen sendikaların aynı zamanda etkinlik ve verimliliği arttıran yönleri de vardır. Sendikalar ‘toplu bir ses’ oluşturarak işverenin pek dikkate almadığı bireysel işçi şikayetlerine dikkat çekerler. Böylece işyerinde etkinlik ve verimliliği azaltan pek çok sorun çözülür ve verimlilik artışı sağlanır. Ayrıca sendikaların ücretleri yükseltmesi işverenleri maliyetleri aşağıya çekebilmek için daha ileri teknoloji kullanmaya yönlendirebileceği gibi sendikaların yönetim otoritesine ortak olmaları firmaları yönetim performansını geliştirmeye de yönlendirebilmektedir.

Sendikalı işçilerin sendikasız işçilere oranla daha yüksek ücret almaları verimlilik üzerindeki bu olumlu etkilerinden kaynaklanabileceği gibi sendikaların üyelerine sağladıkları rantlardan da kaynaklanabilir.

Birbiri ile benzer özellikleri taşıyan iki kişiden birinin sendikalı, diğerinin ise sendikasız olduğunu varsayalım. Örneğimizde sendikalı işçinin diğerine oranla daha yüksek ücret alması sendikaların yukarıda özetlenen nedenlere bağlı olarak işleri heterojen hale getirmesi ile ilgilidir.

Emek piyasalarında işleri birbirinden farklı hale getirerek ücret farklılıklarının ortaya çıkmasına neden olan unsurlardan biri de ayrımcılıktır. Ayrımcılık eşit üretkenliğe sahip kişi ve gruplar arasında sadece ücret farklılığı yaratmaz, işe girme engelleri ve işte ilerleme imkânlarının kısıtlanması gibi sorunları da beraberinde getirir.

Emek piyasalarında ayrımcılığın en yaygın mağdurları kadınlar, göçmen işçiler ve azınlıklardır. Uygulamada ayrımı istihdam ayrımı, ücret ayrımı ve meslek ayrımı olarak üç şekilde görmek mümkündür. Bir işveren belirli demografik gruba mensup işçilerden hoşlanmıyorsa kârlı da olsa onları istihdam etmeyebilecektir (istihdam ayrımı). Ayrımın bir başka türü de ‘ücret ayrımı’ dır. Örneğin ayrımcı bir işveren aynı işi yapmak üzere hem kadınları hem de erkekleri istihdam ettiği halde –yasal olmamakla birlikte- kadınlara daha düşük ücret verebilir. Mesleki ayrımda ise ayrıma tabi tutulan grupların belirli mesleklere girmeleri engellenerek onların istenmeyen mesleklerde yoğunlaşmaları sağlanır.

Ayrımcılık sadece işverenler tarafından yapılmaz; müşteriler ve çalışanlar da ayrımcılık yapan aktörler olabilirler. Bazı durumlarda müşteriler belirli gruplardan (örneğin göçmenler) hizmet almak istemeyebilirler. Bunun gibi bazen de bir işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğu belirli bir grup işçi ile çalışmak istemeyebilir. Bu gibi durumlarda işverenler şahsi önyargıları olmasa bile müşteri veya çalışanların çoğunun istemediği gruplarla çalışmayabilecektir.

Ayrımcılığın nedeni ne olursa olsun sonucu açıktır: emek piyasalarında ücret farklılıklarına yol açar. Örneğin, aynı özelliklere sahip ve benzeri işleri yapan iki kadından birisi ayrımcılığın olduğu bir firmada çalışıyorsa diğerine nazaran daha düşük ücret alacaktır.

Emek piyasalarında bireyler arası tercih farklılıkları ücret farklılıklarının nedenlerinden biridir. Bu farklılıklar iki şekilde ortaya çıkabilir. Birincisi işlerin ücret dışı yönlerine ilişkin tercihlerin farklılığı, ikincisi ise zaman tercihlerindeki farklılıklardır. Bir mesleğin bazılarına çok cazip gelen yönleri konusunda diğerleri aynı fikirde olamayabilir. Örneğin bazıları askerlik mesleği için büyük özlem duyarken diğerleri için bu meslek zor ve fazla disiplinli gelebilir.                       

