ÇALIŞMA EKONOMİSİ I - Deneme Sınavı - 12

Bireyler arası tercih farklılıkları ücret farklılıklarının nedenlerinden biridir. Bu farklılıklar iki şekilde ortaya çıkabilir. Birincisi işlerin ücret dışı yönlerine ilişkin tercihlerin farklılığı, ikincisi ise zaman tercihlerindeki farklılıklardır. Doğru cevap E seçeneğidir.

İş aramanın dolaylı (fırsat) maliyeti iş arama esnasında piyasada çalışamamak nedeniyle kaybedilen gelirdir. Bu maliyet işsizler için daha düşükken çalıştığı halde daha iyi iş arayanlarda daha yüksektir. Doğru cevap C seçeneğidir.

Telafi edici ücret farklılıkları çeşitli nedenlerle uygulanabilir. Profesyonel askerlik, maden işçiliği ve nükleer santral personeli söz konusu olduğunda telafi edici ücret farklılığının uygulanmasının nedeni yaralanma veya ölüm riskidir. Tarım işçiliği için ise bu neden gelir düzenliliğinden yoksunluktur. Yönetici asistanlığı için ise telafi edici ücret farklılığı uygulamasını gerektirecek herhangi bir koşul söz konusu değildir.

Göç edenler için psikolojik maliyetleri azaltmanın yollarından biri hemşehri ve yurttaşlarla daha sıkı ilişkiler kurmaktır. İstanbul gibi metropollerde Anadolu'nun çeşitli şehirlerinden gelenlerin genellikle aynı semtlerde yoğunlaşmaları yada Avrupa ülkelerinde vatandaşlarımızın ‘Türk Mahallesi’ tabir edilen bölgelerde toplanmalarının altındaki psikolojik neden budur. Doğru cevap D seçeneğidir.

İş aramanın dolaylı (fırsat) maliyeti iş arama esnasında piyasada çalışamamak nedeniyle kaybedilen gelirdir. Bu maliyet işsizler için daha düşükken çalıştığı halde daha iyi iş arayanlarda daha yüksektir. Doğru cevap A seçeneğidir.

A,B,C,D seçeneklerinde verilen varsayımlar tam rekabet piyasasına aittir. Fakat, iş gücü ücretinin sabit olması gibi bir varsayım tam rekabet piyasası varsayımları arasında yer almaz. Doğru cevap E seçeneğidir.

Sendikalı işçilerin daha yüksek ücret almalarının bir nedeni verimlilik farklılığıdır. Sendikalar kimi durumda kısıtlayıcı çalışma kuralları koyarak işverenleri gereğinden fazla işçi çalıştırmaya zorlayabilmektedir. Doğru cevap C seçeneğidir.

Gerek sahip oldukları beşeri sermaye türü ve stoku, gerekse işin gerektirdiği özellikler bakımından istihdamda birbiri ile rekabet edemeyen gruplar da vardır. Örneğin bir benzin pompacısı ile avukatın veya büro elemanı ile akademisyenin
durumları böyledir. Bunların istihdam şartları ve ücret düzeyleri birbirinden bağımsızdır. Doğru cevap A seçeneğidir.

Ücret farklılıklarının çok sayıda nedeni olabilmektedir. Ancak bu soruya kestirmeden bir cevap vermek gerekirse ‘ücret farklılıklarının temel nedeninin gerçek hayatta tam rekabet piyasasının varsayımlarının geçerli olmamasıdır’ diyebiliriz. Çünkü gerçek hayatta işler ve işgücü homojen değildir ve emek piyasaları da mükemmel bir şekilde işlemez, aksar.

Emek piyasalarındaki grupları birbiri ile rekabet edebilen ve rekabet edemeyen gruplar olarak ikiye ayırmak mümkündür. Rekabet edebilen gruplar istihdama ulaşma bakımından işverenlerin birini diğerine tercih edebileceği, birbirini ikâme edebilen meslek gruplarından oluşur. Örneğin, ülkemizdeki mevcut yasal düzenlemelere göre et ürünleri imalat ve satışı yapan firmalar gıda mühendisi çalıştırabilecekleri gibi veteriner de istihdam edebilmektedir. Bunun gibi belki her alanda değil ama özellikle kamu kesiminde açılan uzmanlık kadrolarına üniversitelerimizin İktisadi ve İdari Bilimler ve Siyasal Bilgiler Fakültelerinin bölümlerini (İktisat, İşletme, Maliye, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri,Uluslararası İlişkiler, Kamu Yönetimi gibi) bitirenler ile Hukuk Fakültelerinden mezun olanlar da başvurabilmektedir. Bu nedenle yukarıda verilen örnekler emek piyasalarında birbiri ile rekabet edebilen grupları oluşturur.

