ÇALIŞMA EKONOMİSİ - Deneme Sınavı - 20

Bu özelliklerin başında negatif eğimli olmaları gelmektedir. Buna göre üretimde
emek ve sermayenin birbiri yerine kullanılabildiği varsayıldığında, faktörlerden
birinin istihdamı azaltıldığında aynı üretim düzeyini koruyabilmek için diğer
üretim faktörünün kullanımının arttırılması gerekmektedir.

Bu özelliklerin başında negatif eğimli olmaları gelmektedir. Buna göre üretimde
emek ve sermayenin birbiri yerine kullanılabildiği varsayıldığında, faktörlerden
birinin istihdamı azaltıldığında aynı üretim düzeyini koruyabilmek için diğer
üretim faktörünün kullanımının arttırılması gerekmektedir. Örneğin, ayakkabı
fabrikasındaki makinelerin bir kısmı bozulursa, üretim seviyesini düşürmemek
için bozulan makinelerin yerine işgücü istihdamını arttırmak gerekmektedir.
Eş ürün eğrilerinin ikinci özelliği orijinden bakıldığında dış bükey olmalarıdır.
Bu özellik azalan marjinal teknik ikame oranı kavramı ile ilgilidir.
Bu durum eğri boyunca yukarıdan aşağıya inildikçe aynı üretim düzeyini
korumak için sermayede meydana gelecek aynı miktardaki azalmaların giderek
daha fazla emek kullanarak telafi edilebilmesinden kaynaklanmaktadır.

Firmaların uzun dönemde ne kadar sermaye ve ne kadar emek kullanacaklarının iki unsura bağlı olduğunu, bunlardan birincisinin üretimde emek ile sermayeyi birbiri yerine kullanmaya teknolojinin ne ölçüde izin verdiği idi. Bunu önceki başlıkta eş ürün eğrileri yardımıyla inceledik. Bu iki faktörden ne kadar kullanılacağı aynı zamanda bu faktörlerin fiyatlarına ve firmanın üretim
için ayırdığı bütçeye de bağlıdır. Bu bütçe eş maliyet doğrusu ile temsil edilmektedir.

Eş ürün eğrilerinin kavisliği ile faktörler arası ikame ilişkisini bu konuda iki
uç örneği inceleyerek açıklayabiliriz. Bunlar “faktörlerin birbirlerini hiç ikame etmedikleri” ve “faktörlerin birbirlerini mükemmele oldukça yakın bir şekilde ikame ettikleri” durumlardır. Üretim faktörleri arasında ikame yoksa bu durumda eş ürün eğrisi “L” şeklinde olacaktır.

Tam rekabetçi bir emek piyasası için aşağıdaki varsayımlar kabul edilmektedir:
• Firmalar kârlarını, işçiler ise faydalarını azamileştirme peşindedirler.
• Piyasa şeffaftır.
• Firmalar ve işçiler piyasadaki işler ve ücretler hakkında tam bilgiye sahiptirler.
• Piyasada homojenite vardır. İşçiler beceri ve verimlilik bakımından, işler ise ücret dışı gelirler ve çalışma şartları bakımından homojendirler (birbirinin aynı özelliklere sahip).
• İş piyasasında çok sayıda işçi ve işveren vardır, sendikalar yoktur.
• Piyasadaki bütün işler işçilerin rekabetine açıktır.