Bireysel tercih farklılığı ücret farklılığının nedenlerinden biridir. Örneğin ölüm ve yaralanma riskinin yüksek olduğu mesleklerde ‘risk seven’ kişiler çalıştırıldığında onlara Telafi Edici Ücret Farklılığı ödemesi gerekmeyebilecektir. Ancak işgücü piyasasında yeterince bu tür işçi olmadığında ‘riskten kaçınan’ kişilere de istihdam teklifi yapılacaktır. Bu durumda ise ücret farklılıkları ortaya çıkmaktadır. İşgücü işlerin ücret dışı yönlerine bakış açılarının yanısıra ‘zaman tercihi’ bakımından da birbirinden farklı özellikte olabilir. Zaman tercihi bakımından insanlar bugüne odaklı ve geleceğe odaklı olmak üzere ikiye ayrılırlar. Geleceğe odaklı kişiler bugünkü tüketimlerinden fedakarlık yaparak gelecekte daha yüksek getiriler elde etmeyi tercih ederlerken, bugüne odaklı kişiler gelecekte elde edebilecekleri gelirleri ya tümüyle gözardı ederler yada çok küçük bir değer olarak değerlendiriler. Bu nedenle geleceğe odaklı kişiler daha fazla eğitim yatırımı yapma eğiliminde iken bugüne odaklı kişiler bunun yerine hemen emek piyasalarına katılıp çalışmayı tercih ederler. Bu durumda benzeri doğal yetenek ve parasal kaynaklara sahip kişilerin farklı gelir elde etmeleri mümkündür.

Gerçek hayatta işgücü piyasaları arasında bilgi eksikliği vardır. İşçilerin piyasalardaki ücretler ve çalışma koşulları hakkında bilgi edinmeleri zor ve maliyetli bir iştir. Bunun için işçinin piyasayı taraması ve firmalarla görüşmeler yapması gerekir. Bu ise maliyetli bir iştir. İş aramanın hem dolaylı hem de doğrudan maliyetleri vardır.

İş aramanın dolaylı (fırsat) maliyeti iş arama esnasında piyasada çalışamamak nedeniyle kaybedilen gelirdir. Bu maliyet işsizler için daha düşükken çalıştığı halde daha iyi iş arayanlarda daha yüksektir. İş aramanın doğrudan maliyetini ise iş bulmak için yapılan ulaşım maliyeti oluşturur. Piyasada yeterince açık iş varsa iş arayan uzak yerlere gitmek zorunda kalmayacağı için doğrudan maliyetler düşük olacaktır. Bunun gibi işverenlerin daha iyi tanımlanabildiği durumlarda hem doğrudan hem de dolaylı maliyetler daha düşük olacaktır. Örneğin inşaat işçileri kendilerini çalıştırabilecek işverenleri daha iyi tanımlayabilirken genel satış elemanı olarak çalışan bireylerin istihdam alanı neredeyse tüm ticaret sektörünü kapsadığı için onların iş aramaları daha zor ve maliyetlidir. İş aramak -bütün maliyetlerine karşılık- eğitim ve sağlık hizmetlerinden yararlanmak gibi bir ‘beşeri sermaye yatırımı’ dır. İş arama sürecinde maliyetlere katlanmakla birlikte bu durum daha yüksek getirili iş bulma ihtimalini arttırır. İş arayanların iş arama faaliyetine nerede nokta koyacakları iş aramanın marjinal getirisi ile marjinal maliyeti arasındaki ilişkiye bağlıdır. Getiri maliyetten büyük olduğu sürece iş arama faaliyetine devam etmek kârlıdır. Öte yandan iş aramanın maliyeti iş aramaktan umulan getirinin üstüne çıkmışsa artık iş aramak halk tabiri ile ‘astarı yüzünden pahalı’ bir hale gelmiş demektir. Bu aşamada kişi iş arama faaliyetini durdurur ve o zamana kadar kendisine teklif edilen en iyi işi kabul eder. Bu durumda iş arama süreci bir müddet daha devam edebilseydi işsizin haberdar olacağı ve değerlendireceği daha yüksek ücretli açık pozisyonların kaçırılması ve işler/piyasalar arası ücret farklılığının giderilmemesi söz konusu olabilmektedir.

İşgücü hareketliliğini engelleyen unsurlara göçün maliyetli olmasının yanı sıra ‘sosyolojik nedenleri’ de eklemek gerekir. Her ne kadar meslekler arasındaki cinsiyet çizgisi geçmiş dönemlere oranla oldukça silikleşmiş olsa da toplumda hala bazı meslekler ‘kadın işi’, bazıları ise ‘erkek’ işi olarak değerlendirilebilmektedir. Bu sosyolojik algı çoğu zaman kadın işgücünün genelde düşük ücretli kadın işlerinde toplanmasına ve onların daha yüksek getirilere geçmelerinin önünde toplumsal bir engel görevi görmektedir. Sonuçta işgücü piyasaları arasında ücret farklılıkları ortadan kalkabileceği veya azalabileceği halde mevcut durumunu koruyup artabilmektedir.