ÇALIŞMA EKONOMİSİ II

18. Yüz yılın ikinci yarısı.

sendikal hizmetler fiyatı

işveren ilişkilerini düzenleme

Ölçek Ekonomiler

1935

Grev- Lokavt

görev hakkı

Toplu pazarlık

pazarlık gücü

Walton ve McKersie Modeli

İşçilerin sendikaya üye olmaları her şeyden önce sendikal hizmetler fiyatına bağlıdır. Sendika üyeliğinin fiyatı sendikaya giriş ücreti, aylık aidatlar ve bireyin sendikal faaliyetlerde harcamayı planladığı zamanın değerinden oluşur. Diğer şeyler eşitken sendikal hizmetlerin fiyatı yükseldikçe sendika üyesi olmak isteyen işçi miktarı azalır.

Sendika Hizmetlerinin Maliyeti
Sendika hizmetlerinin iki tür maliyeti vardır. Bunlar organize olma ve hizmet maliyetleridir. Sendika organizasyon maliyetlerinin büyük bir kısmı sabit maliyetlerden oluşur ve bu nedenle bu tür maliyetler için ölçek ekonomileri geçerlidir. Bu durum sendikaların küçük firmalar yerine büyük firmalarda organize olmalarının nedenlerinden biridir.
Sendikal hizmet maliyetleri ise sendikaların işverenle toplu pazarlık yürütmek, bunun için gerekli bilgileri toplamak, yorumlamak, tercihlerin belirlenmesi ve grevin organizasyonu gibi faaliyetleri yürütmek için yaptığı harcamalardır.

Toplu sözleşme işçi işveren ilişkilerinin bireysel değil toplu olarak düzenlenmesini sağlayan mekanizmadır. Bu tanıma göre toplu pazarlık sisteminde dört özellik olması gerekir. Bunlar; en az işçiler yönünden toplu hareket edilmesi, tarafların pazarlık gücüne sahip olmaları, kurumsal bir özellik taşıması ve çeşitli aşamalardan oluşan dinamik bir süreç olmasıdır.
Toplu pazarlık sisteminin oluşabilmesi için en azından işçilerin örgütlü bir şekilde toplu hareket etmeleri gerekir. Buradaki örgüt işçi sendikasıdır. İşverenlerin toplu hareket etmeleri zorunluluk değildir. İşverenler de işçiler gibi işveren sendikaları altında örgütlenerek toplu pazarlığı sendika aracılığıyla yürütebilecekler veya süreçte ferdi olarak da bulunabilirler. Ancak uygulamada toplu pazarlığa taraf olan işverenlerin sayısı arttıkça onların da sendikalarda örgütlenmeleri toplu pazarlığın işkolu düzeyinde yapılması yaygın olarak gözlenebilmektedir.

Toplu pazarlığın bir başka özelliği çeşitli aşamaları içinde barındıran dinamik bir süreç olmasıdır. Toplu pazarlık birbirini takip eden ve kimi zaman iç içe girmiş alt aşamadan oluşur. Bu aşamalar şunlardır.
1. Tarafların belirlenmesi aşaması (yasal aşama)
2. Taleplerin belirlenmesi aşaması (ekonomik aşama)
3. Toplu görüşme aşaması (psiko-sosyolojik aşama)
4. Toplu sözleşmenin düzenlenmesi ve imzalanması aşaması (seramoni aşaması)
5. Toplu sözleşmenin uygulanması aşaması (uygulama aşaması)
6. Sözleşmenin uygulanması sırasında çıkan uyuşmazlıkların çözülmesi aşaması (tahkim ve arabulma aşaması).
Görüldüğü gibi toplu pazarlık çok aşamalı ve dinamik bir süreçtir. Bu süreçlerden özellikle ikinci ve üçüncü aşama gerginliğin hakim olduğu, psikolojik faktörlerin ön plana çıktığı aşamalardır.

Toplu sözleşme sisteminin üç yönden önem taşıdığı belirtilebilir. Bunlar ekonomik, sosyal/siyasal ve psikolojik/sosyolojik yönlerdir. Genel olarak bakıldığında toplu iş sözleşmelerinin üç amacı vardır. Birinci amaç emeğin bedelini -yani ücretleri- belirlemek, ikinci amaç iş uyuşmazlıkları konusunda bir bir endüstri içtihatlar (uygulanacak kuralın yasada açıkça belirtilmemesi durumunda yargıcın ya da hukukuçunun görüşünden doğan yargı kuralı değerinde sonuç) sistemi kurmak ve işçiler ve işverenlerin bireysel ve toplu çıkarlarını temsil edecek bir mekanizma oluşturmaktır. Toplu sözleşmenin ekonomik önemi birinci amaçla ilgilidir.

Grev nedeniyle işverenin yüklendiği maliyet üretim ve satış geliri kaybıdır. Üretilen ürünün piyasası dış rekabete açık ise, bu maliyete pazar payının azalmasını da eklemek gerekir. İşçilerin yüklendiği maliyet ise ücret geliri kaybıdır. Her ne kadar greve giden sendika üyelerine grev aidatı adı altında bir ödemede bulunsa da, bu miktar genellikle işçinin aldığı ücretin bir hayli altındadır.