Etkin ücret teorileri ücret artışlarının verimlilik artışı meydana getirebilmesini
“Etkin Ücret Modelleri” ile beş farklı açıdan açıklar.
Bunlardan “Beslenme Modelleri”ne göre daha yüksek ücret alan işçiler daha
iyi beslenirler ve fiziksel açıdan daha güçlü olurlar. Bu ise işçilerin daha az hasta
olmalarına ve üretim kapasitelerinin artmasına sebep olacaktır. Bu modelin özellikle
az gelişmiş ülkeler için geçerli olduğu söylenebilir.
“Kaytarma Modeli” ücret verimlilik ilişkisine farklı bir açıdan yaklaşır. Bu görüşe
göre işgücü iyi denetlenemediği durumlarda kaytarmaya meyillidir. İşgücünün
etkin bir şekilde denetlenebilmesi ise firma ölçeği ile ilgilidir.
Daha küçük bir firmada işçinin performansı kolaylıkla denetlenip kaytaran
işçiler tespit edilebilir. Ancak yüzlerce işçinin çalıştığı firmalarda bu denetim nasıl
sağlanacaktır? Belirli sayıda işçi için denetleyici ustabaşının görevlendirilmesi
belki bir çözüm olabilir. Ancak ustabaşının da insan olduğunu ve kaytarma eğiliminde
olabileceğini unutmamak gerekir. O hâlde soru şudur: Ustabaşını kim
denetleyecektir?
Bu sorunun çözümü etkin ücret uygulaması ile mümkün olabilir. Örneğin piyasadaki
geçerli ücret T100 ise ve bütün firmalar bu ücreti veriyorsa, piyasada
işsizliğin olmaması durumunda kaytaran bir işten çıkarılması onun cezalandırılması
anlamına gelmeyecektir. Çünkü bu işçi aynı ücret düzeyinde bir başka firmada
iş bulabilecektir. Oysa etkin ücret uygulayan firma T100 yerine T130 verirse, bu
durum işgücünün kaytarmasının fırsat maliyetini yükseltecektir. İşçi kaytarması
hâlinde işten çıkarılabileceğinin ve T130’lık ücret düzeyinde değil ancak T100 ücret
düzeyinde ücret veren bir iş bulabileceğinin farkındadır. Bu farkındalık otomatik
olarak işgücünün daha verimli çalışmasını sağlar (Biçerli, 2011).
Etkin ücret modellerinde “İşçi Devri Modeli”ni daha farklı bir bakış açısı vardır.
Bir firmanın maliyetlerini arttıran faktörlerin başında yüksek işçi devri girer.
Bir firmaya giren işçinin kısa sürede firmadan ayrılması her defasında firma için
yeniden işe alma prosedürlerinin tekrarı, yeni işçiye firmayı ve üretimi öğretmenin
maliyetleri anlamına gelecektir. Bu açıdan işe giren bir işçi ne kadar uzun süre
çalışırsa firma bu tarz maliyetleri o ölçüde az yapmış olur. Üstelik bir işçinin uzun
süre aynı işi yapması üretimde el becerilerinin mükemmele yaklaşması anlamına
da gelir.
İşçilerin firma değiştirmelerinin çok sayıda sebebi olabilir. Ancak bunların en
sık gözleneni ücret konusundaki tatminsizliktir. Daha yüksek ücretler hemen her
zaman işçi devrini düşürür. İşçi devri modeline göre firmanın piyasadaki geçerli
ücret düzeyinden daha yüksek ücret vermesi ilk bakışta onun maliyetlerinin artması anlamına gelse de yukarıda açıkladığımız faydalar nedeniyle firma sonuçta
daha verimli işçilerle daha çok üretim yapabilecek ve kârını arttırabilecektir.
Etkin ücret modellerinin dördüncüsü olan “Seçim Modelleri” ne göre piyasa
ortalamasının üstünde ücret vermek firmayı işgücü piyasasında “cazibe merkezi”
hâline getirebilir. Piyasadaki işçilerin büyük çoğunluğu yüksek ücret veren firmada
çalışmak isteyeceğinden firma açık pozisyon ilan ettiğinde çok sayıda başvuru
ile karşı karşıya kalacaktır. Fazla sayıda başvuru arasında seçim yapmak firmaya
zorluk yüklese de çok önemli bir avantaj da sunar; firma böylece işgücü piyasasının
en nitelikli işçilerini seçebilir. Nitelikli işçiler ise denetime ihtiyaç duyulmaksızın
daha fazla üretme kapasitesine sahip verimli işçilerdir.
Son olarak, “Sosyolojik Modeller” vasıtasıyla ücret-verimlilik ilişkisi açıklanılmaktadır.
Buna göre işçiler ve işverenler birbirlerine karşılıklı olarak hediye veren kişilere
benzerler. Nasıl ki verilen hediyelerin değerleri arasındaki dengesizlik taraflar
arasındaki ilişkiyi aşındırırsa, aynı durum işçi-işveren arasında da söz konusudur.
İşverenin işçiye verebileceği en önemli hediye yüksek ücret ve iyi çalışma koşullarıdır.
Buna karşılık işçinin işverene sunabileceği hediye “yüksek çalışma gayreti”
dir. İşverenin piyasa denge düzeyinin üstünde ücret vermesi işçilerin de yüksek
eforla çalışmalarını sağlayacak, sonuçta verimlilik artışı işverenin kârının da artması
anlamına gelecektir.

