ÇALIŞMA EKONOMİSİ I - Deneme Sınavı - 10

Firma ölçeği büyüdükçe ücretlerin de artmasının çeşitli nedenleri vardır. Büyük firmalar küçük firmalara oranla daha sermaye yoğun firmalardır. Emek kalitesi ve sermaye yoğunluğu birbirlerini tamamlayan unsurlar olduğu için bu firmaların kaliteli işçi çalıştırmaları gerekir. Kaliteli işçilerin ücretleri yüksektir.

Katmanlı Emek Piyasaları Teorisi'ne göre içsel emek piyasalarının geçerli olduğu, terfi potansiyeli sunan, yüksek ücretli işler sunan, verimli, iş güvenliğinin olduğu, yüksek statülü iyi işleri bünyesinde barındıran sektör birincil sektördür.

Telafi edici ücret farklılığı: İşlerin alternatif çalışma alanlarında olmayan ve arzu edilmeyen özellikler taşıması durumunda bunu telafi etmek amacıyla işçilere yapılan fazladan ödemelerdir.

Telafi edici ücret farklılığı (TEÜF) uygulamasının çeşitli nedenleri vardır. Ölüm ve yaralanma riski bu nedenlerin başında gelir. TEÜF uygulamasını gerektiren nedenlerden biri de ‘gelir düzenliliği’ dir. gerekebilmektedir. ‘İşin Statüsü’ TEÜF’ nı gerektirebilen bir başka nedendir. İşler yapılma şekli ve ‘işçinin iş hızı üzerinde kontrolünün olup olmadığı’na göre de farklılaşır. Son olarak ‘ücret artış ihtimali’ ile ‘yan ödemeler’in de TEÜF nedeni olabileceğini belirtmek gerekir.

Emek piyasalarının homojen bir yapıda olmayıp iyi özellikli işlerin toplandığı birincil sektör ve kötü özellikli işlerin toplandığı ikincil sektörün söz konusu olduğunu; sektörler arası geçişkenliğin çok zayıf olduğunu ileri süren teoridir.

Emek piyasalarında işlerin, sektörün veya işçi ve işverenlerin yapısından kaynaklanan çok sayıda
unsur işleri/firmaları birbirinden farklı hale getirerek ücretlerin de farklılaşmasına neden olabilmektedir. Bunlar; Telafi Edici Ücret Farklılıkları, İşlerin Beceri Gereklerinin Farklı Olması, Etkin Ücret Ödemelerinden
Kaynaklanan Farklılıklar, Katmanlı Emek Piyasalarından Kaynaklanan Ücret Farklılıkları, Sendika Üyeliği, Firma Ölçeği, İşverenenin Ayrımcılık Yapma Eğiliminde Olması.

Telafi edici ücret farklılıklarının yararlı fonksiyonların; Gönüllü çalışmayı teşvik etmek ve Kötü koşullarda çalışmayı kabul eden kişileri ödüllendirerek ücret sistemini daha adil hale getirmektir.

İşleri birbirinden farklı kılan unsurlardan biri de beceri gereklerinin farklı olmasıdır. Klasik iktisatçılardan Adam Smith’in ‘işi öğrenmenin maliyeti’ olarak tanımladığı bu duruma göre yapılabilmesi için daha fazla eğitim gerektiren işler daha yüksek ücret getirisi sağlarlar.

Katmanlı Emek Piyasaları Teorisine göre piyasalar arası bölünmenin çeşitli nedenleri vardır. Birincisi, birincil sektördeki içsel emek piyasalarının kâr maksimizasyonu ilkesine göre değil kurumsal kurallara göre işlemesidir. İkincisi, işçi sendikalarının birincil sektörde ücretleri yükseltmesidir. Kurumsal iktisatçılar sendikaları ücretleri yapay bir şekilde yükselten kuruluşlar olarak değil işçilerin verimliliklerini yükselten örgütler olarak değerlendirir. Üçüncü sebep bölünmüş emek piyasaları arasında farklı ödül ve teşvik sistemlerinin olmasıdır. Teoriye göre katmanlı emek piyasalarının varlığı emek piyasalarında işleri heterojen hale getirir. Birincil ve ikincil sektörlerde ücret mekanizmaları farklı olduğu için benzeri özelliklere sahip işçiler hangi sektörde çalıştıklarına bağlı olarak farklı ücret alabilmektedir

Bu teoriye göre sektörlerin özellikleri işçilere de yansımakta, bir bakıma işçilerin kaderi haline gelmektedir.İkincil sektörde ücret ve yan ödeme düzeyi düşük kötü işlerin yoğunlaşması ve sektörde verimliliğin düşük olması işgücü profilini de etkilemektedir. İkincil sektör bu özellikleri nedeniyle orta yaştaki vasıflı işçilerin değil daha çok vasıfsız ve genç işçilerin çalıştığı bir sektör haline gelir. Bu kişilerin işçi devri katsayıları ve işsizlik sürelerinin yüksek olması ikincil sektörün de aynı karakteri taşıması sonucunu doğurur

Sendika üyeliğinin ücret avantajı sağlamasını bir kaç nedene dayandırmak mümkündür. Bu ücret farklılığının bir kısmı genelde sendikalı işyerlerinde çalışma kuralları ve temposunun daha sıkı olması ile ilgilidir. Bu nedene dayanarak sendikaların aldıkları ücret farklılığı yukarıda açıklanan TEÜF ile ilgilidir. Sendikalı işçilerin daha yüksek ücret almalarının ikinci nedeni verimlilik farklılığı dır. Sendikalı işçilerin sendikasız işçilere oranla daha yüksek ücret almaları verimlilik üzerindeki bu olumlu etkilerinden kaynaklanabileceği gibi sendikaların üyelerine sağladıkları rantlardan da kaynaklanabilir.