Eğitim yatırımı bireylerin verimliliklerini yükseltmek yoluyla gelirlerinin de artmasını sağlar. Buna göre daha fazla eğitim yatırımı yaparak beşeri sermaye düzeylerini arttıran kişiler işgücü piyasalarında daha yüksek getiriler elde ederler. Bu durum piyasada birbirleri ile rekabet edemeyen grupları ortaya çıkar.

İşgücünün ücretin düşük olduğu sektör ve bölgelerden yüksek olduğu yerlere geçiş yaparak ücret farklılıklarının ortadan kalkmasını engelleyen unsurlardan birisi de emek hareketliliğinin, tam rekabet piyasası varsayımlarında öngörüldüğü gibi, mükemmel olmamasıdır.

İşlerin beceri gereklerindeki farklılık, etkin ücret ödemelerinden kaynaklanan farklılık, telafi edici ücret farklılıkları ve sendika üyeliği işlerin heterojenliğinden kaynaklanan ücret farklılığı nedenleridir.
Bilgi eksikliğinden kaynaklanan ücret farklılığı emek piyasalarındaki aksaklıklardan kaynaklanan bir nedendir.
Beşeri sermaye farklılığı ise işgücünün heterojenliğinden kaynaklanan bir ücret farklılığı nedenidir.

Telafi edici ücret farklılıklarının uygulamada iki yararlı fonksiyonu vardır. Birincisi istenmeyen işlerde gönüllü çalışmayı teşvik etmek, ikincisi ise kötü koşullarda çalışmayı kabul eden kişileri ödüllendirerek ücret sistemini daha adil hale getirmektir.

Telafi edici ücret farklılığı (TEÜF) uygulamasının çeşitli nedenleri vardır. Ölüm ve yaralanma riski bu nedenlerin başında gelir. TEÜF uygulamasını gerektiren diğer nedenler; gelir düzenliliği, işin statüsü, işçinin iş hızı üzerinde kontrolünün olup olmadığı şeklinde sıralanabilir. Son olarak ücret artış ihtimali ile yan ödemelerin de TEÜF nedeni olabileceğini belirtmek gerekir.

"İşlerin alternatif çalışma alanlarında olmayan ve arzu edilmeyen özellikler taşıması durumunda bunu telafi etmek amacıyla işçilere yapılan fazladan ödemelerdir." şeklinde tanımlanan kavram, "Telafi Edici Ücret Farklılığı"dır.

Katmanlı Emek Piyasaları Teorisi (KEPT); emek piyasalarının homojen bir yapıda
olmayıp iyi özellikli işlerin toplandığı birincil sektör ve kötü özellikli işlerin toplandığı ikincil sektörün söz konusu olduğunu; sektörler arası geçişkenliğin çok
zayıf olduğunu ileri süren teoridir. Sektörler arası hareketliliğin bu şekilde sınırlı olması ücret farklılıklarının da kalıcı hale gelmesine neden olmaktadır.

Katmanlı Emek Piyasaları Teorisine göre piyasalar arası bölünmenin çeşitli nedenleri vardır. Birincisi, birincil sektördeki içsel emek piyasalarının kâr maksimizasyonu ilkesine göre değil kurumsal kurallara göre işlemesidir. İkincisi, işçi sendikalarının birincil sektörde ücretleri yükseltmesidir. Üçüncü sebep bölünmüş emek piyasaları arasında farklı ödül ve teşvik sistemlerinin olmasıdır.

Telafi edici ücret farklılıklarının uygulamada iki yararlı fonksiyonu vardır. Birincisi istenmeyen işlerde gönüllü çalışmayı teşvik etmek, ikincisi ise kötü koşullarda çalışmayı kabul eden kişileri ödüllendirerek ücret sistemini daha adil hale getirmektir.  Bu durumda A şıkkı telafi edici ücret farklılığın nedenlerinden biri değil, yararlarından biridir. Doğru cevap A şıkkıdır.

Firma ölçeği büyüdükçe ücretlerin de artmasının çeşitli nedenleri vardır. Büyük firmalar küçük firmalara oranla daha sermaye yoğun firmalardır. Emek kalitesi ve sermaye yoğunluğu birbirlerini tamamlayan unsurlar olduğu için bu firmaların kaliteli işçi çalıştırmaları gerekir. Kaliteli işçilerin ücretleri yüksektir. Büyük firmalar ayrıca işgücünü denetlemenin güçlüğü nedeniyle etkin ücret modellerinden ‘kaytarma modeli’ çerçevesinde yüksek ücret verirler. Burada amaç piyasadaki diğer firmalardan yüksek ücret vererek kaytarmanın fırsat maliyetini yükseltmek ve kaliteli işçiler için firmayı çekim merkezi haline getirmektir. Ayrıca büyük firmalardaki uzmanlaşmanın daha fazla işyerinde eğitim yatırımı gerektirdiği bilinmektedir. Eğitim ile birlikte verimliliğin ve ücretlerin artması beklenen bir durumdur.