“Beslenme Modelleri”ne göre daha yüksek ücret alan işçiler daha
iyi beslenirler ve fiziksel açıdan daha güçlü olurlar. Bu ise işçilerin daha az hasta
olmalarına ve üretim kapasitelerinin artmasına sebep olacaktır. Bu modelin özellikle
az gelişmiş ülkeler için geçerli olduğu söylenebilir.

Denge Ücreti; Emek arz ve talebini eşitleyen ücrettir.İşsizliğin olmadığı bu ücret düzeyine piyasayı temizleyen ücret de denilir.

Etkin ücret modellerinde “İşçi Devri Modeli”ni daha farklı bir bakış açısı vardır. Bir firmanın maliyetlerini arttıran faktörlerin başında yüksek işçi devri girer. Bir firmaya giren işçinin kısa sürede firmadan ayrılması her defasında firma için yeniden işe alma prosedürlerinin tekrarı, yeni işçiye firmayı ve üretimi öğretmenin maliyetleri anlamına gelecektir. Bu açıdan işe giren bir işçi ne kadar uzun süre çalışırsa firma bu tarz maliyetleri o ölçüde az yapmış olur. Üstelik bir işçinin uzun süre aynı işi yapması üretimde el becerilerinin mükemmele yaklaşması anlamına da gelir

“Kaytarma Modeli” ücret verimlilik ilişkisine farklı bir açıdan yaklaşır. Bu görüşe göre işgücü iyi denetlenemediği durumlarda kaytarmaya meyillidir. İşgücünün etkin bir şekilde denetlenebilmesi ise firma ölçeği ile ilgilidir.

Şekilde, oligopolcü firmaya olan emek arz eğrisi L1 istihdam düzeyine kadar
sabit bir ücretten (W0) yatay eksene paralel bir şekilde iken, L1 istihdam düzeyinden
sonra pozitif bir eğim taşımaktadır. Bunun anlamı firmanın piyasadaki geçerli
ücretten (W0) işsizlerin toplamı kadar işgücünü, ücreti yükseltmeksizin istihdam
edebileceğidir. Nitekim firmanın emek talebi DL1’den DL2’ye arttığında, oligopolcü
piyasadaki geçerli ücreti arttırmadan istihdamı L0’dan L1’e arttırabilecektir. X noktasında
firma, piyasadaki işsizlerin tümünü istihdam etmiş olmaktadır.
Oligopolcü firma, istihdamı L1’in ötesine arttırmak istiyorsa, başka firmalarda
çalışan işçileri kendi firmasına çekebilmek için W0’dan daha yüksek ücret (W1)
ödemesi gerekecektir. Bu nedenle şekilde emek arz eğrisi X noktasında dirsek yapan
ve o noktadan sonra pozitif bir seyir takip eden bir eğri olacaktır.
Yukarıda, oligopol piyasasında firmalardan birinin atacağı adımların diğer firmaların
misilleme yapmalarına neden olacağı belirtilmişti. Emek arz eğrisinin,
pozitif esneklikte olan kısmının hangi esneklikte olacağı (dik veya yatık olacağı)
incelediğimiz firmanın rakiplerinden eleman transfer etme çabalarına karşılık rakip
firmaların işgücünü korumak veya istihdam düzeyini yükseltmek için benzeri
şekilde ücretleri ne kadar yükselteceklerine bağlıdır. Eğer diğer firmalar ücretleri
yükseltme konusunda yarışa girmezlerse emek arz eğrisinin pozitif eğimli kısmı
fazla dik olmayacaktır. Öte yandan, firmalar birbirlerinin ücret tekliflerine, onu
aynen takip ederek veya ondan daha yüksek ücret vererek karşılık verirlerse emek
arz eğrisinin pozitif eğimli kısmı daha dik olacaktır.