Firma ölçeği büyüdükçe ücretlerin de artmasının çeşitli nedenleri vardır. Büyük firmalar küçük firmalara oranla daha sermaye yoğun firmalardır. Emek kalitesi ve sermaye yoğunluğu birbirlerini tamamlayan unsurlar olduğu için bu firmaların kaliteli işçi çalıştırmaları güçlüğü nedeniyle 6. Bölümde belirtilen etkin ücret modellerinden ‘kaytarma modeli’ çerçevesinde yüksek ücret verirler. Ayrıca büyük firmalardaki uzmanlaşmanın daha fazla işyerinde eğitim yatırımı gerektirdiği bilinmektedir. Son olarak büyük firmaların genelde eksik rekabetçi piyasalarda olmasının da üç açıdan ücret yüksekliği ile bağlantısı olduğu düşünülebilir. Birincisi eksik rekabetçi piyasalarda kâr marjları yüksek olduğundan firmalar kamuoyu gözündeki görüntülerini üst seviyede tutmak için piyasa genelinden yüksek ücret verebilirler. İkincisi, büyük firmalardaki yüksek kârlar nedeniyle bu firmalarda ya sendikalaşma tehdidi veya sendikalaşma oranı yüksektir. Son olarak büyük firmalarda sadece kârların yüksekliği değil çalışma temposunun ağır oluşu da işçilerin sendika çatısı altında organize olmalarında etkilidir.

Telafi edici ücret farklılığı; işlerin alternatif çalışma alanlarında olmayan ve arzu edilmeyen özellikler taşıması durumunda bunu telafi etmek amacıyla işçilere yapılan fazladan ödemedir. Telafi edici ücret farklılığının uygulamada iki yararlığı vardır:

Hiç iş güçlüğü bulunmayan işe ₺40 ücret verildiğini varsayarsak, işçinin istenmeyen işte çalışması durumunda elde edeceği net faydası (parasal ücret+ işin yarattığı rahatsızlığın bedeli) 40+15= ₺55’dir. İşlerin net faydalarını eşitlemek ve istenmeyen özellikleri taşıyan işlerde gönüllü istihdamı sağlayabilmek için ₺55 ücret ödenmesi gereklidir.

Normal işe ₺120 ücret verildiğini varsayarsak, işçinin istenmeyen işte çalışması durumunda elde edeceği net faydası (parasal ücret+ işin yarattığı rahatsızlığın bedeli) 120+20= ₺140’dir. İşlerin net faydalarını eşitlemek ve istenmeyen özellikleri taşıyan işlerde gönüllü istihdamı sağlayabilmek için ₺140 ücret ödenmesi gereklidir.

İşlerin birbirinden farklı kılan unsurlardan biri de beceri gereklerinin farklı olmasıdır. Klasik iktisatçılardan Adam Smith’in “iş öğrenmenin maliyeti” olarak tanımladığı bu duruma göre yapılabilmesi için daha fazla eğitim gerektiren işler daha yüksek ücret getirisi sağlarlar.

Katmanlı emek piyasaları teorisi (KEPT); emek piyasalarının homojen bir yapıda olmayıp iyi özellikli işlerin toplandığı birincil sektör ve kötü özellikli işlerin toplandığı ikincil sektörün söz konusu olduğunu; sektörler arası geçişkenliğin çok zayıf olduğunu ileri süren teoridir. Bu teori1960’lı yılların sonunda özellikle zencilerin emek piyasalarında süregelen yoksulluk ve işsizlik problemini açıklamak için geliştirilmiştir.

Emek piyasasında işgücünün ücret farklılıklarının ortaya çıkmasına neden olan iki faktör vardır. Bunlardan birincisi bireysel tercihlerin farklı olması, ikincisi ise beşeri sermaye farklılığıdır.

Sorunun açıklaması:

Bireyin eğitimine yapılan yatırıma beşeri/insan sermayesi denir. Bireylerin eğitimine yapılan yatırım; bireyin eğitim ve beceri düzeyinin yükseltilmesini ifade eder. Eğitim yatırımı bireylerin verimliliklerini yükseltmek yoluyla gelirlerinin de artmasını sağlar. Buna göre daha fazla eğitim yatırımı yaparak beşeri sermaye düzeylerini arttıran kişiler işgücü piyasalarında daha yüksek getiriler elde ederler.

İş aramanın dolaylı (fırsat) maliyeti; iş arama esnasında piyasada çalışamamak nedeniyle kaybedilen gelirdir. Bu maliyet; işsizler için daha düşükken, çalıştığı halde daha iyi iş arayanlarda daha yüksektir. İş aramanın doğrudan maliyetini ise iş bulmak için yapılan ulaşım maliyeti oluşturur.