Chamberlain’in Modeline göre işverenin ödemeye istekli olabileceği en yüksek ücret temelde işletmenin kazanç düzeyine, rekabet gücüne, ücret (ve dolayısıyla maliyet) artışlarının neden olabileceği satış kaybının büyüklüğüne bağlıdır. Buna göre rekabetçi piyasalarda kâr marjları düşük olduğu için eksik rekabetçi piyasalarda firmaların yüksek kâr marjlarına bağlı olarak daha yüksek ücret öedeme güçleri vardır. Bu durum sendikaların genelde eksik rekabetçi piyasalarda organize olmayı tercih etmelerinin ana sebebidir. En düşük ücret düzeyi ise işçilerin hayat standartlarının indirilmesine ne ölçüde direnç göstereceklerine ve sendikaların gücüne bağlıdır. Pazarlık gücü dolaylı olarak çok sayıda faktörle bağlantılıdır. Bu faktörleri üç grupta incelemek mümkündür. Bunlar makro ve mikro ekonomik faktörler ile yapısal/kurumsal faktörlerdir.
Makro faktörlerin başında ‘ekonominin içinde bulunduğu konjonktürel durum’ gelir. İşsizliğin arttığı ekonominin gerileme dönemlerinde (durgunluk/resesyon) pazarlık gücü düşük olan sendikalar ücret pazarlığında daha ılımlı davranırlarken, ekonomide yeterince açık işin mevcut olduğu genişleme dönemlerinde daha saldırgan davranabilmektedirler. Bunun gibi hükümetlerin ücret ve fiyat kontrolüne dayanan gelirler politikası izlemesi durumunda sendikaların pazarlık gücü zayıf olacaktır.
İşçi ve işverenlerin pazarlık güçlerini etkileyen ‘mikro’ ekonomik faktörlerin başında ‘üretimin yapısı’ gelir. Bazı üretim alanlarında üretimin durmasının işverene yükleyeceği maliyetler daha fazla olabilir. Örneğin üretilen ürün veya kullanılan hammadde mevsimsel özellik taşıyorsa, çabuk bozuluyorsa veya üretim alanı dış rekabete açık ise, üreticinin belirli sayıda ürünü yetiştirme konusunda taahhüdü varsa işçilerin pazarlık güçleri daha yüksek olacaktır. Bunun tersine ürünün talep esnekliği birden büyükse (yani talep elastik ise) ücret ve maliyet artışlarına bağlı olarak ürün fiyatı arttırıldığı zaman satış miktarı önemli ölçüde düşecektir. Böyle bir durumda sendikaların pazarlık gücü zayıf olacak ve ücretleri fazla arttıramayacaklardır. Sendikaların genellikle ürün talebinin esnek olmadığı sektörlerde daha güçlü olmalarının nedeni budur.

Walton ve McKersie Modeli
Richard E. Walton ve Robert B. McKersie’ nin 1965 yılında yazdıkları Emek Müzakerelerinin Davranışsal Teorisi (A Behavioral Theory of Labor Negatiations) günümüzün toplu müzakere öğretisinin temellerini oluşturur. İkilinin geliştirdikleri bu model aynı zamanda toplu pazarlık sürecinde davranışsal teorilerin ilkidir. Walton ve McKersie toplu pazarlığın tek bir süreç değil bütünleşik dört farklı süreç olduğunu belirtirler. İkilinin geliştirmek için iktisat, psikoloji, grup dinamikleri ve endüstri ilişkileri alanlarında geniş bir literatür çalışması yaptıkları bu alt süreçler şunlardır: Dağıtımcı Pazarlık, Bütünleştirici Pazarlık, Davranışsal Yapılanma ve Örgüt İçi Pazarlık. Modelin işleyişini kavramak için bu süreçleri kısaca incelememiz gerekmektedir.

Grev Sigortası : İşverenlerin önceden kendi aralarında bir sigorta fonu oluşturarak grev esnasında uğranılacak satış geliri kayıpların azaltmak için birbirlerine destek sağladıkları uygulamadır.

Pazarlık Gücü: Bir tarafın karşı tarafı kendi şartları üzerinde anlaşmaya ikna edebilme yeteneğidir.

Pareto Optimumu: Toplumdaki üretici, tüketici ve faktör sahiplerinden birinin durumunu kötüleştirmeden
bunlardan bir başkasınınkinin durumunu iyileştirmenin mümkün olmadığı kaynak tahsisi durumu.

Ölçek Ekonomileri: Üretim kapasitelerinde meydana gelen artışlar sebebiyle birim üretim maliyetinde azalmalar
şeklinde ortaya çıkan faydalar veya tasarruflardır. Örneğimizde sendikaların daha büyük firmalarda organize olmaları durumunda birim sabit maliyetlerin azalması kast edilmektedir.

Ashenfelter ve Johnson’un Politik Modeli
Ashenfelter ve Johnson’ un (AJ) Pareto Optimal Hata Modellerine bir alternatif olarak geliştirdikleri pazarlık modeli Arthur Ross’un ‘sendikalar ekonomik ortamda faaliyet gösteren politik kurumlardır’ görüşünden yararlandığı için “politik” olarak adlandırılmıştır. AJ modeline göre toplu pazarlık sürecine iki değil üç taraf dahildir. Bunlar; firma, sendika liderleri ve sendika üyeleridir.
Sendika liderlerinin ve üyelerinin gerek amaçları gerekse elde ettikleri bilgiler farklılık gösterir. Sendika liderinin kendi amaçlarını gerçekleştirebilmesi toplu pazarlıkta üyelerini tatmin edecek bir sonuç elde etmesine bağlıdır. Sendika lideri pazarlıkla ilgili konu ve bilgilere sıradan sendika üyelerinden daha fazla vakıf olmakla birlikte işçilerin beklentilerinin altında bir anlaşmaya imza atarak kendi durumunu risk altına sokmak istemez, greve gitmeyi tercih eder.