Emeği tam rekabetçi bir piyasadan istihdam eden firma piyasada bu tür emeği
istihdam eden çok sayıda firmadan birisi konumunda olacaktır. Emeğin fiyatı bu
durumda Şekil 4.1’de gösterildiği gibi piyasa emek arz ve talep eğrilerinin kesiştiği
noktada WTR olarak belirlenecektir. Tam rekabet piyasasında yer alan tek bir
firmanın fiyatı değiştirme gücü olmadığı, yani fiyat alıcısı olduğu hatırlanırsa, firma
bu ücreti (WTR) veri olarak alacak ve bu ücret düzeyinden dilediği kadar işçi
çalıştırabilecektir. Firma bütün işçilere aynı ücreti ödeyeceğinden hem ortalama
emek maliyeti (ACL) hem de marjinal emek maliyeti (MCL) (işe alınan son işçiye
ödenen ücret) bu ücrete eşit olacaktır. Dolayısıyla şekilde WTR ücretinden yatay
eksene paralel olarak çizilen doğru hem tam rekabetçi bir firmaya olan emek arzını
(SL) hem de ortalama ve marjinal emek maliyetlerini gösterecektir. Emek arz
eğrisinin sonsuz esneklikte olması veri ücret düzeyinde firmanın ücreti değiştirmeksizin
dilediği kadar işçi çalıştırabileceğini göstermektedir.

Buraya kadar tam rekabetçi bir emek piyasasında arz veya talepte bir değişme
olduğunda ücretlerin artarak veya azalarak piyasada yeniden dengenin sağlanabileceğini
teorik açıdan inceledik. Gerçek hayatta ise parasal ücretlerin artabildiği
hâlde azalma yönünde yapışkan (rijit) olduğu bilinmektedir. Parasal ücretlerin
azalamaması kimi zaman sendikalardan ve toplu sözleşme düzeninden kaynaklandığı
hâlde, bazen de işverenler ücret indirimini arzulamamaktadırlar. İşte tam
bu noktada akla şu soru gelmektedir: Ücretler azalma yönünde yapışkan ise arz
veya talep kaymasına bağlı olarak piyasada arz fazlası oluştuğunda bozulan piyasa
dengesi tekrar kurulabilir mi?
Yukarıdaki soruya evet yanıtı verilebilir. Böyle bir durumda piyasanın yeniden
dengeye gelmesini sağlayan unsurlar nispi ücretler ve faktör hareketliliğidir.
Konuyu bir örnekle açıklamaya çalışalım. Örneğin, başka piyasalarda bir değişme
yokken, Eskişehir mobilya piyasasında kriz yaşandığını ve pek çok mobilya firmasının
kapanarak piyasayı terk ettiğini düşünelim. Bu durum Şekil 4.4’ün (b)
kısmındaki gibi bir talep kaymasına neden olacaktır. Böyle bir durumda ücret
azalma yönünde esnek olsaydı A noktasından C noktasına gelinebilecek, emek
piyasası yine dengede olacaktı. Ancak ücretin W1’in altına düşmeyişi AB kadar
işsizliğe neden olacaktır.
Diğer piyasalarda bir problem yokken Eskişehir’de böyle bir durumun olması
iki gelişmeye neden olacaktır. Birincisi kriz içindeki Eskişehir piyasasında mobilya
işçilerinin ücretleri yükselmezken, diğer piyasalarda (örn. İnegöl, Ankara,
Kayseri vb.) ücretler yükselecektir.
Bu durumda Eskişehir’de mobilya işçilerinin nispi ücreti (WESKİŞEHİR/Wdiğer)
düşecek, zaman içinde Eskişehir mobilya işçileri diğerlerine nazaran daha ucuz
hâle gelecektir.
İkincisi, kriz nedeniyle Eskişehir’de işsiz kalan işçiler canlı piyasalara göç edecekler,
bu durum emek arzını azaltacak emek arz eğrisi sola kayacaktır. Eskişehir’de
nispi ücretlerin ucuzlaması zaman içinde piyasaya giriş yapmayı düşünen işverenler
için de bu kenti cazip hâle getirebilecek, emek talebinin bu nedenle artması
emek talep eğrisini sağa doğru kaydıracaktır. Sonuçta, belirli bir zaman sonra aynı
parasal ücret düzeyinde ancak daha düşük bir istihdam düzeyinde piyasa dengesi
tekrar sağlanabilecektir.

Günümüzde gerek ekonomik gerekse de sosyal politikaların temel konularından birisini ücretler oluşturmaktadır. Özellikle gelişmiş ülkelerde, çalışanların neredeyse%90’ına yakınının ücret ve maaş geliriyle geçimlerini sağlıyor olmaları, ücret konusunun ne kadar geniş bir kitleyi ilgilendirdiğinin de en önemli göstergesidir.Emeğin fiyatı olan ücretin temel belirleyicileri emek arzı ve talebidir

Tam rekabetçi bir emek piyasası için aşağıdaki varsayımlar kabul edilmektedir:
• Firmalar kârlarını, işçiler ise faydalarını azamileştirme peşindedirler.
• Piyasa şeffaftır.
• Firmalar ve işçiler piyasadaki işler ve ücretler hakkında tam bilgiye sahiptirler.
• Piyasada homojenite vardır. İşçiler beceri ve verimlilik bakımından, işler
ise ücret dışı gelirler ve çalışma şartları bakımından homojendirler (birbirinin aynı özelliklere sahip).
• İş piyasasında çok sayıda işçi ve işveren vardır, sendikalar yoktur.
• Piyasadaki bütün işler işçilerin rekabetine açıktır. İşçinin bir işten diğerine
geçişini engelleyen kıdem şartı veya firma içinden elemanların işe alınması
gibi kurumsal engeller yoktur. Mobilite (emek hareketliliği) maliyetsizdir

Tam rekabetçi bir emek piyasasında  kararlı denge hâli vardır, denge ücretinden sapmalar olsa da piyasanın zaman içinde tekrar denge ücretine döner.  Bu duruma tam rekabette tek ücret kanunu denilir. Piyasanın geneli için geçerli olan bu sonuç alt piyasalar için de geçerlidir. Daha açık bir ifadeyle belirtmek gerekirse tam rekabetçi iki piyasa arasında ücret farklılıkları olabilse de bu durum uzun dönemde geçerli olmayacak ve ücretler eşitlenecektir.

Tam rekabetçi emek piyasasında emek talebinin artması (emek arzı sabitken) ya da emek talebi sabitken emek arzının azalması durumunda piyasada denge ücret artar ve işgücü miktar artar.

Tam rekabetçi bir emek piyasasında arz veya talepte bir değişme olduğunda ücretlerin artarak veya azalarak piyasada yeniden dengenin sağlanabileceğini teorik açıdan inceledik. Gerçek hayatta ise parasal ücretlerin artabildiği hâlde azalma yönünde yapışkan (rijit) olduğu bilinmektedir. Parasal ücretlerin azalmaması kimi zaman sendikalardan ve toplu sözleşme düzeninden kaynaklandığı hâlde, bazen de işverenler ücret indirimini arzulamamaktadırlar.

Tam rekabetçi bir firmanın marjinal ürün geliri eğrisinin (MRPL) aynı zamanda emek talep eğrisine (DL) eşittir. Tam rekabet piyasasında bu eğri aynı
zamanda marjinal ürün değerine de (VMP) eşittir.

Tekelci firma piyasadaki tek firma olduğundan, bu firmanın ürününe olan talep eğrisi aynı zamanda piyasa talep eğrisi olacaktır. Bir malın piyasa talep eğrisinin negatif eğimli bir eğri olduğu hatırlanırsa şunu söylemek mümkündür: Tekelci bir firma daha çok mal satabilmek için fiyatı düşürmek zorundadır.